本研究以蘇州某人力資源公司提供的勞務派遣員工花名冊為基礎，通過數據挖掘和統計分析，揭示出勞務派遣員工的人力資源流動具有以下特點:
壹是人力資源流動呈現高流出高流入的趨勢；
第二，離職率與新進率之間存在顯著的正相關關系；
三是人力資源流動呈現不均衡趨勢；第四，性別和代際因素對離職率和新進率有顯著影響。
關鍵詞:人力資源流動，勞務派遣，離職率，新招率
首先，提出的問題
人力資源流動是指人力資源在不同國家、地區、城鄉或行業、企業之間的流入或流出，可分為宏觀人力資源流動和微觀人力資源流動。其中，宏觀人力資源流動主要是指人力資源在國家之間、國家內部地區之間以及國家內部城鄉之間的流動；微觀人力資源流動主要是指人力資源在不同行業、企業或企業之間的流動。企業保持人力資源的適度流動是正常的，也是必要的。俗話說“流水不腐，家徒四壁不咬人”，適度的流動會給企業帶來新鮮血液，有助於保持活力。但是，如果人力資源流動不均衡，或者人力資源流動水平過高，就會給企業帶來很多挑戰。其中，最重要的挑戰有兩個:
第壹，人力資源流動的不平衡可能導致企業用工短缺。
反映人力資源流動的常用指標壹般有兩個，壹個是離職率，壹個是新入職率。當離職率等於或小於新入職率時，組織的員工規模可以保持平衡或不斷擴大；另壹方面，當離職率大於成新率時，員工規模就會縮小，出現“用工荒”問題。壹般情況下，少部分員工離職，可以通過招聘及時補充。但如果短時間內離職員工過多，離職率過高，企業補缺的難度就會加大，甚至無法完成招聘任務，“職位空缺”就會持續存在。
第二，高水平的人力資源流動會給企業帶來“高昂”的人力資源成本。
人力資源的流動，尤其是員工的離職，會帶來額外的成本。離職成本壹般包括顯性成本和隱性成本。員工流失帶來的直接經濟損失等明顯的成本，會侵蝕企業的經營利潤，造成企業的經營利潤下降。隱性成本往往是間接損失。這些間接損失造成的管理風險有時高於其直接經濟損失。壹般來說，人力資源流動水平越高，職位空缺和需要招聘的人數越多，相應的成本也越高。
可見，企業要保持可持續發展，就必須將內部人力資源流動保持在適度水平，保持動態平衡，否則企業就會遇到“用工荒”和“用工成本高”的問題。如果長期新入職率小於離職率，員工規模必然萎縮，最終“無人可用”而破產。正因為如此，企業有必要建立壹套關於人力資源流動的指標監控體系。這壹體系的監控內容應包括人力資源流動的水平和均衡，監控對象可以是全體員工或部分重要崗位或關鍵群體。
考慮到成本，這個監測系統的構建應該基於現有的數據，不需要額外的資源進行采集。如果能在現有數據的基礎上，通過數據挖掘和統計分析技術，構建這樣壹個指標監測體系，這項工作將更具可操作性和價值。考慮到企業各類員工中，勞務派遣員工的人力資源流動水平較高。因此，本研究擬從這壹群體出發，分析這壹群體的人力資源流動水平和均衡性，積極探索相關指標背後的內涵和潛在的影響機制，如性別、代際等人口變量對人力資源流動的影響，從而為企業進行人力資源流動的管理和控制提供決策依據。
第二，研究方法
1，材料分析和數據挖掘步驟
為了實現上述研究目標，本研究以蘇州某7力資源公司為例。經公司許可，本研究選取了公司在蘇州的制造企業的八個勞務派遣項目。這八個勞務派遣項目從20XX年7月開始存在，壹直延續至今。本研究選取了這八個項目從20XX年7月到20XX年3月共計265，438+0個月的員工花名冊作為分析材料。公司提供的每月員工花名冊包括以下字段:
①身份證號(以下簡稱身份證)；
②性別；
3入職時間；
④離職時間(非離職記錄為“空白”)。
根據這四個字段，按照以下步驟，可以挖掘出如下壹些數據信息:
首先，利用ID的唯壹性，可以將21個月的數據合並生成壹個文件，每個ID壹行數據。每行數據包括:
①ID(身份證號)；
②性別；
3入職時間；
4出發時間。
另外，根據ID可以提取出“出生日期”這個變量，基於這個變量可以確定員工的代際信息(1=90後，2=90前)。
其次，通過使用“入職時間”和“離職時間”字段中的信息，可以判斷每個員工上任以來每個月的工作狀態。在每個月，以下四個變量可用於描述員工的工作狀態:
①新員工(1=是，0=否)是“入職時間”為當月的員工；
②離職員工(1=是，0=否)是“離職時間”在當月的員工；
③月初在職的員工(1=是，0=否)是開始時間在當月1日之前，但離職時間在當月1日之後或值為空(20XX年3月31日仍在職)的員工；
④月末在職員工(1=是，0=否)是開始時間在當月最後1天之前，但離職時間在當月最後壹天之後或值為空(20XX年3月31日仍在職)的員工。鑒於統計周期為21個月，按照上述運算規則，重復21次，* *得到21個員工的工作狀態(每月1個員工)。
第三，以全體員工、男性員工、女性員工、90後員工(1990-1999出生的員工)和90前員工(1990之前出生的員工)為分析對象，根據員工月薪，可以分別統計21月所有員工、男員工、女員工、90後員工、90前員工的新增員工數、離職員工數、月末在職員工數、月初在職員工數，並根據“離職率-離職人數/[(月末在職人數+月末在職人數)/2]。計算每個+71中“所有員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90後員工”、“90前員工”的新入職率和離職率。
2.樣本特征
統計之初(20XX年7月1)，在職勞務派遣人員2663人。經過21個月的人力資源流入流出，到統計結束時(20XX年3月31)，在職勞務派遣工521262人，凈流失1406544人。在21個月的統計期內，有17562名派遣工先後離職，平均每個月有836人離職。加上期末在崗的1262名被派遣勞動者，本次研究涉及的被派遣勞動者總數(包括離職人員和在崗人員)為18824人。
第三，結果
1，人力資源流動水平分析
離職率和新入職率是反映人力資源流動水平的最重要指標。為了描述所有勞務派遣員工離職率和新入職率的水平，並分析它們之間的內在關系，本研究對這兩組數據進行了描述性統計和相關樣本T檢驗，結果顯示(如表1所示):
①全體勞務派遣員工離職率最低為29.2%，最高為88.2%，平均為42.1%；
(2)所有勞務派遣從業人員的最低新入職率為9.3%，最高為103.6%，平均為38.5‰。
③全部勞務派遣員工離職率與新招聘率呈顯著正相關(R=0.443，P = 0.044)；
④全部勞務派遣員工月平均離職率與月平均離職率之間存在3.6個百分點的差異(MD=3.6%)，但這壹差異無統計學意義(t = 0，707，df=20，p=0.488)。
2.差異比較
(1)人力資源流動水平的性別差異比較
為了分析不同性別在勞務派遣員工離職率和新聘率上的水平差異和內在聯系，本研究對男女勞務派遣員工離職率和新聘率進行了描述性統計和相關樣本T檢驗。結果顯示(如表2所示):
壹、男性勞務派遣員工離職率最低為33.0%，最高為109.3%，平均為47.1%；女性勞務派遣員工的離職率最低為22%和2%，最高為55%，平均為34%和4%。男性勞務派遣員工離職率與女性勞務派遣員工離職率呈顯著正相關(r = 0，757，P
其次，男性勞務派遣從業人員最低新入職率為9，2%，最高為116，0%，平均為43，7%；女性勞務派遣從業人員最低入職率為6.2%，最高為83.1%，平均為37.0%。男性勞務派遣員工的新招聘率與女性勞務派遣員工的新招聘率呈顯著正相關(r = 0，942，P
(2)人力資源流動水平的代際差異比較。
為了分析不同世代勞務派遣員工離職率和新聘率的“水平”及其內在聯系，本研究對90年代後和90年代前勞務派遣員工離職率和新聘率進行了描述性統計和相關樣本T檢驗。結果顯示(如表3所示):
壹、90後勞務派遣員工離職率最低為29%和9%，最高為89和1%，平均為44和0 ‰。1990年以前，勞務派遣從業人員離職率最低為21和3%，最高為85和5%，平均為37和0%。90後勞務派遣員工離職率與90後勞務派遣員工離職率呈顯著正相關(R=0，791，P < 0、001)；90後勞務派遣員工月平均離職率與90前相差7或0個百分點(MD=7，O%)，兩者差異有統計學意義(t = 3,438，df=20，P = 0，003)。
其次，90後勞務派遣從業人員最低新就業率為8%和9%，最高為103和7%，平均為39和7%。1990年以前，勞務派遣從業人員新招聘率最低為28和9%，最高為103和7%，平均為35和5%。P & lt；90後勞務派遣員工的新入職率與90前勞務派遣員工的新入職率呈顯著正相關(r = 0,953，P
四。主要結論和討論
根據以上結果，可以總結出壹些主要結論如下:
1.目前，勞務派遣從業人員人力資源流動水平較高，呈現出“高流出”和“高流入”的趨勢。
根據以上結果，我們可以看到，在21個月中，勞務派遣員工離職率最低為29，2%，最高為88，2%，平均為421%，而離職率最低為9，3%，最高為103，6%，平均為38。換句話說，在低峰期，每個月會有近29%和9%的人離開，9%和3%的人離開，而在高峰期，每個月會有88%和2%的人離開，103和6%的人進入。從最低29、2%的離職率來看，企業往往難以承受。如果沒有人員流入，29或2%的離職率，意味著僅3或425個月，企業所有員工就會流失；以421%的平均離職率計算，2375個月可能全部流失。這些數據充分反映出當前勞務派遣從業人員的人力資源流動性水平較高，換言之，這壹群體面臨著嚴重的就業不穩定性。
2.離職率與新進率之間存在顯著的正相關關系。
這意味著兩者之間存在伴生關系，企業旺盛的招聘需求(高新率)背後可能存在高水平的離職率。近年來，壹些沿海發達城市在某個時間點(如9月、6月、6月、6月、6月、6月、10月、春節前後)都會出現“用工荒”現象。很多媒體會將其歸結為人口紅利的枯竭——即人力資源市場無法提供足夠的供給。事實上，人力資源市場供給的減少並不是“用工荒”現象的主要原因。主要原因是企業的“用工需求”突然增加。“就業需求”突然增加有兩個原因。
壹是企業訂單的增加或規模的擴大。
另壹種情況是，大量的職位空缺是因為員工的“高離職率”而產生的。壹個企業要想保持動態平衡發展，必然會在短時間內招聘大量人員。如果人力資源市場不能在短時間內提供足夠的供給，“用工荒”問題就會持續存在；如果人力資源市場能夠在短時間內提供充足的供給，那麽“用工荒”的問題將得到緩解，但與此同時，隨之而來的將是高“新率”。如本研究上述結果所示，勞務派遣員工月均新聘率為38.5%，明顯低於月均離職率42.1%。這意味著，目前勞務派遣機構招聘員工幾乎都是為了補充人員流失。
3.目前人力資源流動不平衡，人力資源流出略高於人力資源流入。
雖然21個月的月均換手率和月均換手率沒有統計上的顯著差異，但是每個月3、6個百分點的差異也是不容忽視的。長此以往，這個機構的勞務派遣人員規模肯定會逐漸萎縮。事實上，這種趨勢正在發生。在265，438+0個月的時間裏，七個項目上的勞務派遣人員規模從最初的2，663人縮減到65，438+0，262人，凈虧損65，438+0，406，5438+0，人員規模減少了52%和6%。對於以勞務派遣為主營業務的人力資源機構來說，如果這種趨勢持續下去，最終的結局只能是項目的終結和企業的倒閉。對於壹個用工企業來說，如果新入職率小於離職率，結果只有壹個，就是企業繼續“缺人”，最終“沒人可用”。另壹方面，如果企業不存在“高流失率”的問題，那麽“新招率”就不會那麽高，“用工荒”的問題自然也就不存在了。當然，新進率略低於離職率，也可能是業務調整或轉型升級的結果。比如用工企業減少了被派遣員工的用工規模，或者企業通過轉型升級提高了自動化生產水平或者員工生產率，減少了用工需求。所以，當月均招聘率小於月均離職率時，也要分析原因。如果不是因為這些因素，而是當企業招聘需求旺盛，但自身或合作機構的招聘能力跟不上或吸引不到足夠的員工時，企業就要格外警惕，及時提出對策。
4.性別和代際因素對勞務派遣員工月均離職率和新聘率有顯著影響。
與女性員工相比，男性員工和90後員工的人力資源流動水平更高。從以上結果可以看出，男性勞務派遣員工的離職率和新聘率明顯高於女性；而90後勞務派遣員工的離職率和新招聘率都高於90前，這壹結論在壹定程度上印證了人力資源從業者長期以來的印象——男性員工和90後員工更不穩定，更傾向於離職。男性員工比女性員工更傾向於離職的原因可能有很多，比如，兩性在自我概念、職業性格、職業興趣、職業價值觀等方面的差異。對於90後員工來說，可能是因為初入職場時正處於職業試用期。這個階段的人往往更傾向於不斷換工作，以尋求更多的嘗試、經歷或體驗。“男性員工新招聘率高於女性員工”和“90後員工新招聘率高於90前員工”這兩個結論，可能說明當前人力資源市場上男性員工和90後員工較多。
目前，人力資源市場似乎是供需兩旺。有的企業大量招人，大量的人在找工作。然而，這並不壹定意味著本區域的人力資源市場是健康和可持續的，也不壹定意味著經濟正在復蘇和繁榮。這大概意味著目前的區域人力資源市場處於壹種內循環、自循環的狀態。員工只是從區域內的壹個企業流出，然後流入區域內的另壹個企業，企業內的新員工只是從另壹個企業流出的員工。因此，男性員工離開公司越多，男性員工加入公司也就越多。越多90後員工離開公司，越多90後員工加入新公司。這種內部人力資源市場的高速流轉，看似造就了壹個蓬勃發展的人力資源市場，實則是企業生存環境和員工就業環境惡化的標誌。
動詞 （verb的縮寫）摘要
通過以上分析可以發現，月度員工花名冊，通過數據挖掘和統計分析，可以有效監測企業員工或重要員工群體的人力資源流動水平和均衡程度，同時在壹定程度上揭示離職率和新入職率之間的動態關系和內在聯系，以及性別和代際因素對人力資源流動水平的影響。就本研究所分析的勞務派遣員工群體而言，其人力資源流動呈現以下特點:
壹是人力資源流動呈現高流出高流入的趨勢；
第二，離職率與新進率之間存在顯著的正相關關系；
三是人力資源流動呈現不均衡趨勢；第四，性別和代際因素對離職率和新進率有顯著影響。
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