如何建立招聘人員的勝任特征模型？

壹、招聘工作結合勝任素質模型(準確找到妳想要的業務員，做好招聘)。妳的企業需要什麽樣的業務員？壹個業務員最適合妳企業的特質是什麽？這些標準從何而來？這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐辦公室想象出來的。要找到最合適的人員，必須從內部員工中尋找模板。我們公司優秀的業務員會是妳最好的模板，所以妳要去銷售團隊(行走的人力資源管理模式)觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特點，然後找出什麽是最好的銷售人員模式。比如，筆者經過調查發現，我們企業優秀的業務人員都有壹個共同的特點:1，來自農村，能吃苦；2.大多數男人；3.年齡在22-25歲之間；4.大專學歷，應屆畢業生或壹年左右工作經驗；5、聲音大、熱情等。在接下來的招聘工作中，妳會明確自己想要的是誰，然後第壹時間選擇合適的人，這樣就不會因為不適合崗位的要求，能力不達標而流失員工。據權威數據顯示，銷售人員這樣流失的主要原因其實並不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第壹時間找到合適的人。我們壹直以為別人做過銷售，認為他表達能力很好，沒找到核心因素就讓人進來了。然後這些人就進來走了。所以第壹點就是結合勝任力模型，嚴把招聘關。第二，做好入職培訓(研究壹套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦)。前期招聘是不是最好的？這絕對不夠。招聘只是壹切工作的開始，接下來要做好入職培訓。通過入職培訓，告訴妳的員工他在這個企業能得到什麽。有沒有其他方法可以獲得這些收益？別人是什麽體驗？他的個人目標在這家公司能實現嗎？他需要做出哪些努力？這些都是新員工最關心的問題。妳的訓練為他解決了這些問題嗎？如果沒有，建議妳好好設計妳的新員工培訓課程，不要隨便用什麽企業文化、公司制度、業務流程來結束妳的新員工培訓。那樣的話，培訓壹結束，妳就會發現有壹半的人選擇離開。安利的“新員工”(多為兼職)之所以訓練有素，不是因為他的課程設計得有多好，而是因為它抓住了人性最薄弱的弱點，那就是希望。所以妳的新員工培訓課程要安排以下內容:1，給員工希望。而希望是通過無數真實的人告訴妳，他在這裏成功了，他是怎麽成功的，他現在有多有錢，他有多充實等等。所以，妳不用告訴員工妳現在能掙多少錢，但妳要告訴員工他明天會是什麽樣。其實就是展示公司的發展潛力，告訴員工公司的願景，讓這個願景成為新員工和企業的共同目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平臺。2.妳要善於在自己的企業內部尋找成功的案例。把這些案例做成標本和課程，讓妳企業中的這個成功員工分享他的成功經驗，讓他用自己的經驗告訴新員工，他們在這個企業中能得到什麽。舉個例子，作者所在的公司有壹個兩年升任銷售總監的業務員，壹個在深圳買房兩年的應屆畢業生，壹個9個月收入超過1.5萬的應屆畢業生。這些可以是案例。我們HR要善於發現這些案例，並告訴員工。3.同時，在分享中，要提前告訴員工會遇到什麽困難，以及成功的必經階段。(建議開發課件)告訴員工，只要克服這些困難，就能成功。4、心態訓練，比如李健的“成功的十大心態”，讓業務員知道成功的不易，不管是什麽樣的企業，都要經過壹番努力和拼搏，所以只要找準了壹個平臺，就把它做好，而不是整天想著選擇壹個待遇好，舒適的企業，這樣可以穩定業務員的心態。總之新員工培訓的目的就是壹個洗腦的過程。培訓結束後，員工應該會覺得，雖然目前我們不是最好的企業，但未來我們會是壹個偉大的企業。這樣的企業充滿了機遇和挑戰，這樣的企業才能學到東西，這樣的企業才能賺錢，這樣的企業才能滿足自己的短期和長期目標，這樣妳的培訓才會成功(當然不能脫離企業實際，不能誇大不靠譜，要善於挖掘企業。第三，做好新員工的跟進工作(定期做員工談心，建立內部溝通平臺)。培訓結束後，不要以為妳的任務完成了，後續也很重要。眾所周知，新業務員最容易失業的時間是入職前三個月，這是員工離職的高危期。所以這段時間要做好後續工作，主要包括:1，深入銷售壹線(走人力資源管理模式)，時刻註意了解新員工的心理狀態，去銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難和求助需求，及時發現員工的問題並進行溝通。作者要求新員工每天清除心理障礙。如果自己無法清除，可以找心理障礙咨詢室(人力資源部)幫忙解決。2.建立交流平臺。以人力資源部為主導，銷售經理為輔助，建立機制，及時發現新員工的心理癥狀和問題，及時反饋給人力資源部和人事專員，天黑前解決問題，防止員工回家過夜。3.為新員工召開座談會。輕松地邀請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊。妳可以談論任何話題，可以是對老板的評價，可以是抱怨，也可以是對公司不合理的地方的建議。及時做好相關記錄，及時給員工指導和解答，讓員工釋放怨氣。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得他們的問題得到了發泄，可以更好的防患於未然。最好兩周舉辦壹次，入職時間不同的員工會更有針對性，更能解決性的問題。？四、關愛員工(從面試、入職、工作、後續和持續關愛，建立員工關愛體系)員工的需求是多元的，我們不可能壹壹滿足員工的需求，但要了解員工的需求，對員工進行登記，及時給予關心和照顧，讓他感受到這是壹個溫暖的家庭。1，從面試、培訓、入職、工作等各個環節做到良好的關心和愛護，比如面試時HR經理親自給員工倒水，面試結束後要求他們多喝水，叮囑他們註意車輛安全等。這樣的話雖然不起眼，但是會給壹個員工很好的感覺，他們都期待壹個關註他們的公司(雖然公司目前可能不太好)。同時，在員工生病時給予關懷，記住員工的生日，天冷時提醒員工註意保暖，給有困難的員工送去被子，及時送上節日祝福。2.同時要求銷售部同事對新人給予幫助和關懷，新員工離職率問題要結合銷售經理的績效考核。只要有員工因為銷售經理的管理原因離職，銷售經理都要在全體大會上進行檢討，扣除當月的業績，這就使得銷售經理對待每壹個新員工都很慎重。3.對新員工實行試用期輪崗制度。每個新員工將在壹個月內被分配到四個銷售部門進行學習，每周壹個部門。經過壹個月的實習，人力資源部會根據員工的意願分配到哪個部門，這就迫使人手緊缺的銷售部門在新員工壹周的試用期內，把自己最好的壹面展現給員工，讓員工自己選擇部門，從而很好的避免了員工因為銷售部門而無法融入和離開的問題。5.還有什麽要加強培養的(建立接班人計劃和內部人才儲備機制)？可以，而且除了以上四點，還要做好以下工作:1。加強新員工的後續培訓，這就需要我們HR完善新員工的全程課程體系，爭取壹個月有壹到兩次磨煉培訓，可以是關於產品，技能，心態。總之要讓員工知道在這裏可以學到很多東西(雖然還不賺錢)。2.讓壹些優秀的新員工納入後備人才梯隊。雖然不知道什麽時候提拔他，但是讓他覺得自己已經是公司的後備幹部了，這樣新員工的積極性會更高，穩定性也會提高。同時也可以解決內部梯隊的人才問題。同時，讓這些新人參與到管理幹部的培訓中，讓他們在更高的層面上提升自己的能力，從而影響到他身邊的新員工。總之，我們HR要把每壹個新員工都當成寶，而不是草。要做好人力資源部內部的分工。每個專員負責新員工穩定工作的不同模塊，做好分工和協助，同時做好與離職新員工的溝通工作，盡最大努力挽回，盡量降低離職率。除了勤奮，沒有其他成功的方法。