人力資源數據處理服務(HRP處理服務)
人力資源咨詢服務
人力資源HRBusinessProcessOutsourcing(HR BPO)美國現代著名管理大師p·德魯克曾指出:“在10年至15年期間，任何只提供後臺支持而不創造營業額的企業都應該外包。任何不提供高級發展機會的活動或業務也應該外包。”應該說“人力資源外包”是信息產業發展的結果。是社會快速發展和職業分工細化的體現，也是社會文明進步的標誌之壹。現在，外包已經成為企業在市場競爭中取勝的重要手段，壹些統計數據足以說明問題。
(1)1997，麥肯錫公司的研究表明，全球財富500強企業通過人事外包降低了25%-30%的人力成本。在美國，出現了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業PEO(專業雇員組織)公司。這些公司為客戶公司承擔工資、福利、員工檔案、招聘、用工、培訓等相關報表的管理，是為企業提供人事服務的專門機構。最近在英國和法國興起的快速人事服務公司也致力於為企業提供人力資源外包服務。他們花大量的時間去尋找、留住、培訓自己、加盟商、合作夥伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司也屬於為企業提供人力資源管理外包服務的公司。
(2)國外HR人員與員工的比例通常是1到100，而國內大概是1到30。因為國外企業紛紛將部分人力資源管理外包，使得人力資源管理擺脫繁瑣的事務性工作，企業專註於核心工作。但由於國內企業考慮保密問題或者容易控制，惠普多是自己運營，效率普遍較低。但是我們要看到，任何事物的發展都不是壹蹴而就的，都需要經歷壹個新興期、成長期、發展期，最後才是成熟期，人力資源外包也是如此。隨著新經濟時代的到來，技術的發展日新月異，知識的更新日新月異。因此，企業在提高效率和贏得競爭優勢方面面臨著比以前更大的壓力。越來越多的企業開始認可和接受這種管理方式，逐漸改變傳統做法，盡可能把那些由外力完成的事情留給“別人”。
(3)據國際數據集團(IDC)預測，2003年全球外包服務支出將超過151億美元，美國將超過81億美元；此時全球外包服務市場年增長率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為，入世後，隨著服務貿易市場的進壹步開放，可以預見，人力資源外包的服務內容將進壹步擴大，市場將更加成熟，發展前景將十分廣闊。
項目和程序
壹般來說，人力資源管理的所有職能都可以外包。即企業可以將包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理服務外包，也可以將人力資源戰略、人力資源規劃等難度大、專業性強的職能外包。但事實上，並不是所有的人力資源管理職能都適合外包。美國印第安納大學管理學教授斯科特·萊沃(Scott Levo)於10月至7月對位於美國北部的500家企業的外包人力資源管理模式進行了調查。調查對象是外包壹項以上人力資源管理職能的企業，範圍從員工少於100人的小企業到員工12000人的大企業。調查發現，人力資源管理的不同職能對企業的意義不同，外包程度也不同。其中薪酬分配、福利和培訓是三個常見的外包職能，人力資源信息系統和薪酬外包較少。同時，調查還發現，小企業外包薪酬分配和福利職能的比例較高。
關於這個問題，壹家大型外企的人力資源經理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的壹些業務越來越外包，但也不是完全沒有選擇性，需要考慮的因素還是很多的。從人力資源管理的五大事務性任務(人員招聘、培訓發展、薪酬福利、企業架構和崗位設置)來看，企業更感興趣的是:第壹，人員招聘。尤其是公司裏的低層員工，需求最多，也最復雜。這類業務更適合外包，而高層人員如部門經理的招聘和尋找工作則外包給獵頭公司。將這些職能分層次外包，可以在壹定程度上降低HR部門的運營費用，保證在短時間內，在更廣的渠道內找到合適的人才。二是國家法定福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作。但是有些功能外包是不可想象的，比如薪資管理，人力資源信息系統。因為這些都是商業機密，壹旦泄露給競爭對手，肯定會對企業造成極其不利的影響。再比如，企業為了提升自己的核心競爭力，提高員工士氣，解決員工的矛盾和抱怨，最好將專門的人力資源管理活動交給公司的人力資源管理部門。
據統計，目前常見的人力資源外包子項目有:
1)辦理員工錄用、檔案轉移、終止手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；
2)受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；
3)辦理人才引進、居住證、就業證等手續；
4)代理賬戶歸屬、檔案委托管理相關人事手續；
5)提供各種商業保險、福利和培訓方案、規章制度設計、薪酬設計等。
6)提供人事政策法規咨詢，調解勞動爭議；
7)調查員工滿意度、薪酬和工作描述；
8)人力資源規劃
那麽如何實現人力資源的外包呢？對於企業來說，首先需要就需要開展的人事外包服務與人才服務機構或其他專業部門簽訂人力資源外包協議，明確目標，規範托管期間雙方的權利義務。其次，要為外包機構提供相關信息，配合他們收集信息，建立數據系統；第三，配合相關項目調查。
對於接受外包業務的機構，首先要通過電子人力資源方案將所有客戶員工的信息、薪資、考勤、考核等整合到壹個系統中，並及時更新。其次，要幫助客戶完成事務性操作，保證企業正確用人，遵守當地法律法規，保護公司和員工利益，讓企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的戰略工作中。通過人事外包，企業獲得了專業的服務和保障，同時也不必承擔大量的人力資源成本。
還是有疑問。
正是因為人力資源外包可以使企業實現優勢互補，專註於自己的核心競爭力項目和事務，進壹步贏得競爭優勢，所以大多數企業對人力資源外包持積極態度。華潤物流的胡經理說，他們人事部負責人只有壹個，人多事少。但是“人力資源外包”之後，妳只需要向人才服務中心付費就可以了。那筆費用比付給員工的要低好幾倍。還可以減少人事糾紛。金鷹軟件的宋經理對此表示贊同。“人力資源外包”的引入給企業帶來了便利。他說他們公司有幾百人。公司事情多，沒有專人管理。他覺得人員外包降低了企業的人力成本，提高了企業的工作效率。
但另壹方面，壹些企業對“人力資源外包”的壹些優勢提出了質疑。例如，廣東星寶集團人力資源總監趙可女士在接受記者電話采訪時指出:“如果將企業架構和高層培訓進行外包，勢必要讓外包機構的顧問對公司的崗位設置、崗位描述、對每個人的評價，以及員工的核心技能和相關技能是否滿足需求進行全方位的了解，然後再開設相關的培訓課程。那麽，如果這個顧問不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標和政策，“如果妳真的對公司的上述情況了如指掌，這個顧問壹定是常駐企業的，這個顧問不是妳想換就能換的。那麽這樣的費用會比公司內部HR工作者支付的少嗎？這些顧問會更可信可靠嗎？企業為什麽要外包人力資源管理？完全是為了緩解HR工作者的壓力嗎？如果是這樣，當HR外包完全實現的時候，就是HR工作者失業的時候了。目前。能夠選擇外包的企業大多都有壹定的規模和知名度，外包工作的成本自然不低。邁克爾認為，企業的目的是降低成本，盡可能追求利潤。如果企業選擇外包服務的成本不低於保留壹個人力資源部門，企業還會選擇HR外包嗎？同時，這種新的人力資源管理方式真的能在中國生根發芽嗎？業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構需要角色轉變。但是，僅僅完成自身條件的轉化是不夠的。“人力資源外包”的服務能否流失還有其他制約因素。
1)目前沒有統壹的服務收費標準，人才中介自行定價，參考價格不壹。對於大多數企業來說，“人力資源外包”的收費是否會增加企業的人力成本，使用是否得當，大概是企業最關心的問題；
2)“人力資源外包”的目的之壹是提高工作效率，未來是否具有高度的信息化和網絡化也將是制約“人事外包”服務發展的因素；
3)壹些基本福利保障和保險費的支付也是企業目前回避的問題。“人力資源外包”要想真正在中國落地生根，企業主的素質需要全面提升；
4)目前很多企業還停留在“人治”方面，不規範不合理的企業管理制度隨處可見。企業管理者只有轉變觀念，真正認識到“人”的重要性，才能認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性；
5)我國沒有相應完善的法律法規來規範獵頭等外包行業的運作，所以這種風險是顯而易見的。服務商的規範化運營和專業化程度令人擔憂。雖然人才機構的發展突飛猛進，但也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊，專業化程度低等。，而壹些非法經營的中介機構的非法經營，大大降低了服務商的誠信度。
因此，雖然目前“人力資源外包”的發展勢頭如火如荼，但最終能否在中國站穩腳跟，取決於上述制約因素能否盡快得到改善。
人力資源工作者的轉型
人力資源外包的發展潛力巨大，星星之火可以燎原，所以很多人力資源工作者開始擔心這樣壹個問題:外包後的人力資源管理。人力資源工作者將何去何從？是轉行做外包還是在咨詢行業發展？
實際上，HR外包只是起到了“減壓器”的作用。如上所述，正是因為企業並沒有把所有的人力資源管理職能外包出去，而選擇性外包會越來越普遍。企業會將壹些重復性、繁瑣性、事務性的工作，不涉及企業機密的技能培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，讓其完成壹些前期或常規性的工作，而其他機密或核心職能仍會由企業內部的HR部門管理，因此不存在“人力資源工作者失業”的可能。根據相關調查，大多數人力資源經理對人力資源管理外包持積極態度。
人力資源外包的存在，更重要的是把人事部門從必須完成的法定的、日常的、日益復雜的工作中解放出來，把精力投入到更有價值的方面——專註於人力資源的戰略規劃和開發，為企業的人力資源增值，向更高層次發展。隨著經濟全球化的發展，企業之間的競爭日益激烈，競爭的核心最終是人才的競爭。因此，人事部門無疑將成為企業決策者最重要的智囊團。就像在日益發達的現代家庭生活中，任何家務都可以由工人或機器代替，家庭和血緣關系是不可替代的。人事部門永遠有存在的意義。只有人力資源部門的管理職能會發生變化。即逐步擺脫日常繁瑣的工作，集中精力在更高層次上進行人力資源的開發和管理。這也對從事人力資源管理的人員提出了更高的要求，必須實現向以下角色的轉變:壹是企業的戰略夥伴；第二，文化和價值的塑造者；第三，有影響力的咨詢提供商。
此外，人力資源從業者不僅要有專業深度，還要增加自身的廣度，對商業營銷、信息工程或其他略知壹二，才能扮演壹個真正的商業夥伴，從企業的戰略高度開展人力資源規劃等人力資源工作。