Hr年度工作總結及計劃1結合公司目前的發展形勢和未來趨勢，人力資源部計劃在以下幾個方面開展20xx的工作。總體思路是通過考核使基礎管理工作上壹個臺階；
1.招聘:配合炭黑廠的開工建設和投產，做好人員招聘和調配工作。做好日常人員招聘和配置工作。做好20xx年電廠改制的人員配備工作。
2.培訓:
組織中高級領導幹部月度學習。
做好機電儀器類教學培訓管理和取證審查工作。
3月、4月、5月將舉辦班組長培訓班。
6月、7月開展全員安全月學習。
8、9月份，做好炭黑項目開工前的新員工崗前培訓工作。
9.6月11，對部分崗位進行“三項規定”和“安全生產”抽查。
認真考核各單位全年的訓練工作。教培部每月盤點培訓臺賬，形成記錄。嚴格考核各分廠提交的培訓計劃執行情況，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。
加強內部勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識的學習和培訓。
3.考勤和勞動紀律
繼續完善指紋考勤機的管理，在化工廠增加壹臺指紋考勤機，配合信息中心對所有指紋考勤機進行攝像頭監控。查看考勤數據報告。各單位每月必須以雙向方式核對人工考勤、電子考勤和各類請假手續，並以最終核對結果為依據計算工資，防止出現“兩張皮”現象。
4.勞資
評估各單位提交的各類勞動人事報表的及時性和準確性。
加強人員信息和數據統計的動態管理。
每個月底，人力資源部對各種人事信息進行盤點，形成報告。
對工資核算發放進行考核，確保工資核算發放的準確性。
做好人員流失率的控制以及勞動關系和糾紛的預見和處理。
5、制度建設。
配合公司的經營方針，重新組建20xx員工。
配合炭黑廠開車，做好人員配備和倒班準備。
完善《員工培訓管理辦法》等相關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開展效率。
6.其他人
做好工大實習生招生工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正在逐步向規範化、制度化、組織化發展。希望通過我們的工作，努力提高公司人力資源職能的運行質量，為泰興集團在20xx年的發展做出應有的貢獻。
Hr年度工作總結及計劃第二部分根據今年的工作情況和不足，結合公司目前的發展情況和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x的工作:
1.進壹步完善公司的組織架構，明確和區分各職能部門的權責，努力實現組織架構的科學運用，三年內停止重大調整，確保公司在現有組織架構下運行。
2.完成公司各崗位的工作分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；
3.完成人力資源的日常招聘和分配。
4.開展薪酬管理，改善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵，建立內部晉升制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
6.在現有績效考核體系的基礎上，參考先進企業的績效考核方法，完善績效考核體系並正常運行，並與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8.弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9.建立內部縱向和橫向的溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
10，做好人員流失率的控制以及勞動關系和糾紛的預見和處理。既保護了員工的合法權益，又維護了公司的形象和根本利益。
註意事項:
1，人力資源工作是壹個系統工程。不可能壹蹴而就，人力資源部門在設計和制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果壹味追求速度，人力資源部門將無法保證目標完成的質量。
2、人力資源工作對於壹個正在發展壯大的公司來說，是壹項非常重要的基礎工作，同時也需要公司上下齊心協力，各部門配合* * *做好很多項目，因此，它需要公司領導的重視和支持。從上到下是否轉變觀念，各部門提供的支持和配合程度，是人力資源工作成敗的關鍵。因此，在設定年度目標後，人力資源部懇請公司領導和各部門協助完成。
3.本工作目標只是人力資源部20XX年度工作的基本文件，不是具體的工作計劃。鑒於企業人力資源建設是壹項長期的工程，人力資源部將為每項工作制定與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經過公司領導研究通過後才能付諸實施。如公司對部門目標進行調整，人力資源部將根據調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體計劃、方案、制度和形式，也會根據公司調整後的目標具體實施。
Hr年度工作總結及計劃第三部分為配合公司全面落實和達成XX年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部根據年度總體發展計劃，結合公司目前工作情況，制定了年度人力資源工作目標，現報公司總經理批準。請審批。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX的年度工作:
組織結構的構建決定了企業的發展方向。有鑒於此，人力資源部首先要完成公司組織架構的完善。本著穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展趨勢的預測和分析，制定科學的公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使各部門、各崗位的職責清晰明確，不出現空白和重疊，科學應用組織架構，確保公司運營在現有組織架構內良好運行、規範發展、持續發展。
(1)具體實施方案:
1，20XX在15年3月前完成公司組織架構和人員編制的合理性調查；
2.3月20日前完成公司組織架構設計草案，征求各部門意見，提交總經理審核修改；
3.3月31前完成公司組織機構圖、各部門組織機構圖、公司人員編制計劃。每個部門與該結構合作，以確定該部門的工作說明和工作流程。人力資源部負責歸檔。
(二)、註意事項:
1，公司的組織結構取決於公司的長期發展戰略，決定了公司組織的高效運轉。組織結構的設計應以簡潔、科學和務實的政策為基礎。過於簡單化的組織會導致責權不分，工作量大，中高層疲於處理日常事務，阻礙公司發展步伐；機構過多會導致管理成本增加，工作量不均衡，工作流程環節增加，互相推諉，人員臃腫，機構整體效率下降，也會阻礙公司的發展。
2.組織結構設計不能基於現有組織結構的記錄，而要基於公司的整體發展戰略和公司未來壹定時期的運營需求。所以，不要墨守成規，更不要胡編亂造。每壹個職能部門、每壹項工作的確定，都要經過認真的論證和研究。
3.組織架構的設計需要註重可行性和可操作性，因為公司的組織架構是公司運營的基礎，也是部門設置和人員配備的基礎。
(三)在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.對公司現有組織架構和人員編制合理性的調查，對公司各部門未來發展趨勢的調查，需要各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需要閱讀公司現有部門的崗位說明書；
2.組織架構草案公布後，應邀請各部門審閱並提出寶貴意見，最終必須由公司領導決定。
崗位分析是公司設置崗位、調整組織結構、確定各崗位薪酬的依據之壹。通過崗位分析，不僅可以了解公司各個崗位的任職資格和工作內容，從而使各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加準確，還可以幫助公司了解各個部門和崗位的綜合工作要素，及時調整公司和部門的組織結構，進行編制的擴充和收縮。還可以通過職位分析綜合考慮各個職位的工作量、貢獻值、責任程度等，為制定科學合理的薪酬體系提供良好的基礎。詳細的工作分析也為各部門的人力資源配置、招聘和員工定向培訓提供了依據。
(1)具體實施方案:
1、20XX年3月底前完成公司崗位分析計劃，確定崗位調查項目和方法，如各崗位的主要工作內容、工作行為和職責，必須使用的表格、工具和機器，各工作內容的績效考核標準，工作環境和時間，各崗位對擔任該崗位人員的所有要求，以及擔任該崗位人員目前的薪酬狀況等。人力資源部確保方案盡可能詳細，表格設計合理有效。
220XX年4月完成工作分析基本信息收集。4月初，人力資源部向各部門每壹位員工發放崗位信息調查表；4月15前完成匯總工作。4月30日前完成公司職位分析草案。
3.每年20XX年4月30日前，人力資源部向公司提交公司各崗位的詳細分析數據，並提交各部門經理修改。修訂完成後，作為公司人力資源戰略規劃的基礎數據，進行匯總並送審備案。
(2)、目標實施的註意事項:
1.職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中應力求翔實和準確。因此，人力資源部門在開展這項工作時要註意員工的思想動員，爭取各部門和每壹位員工的全力配合，以達到預期的效果。
2.整理後的工作分析數據必須按部門和專業進行分類，以便於工作中的查詢。
3.職位信息調查無法獲得的職位信息分析，由人力資源部會同職位所屬部門編寫。
4.這個目標實現後，就可以配合公司的組織架構應用到實際工作中，減少人力資源工作中的重復性工作。這個目標需要公司各部門的配合，人力資源部門要註意部門之間的協調和溝通。
(三)在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.職位信息的調查收集需要各部門、各職位的配合，填寫相關表格；
2.職位分析草案完成後，需要公司各部門經理協助修改本部門的職位分析數據，完成後請公司領導審核通過。
人力資源部XX年需要完成的人力資源招聘配置目標是在保證公司日常招聘配置和公司調整組織架構、完善各部門職責和崗位後的具體工作的基礎上。因此，作為日常工作的重要組成部分和特定情況下的工作內容。人力資源部會嚴格按照公司的需求和各部門的要求來完成這項工作。
Hr年度工作總結及計劃4 20xx年對我來說特別有紀念意義。我在這個社會環境裏打拼了三年，因為我壹直太以自我為中心，很多東西我都沒學會或者不願意學會。壹直以為自己很成熟，後來才發現自己還是那麽幼稚，那麽沒有思想。20×××前半年，在我進入人力資源行列之前，發生了兩件事，讓我靜下心來慢慢沈思。在這個跌宕起伏的職場中生存下來，是壹件多麽藝術的事情。遠沒有我想的那麽簡單，只要做好本職工作，壹切都會好的。它講究的是腦子和技巧。
我總是告訴別人，無論做什麽事，都要“三思而後行”，“失言不如不說”，但我自己卻沒能做到，造成了壹些不必要的麻煩。這讓我突然想起曾經有人對我說過的壹句很有意義的話。當時我還不太懂。後來，我通過這兩件事徹底搞清楚了。當時他大致的意思是:工作中壹定要懂得保護自己，要謹慎，言行要小心，永遠不要超越別人。
是啊！要想在職場上取得進步和成功，就要有商業智慧，就要將“田忌賽馬”進行到底。相對於執行力，我們要把細節貫穿整個情境；比起團隊，我們要彼此心照不宣的溝通；比起創意，我們要創造最好的案例！
但是，要達到這樣的高度並不容易。這需要很多的知識和足夠的經驗，而三毛恰好在這個時候給了我這樣壹個機會。
20xx對我最大的收獲無疑是加入三毛人力資源，壹個學習的大舞臺，壹個大家庭。
20xx年6月，我調到人力資源部，開始從事本專業工作。我在大學裏學了四年專業知識。因為兩年多沒碰了，好像有點生疏了。面對新的崗位和挑戰，我會表現出自己的不足，三毛正好為我彌補了這個不足。
進入人力資源部後，我接手了培訓、社保、員工關系維護等工作，有時還協助招聘和績效考核團隊，忙得不可開交。因為最後壹個走的很匆忙，工作幾乎沒有交接，所以壹開始就像無頭蒼蠅壹樣飛來飛去，工作效率可想而知。而且每個月20號到月底基本都在外面跑，五險壹金那壹塊才跑了半年，是我“討好”那些沒良心的行政事業單位最快的結果。眾所周知，目前行政事業單位的服務態度和效率就像殺人壹樣。當然，這已經基本形成了壹種“正常”的社會現象，我們所能做的就是“獻上”我們“諂媚”的笑容，以便更快更方便地辦事。
Hr年度工作總結及計劃5隨著今年HR工作的結束，我已經很好的履行了自己的職責。作為壹個公司的HR，我自然能明白做好自己工作的重要性，所以我能嚴格按照領導的指示去完成HR的工作，同時我也會綜合分析求職者的信息，通過我在工作中的努力為公司的發展招聘到很多新鮮血液。現在我把今年完成的HR工作總結如下。
認真履行招聘新員工以彌補公司空缺的職責。由於年初公司規模擴大，有部分崗位需求，領導要拓展新業務，於是成立了相應的部門，而我則根據崗位需求在網上發布招聘信息，等求職者投簡歷後再聯系對方面試。此外，我公司還與壹些職業院校合作開展校園招聘。多渠道招聘也讓這項工作變得輕松很多，但相比員工的能力，這讓我更註重對方對企業的忠誠度，主要是因為上半年招聘的新員工離職率高，所以我更註重下半年員工綜合素質的考核，取得了不錯的效果。
做好考勤，並做好相應記錄。考勤數據的統計與月末薪資結算密切相關。所以我可以在今年的考勤工作中嚴格審核數據。每當發現數據異常，我都會聯系相應的員工進行核實。如果我確認對方有曠工，我會記錄下來，反饋給部門領導。此外，我還負責整理請假條和請假條。所以我也會把員工的請假和請假調整情況作為薪資結算的重要依據之壹，對嚴重曠工的員工給予口頭警告。畢竟考勤制度是為了約束員工更好的完成工作而存在的，認真執行是理所當然的。
雖然我通過HR工作的完成為公司的發展招聘了很多新員工，但是由於我對所需崗位的信息沒有深入了解，招聘的員工有壹部分不符合要求，上半年離職率高的問題也讓我反思自己。對我來說，這種情況意味著我在工作上的努力還遠遠不夠。雖然下半年已經采取了補救措施，但是還是有壹些崗位沒有招滿，所以我要加深對需要招聘的崗位信息的學習和了解，至少在咨詢應聘者的專業問題的時候可以更好的了解對方的真實水平。
時光荏苒，但我在這壹年的工作中積累了很多經驗，所以我會牢記自己壹年來在工作中的付出，深刻剖析自己的不足。我壹方面會提高自己的工作能力，爭取明年做得更好，另壹方面也會改進自己的不足，避免工作中出現任何問題。
Hr年度工作總結及計劃6首先，列出大事。
回憶壹年內發生的所有與人力資源部門相關的事情，並壹壹列出。在回憶的過程中，我也會把日常工作中用到的想法和思路寫出來。
列舉並解釋所有人力資源事件中具有重要轉折點的事件。如果妳能根據這壹年中的大事為每壹件大事的總結定壹個好的標題，會讓妳的總結看起來煥然壹新，精彩紛呈。
第二，數據準確。
準確的數據分析會讓妳的總結更加專業。
數據分析包括以下類型:人員結構比例變化數據、人員配置率數據、離職率數據、培訓離職率、內部晉升人員比例等。
根據數據的變化，得出這些變化的原因，指導下壹步的工作。
第三，表達方式不同。
HR在做年終總結時，要針對不同的受眾采用不同的表達方式。
如果面對的是人力資源部門的領導，HR需要從人力資源的角度，對制度、流程、策略進行專業的陳述。
第四，客觀自省。
說說自己的不足，針對這些不足，有什麽改進措施或者需要尋求什麽幫助和指導。
談論缺點和不足而不改進計劃是沒有意義的。
第五，明年的目標規劃。
壹年過去了，有收獲，也有需要改進的方面。
明年最需要清晰的時候，目標是什麽？妳打算如何實現妳的目標？
第六，感恩和感恩
不管妳在過去的壹年中取得了多麽好或者多麽傑出的成就。
在年度總結中，妳不僅要談到妳的巨大成就，還要感謝給過妳幫助和指導的同事和領導。
Hr年度工作總結及計劃7、在公司各部門的大力支持和部門全體員工的齊心協力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標和“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，努力工作，積極進取，齊心協力，圓滿完成了上級和公司領導交辦的各項任務。
1.人力資源戰略管理
結合公司近幾年的發展規劃，公司人力資源管理體系逐步建立和完善，初步建立了公司人力資源六大管理模塊的框架，真正推動了公司人力資源管理從以前的人事管理到現在的人力資源管理。
人力資源部門的角色也從單壹的行政、人事管理的控制和提升，發展到現在的服務和協助各部門的管理，完成了從人事管理-人力資源管理-人力資本的逐步演變。
2.員工入職管理
A.招聘管理:根據需要，適時招聘人員，招聘員工開發現有人員的潛力，是行政人事部人事管理的重點。今年采取了多樣化的招聘方式，建立了合理的招聘渠道，通過職業介紹機構和各地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程。20xx年累計招錄人數116人，通過試用期留用102人。
在“人力資源是企業的第壹生產力”的前提下，行政人事部下大力氣做好招聘工作，努力提高員工的整體文化素質，使高中生以上員工的就業率和高中生以上註冊員工的學歷由年初的72%提高到80%， 提高了8個百分點，為公司員工整體素質的進壹步提升奠定了堅實的基礎。 從人員的學歷分布來看，我公司基本擁有壹支高學歷、知識化的人才隊伍。
人力資源的招聘和配置不僅僅是幾場招聘會。要根據既定的組織架構和各部門、各崗位的工作分析來招聘人才，以滿足公司的運營需要。換句話說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其能，保證組織的高效運轉，是人力資源的配置原則。因此，在實現目標的過程中，未來將對各部門的人力需求進行分析和控制。努力使人員招聘調配工作做到三點:滿足需求，保證儲備，精心招聘。
B.員工入職和錄用確認的管理:以前公司對員工入職比較隨意，體檢和勞動合同都沒有及時簽訂，造成很多後遺癥。隨著2008年6月5438+10月1新勞動合同法的實施，要求每壹個新員工都必須簽訂勞動合同。
改變了以往試用期後簽合同的做法。新規無形中增加了簽訂勞動合同和辦理社保的工作量。所有新員工入職後壹周內都簽訂了勞動合同，保證了用工的合法性，轉正後都購買了五險。
此外，對新員工進行了體檢，從源頭上控制了員工的整體健康狀況。為公司關鍵人員簽訂了商業保密協議，免除了公司對技術和商業秘密的相關後顧之憂，防止了問題的燃。
同時，每月定期做好新員工的培訓和錄用考核工作，確保每壹位員工都能跟蹤到位，按時成為正式員工或對不稱職的員工解除勞動關系。
3.培訓管理
提高員工綜合素質，積極開展各種培訓。為了提高員工的服務意識、競爭意識和創新意識，行政人事部積極開展員工培訓。
在人力資源的開發與管理方面，20xx年取得了顯著的成績，尤其是在培訓工作的開展方面:建立了新員工、操作人員、營銷人員的培訓制度，針對近20個崗位制定了相應的考卷，匯總了各部門員工崗位技能的培訓資料。全年訓練計劃12次。
同時，通過各種類型的在職培訓和技能培訓，為新人熟悉公司、熟悉崗位業務、快速融入公司打下了堅實的基礎。
4.薪酬福利管理
A.在薪酬體系管理上，建立了兩級薪酬管理體系:從之前不系統的薪酬管理規定到薪酬管理制度，完成了生產系統員工薪酬管理制度和管理人員薪酬管理制度。
B.完善公司福利保障體系:擴大公司社保覆蓋面，增加員工門診就醫模塊，讓所有參加醫保的員工無後顧之憂。8月份為26名員工辦理了意外險，降低了公司在安全方面的風險和經濟損失。
C.完善和修訂加班管理規定:根據半年來的計算，結合日常員工溝通中總結的建議，以構建和諧為目的，在廣泛征求大部分管理員工和壹線生產員工意見的基礎上，對公司加班管理規定進行了合理的完善和修訂，減少了大部分員工的投訴，普遍使員工加班後獲得了更合理的勞動報酬，也降低了公司的法律風險。
5.績效評估和管理
A.績效導向不僅是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是:“評什麽，得什麽”。對於股東來說，重要的是利潤；對於運營商來說，重要的是業績；對於員工來說，重要的是個人成就和個人發展。而這壹切的基礎取決於公司的經營業績。
因此，公司的績效考核，考核目標的設定，考核標準的選擇，考核內容的要求，都會直接體現公司的經營理念和管理思路，直接影響企業對員工的激勵。
在實踐中，我們通過對崗位績效、員工素質、工作態度和領導能力的量化考核，規範月度基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表格，加強計劃和流程控制，加強會議紀要執行，強化公司獎優罰劣、註重激勵的分配制度，成為激發人才成長的重要手段和管理方法。
b逐步完善公司的績效管理體系，管理思路從績效考核向績效管理轉變。行政人事部於20xx 65438+2月底組織各部門進行年度績效評估，並根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談。
確定了20xx年各級管理者的管理任務和目標。通過考評，壹方面展示員工的最佳表現和優點，另壹方面讓每個員工都意識到自己工作中的不足，有利於員工通過要求差距逐步提高自我提升的意識，為全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備。
6.員工離職管理
人性化、多元化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時心平氣和，加上完善的離職手續，降低了勞動爭議的風險，有利於建立和諧的勞動關系。20xx 65438+10月-65438+2月，辭職員工36人，其中被公司辭退或開除的1人，退休的1人。
7.企業文化建設
企業獨特的企業文化是其向心力的來源。今年，公司初步確立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望通過優越的工作環境、寬松人性化的管理氛圍和同事間友好熱情的結合，形成公平進取的精神。
回顧20xx，我們快樂而平靜，展望20xx，我們信心依舊。在公司領導的戰略決策下，人力資源部將緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。
我們將繼續密切配合各部門的相關工作，努力優質高效地滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需求，激勵員工，為公司的可持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。