已經通過面試，猶豫要不要去壹家公司上班。我認為試用期的長短不是首要考慮的因素。因為壹般公司的試用期是1個月到6個月，大多是3個月，哪個公司都差不多。時間太短，無法真正了解新員工的能力和真實狀態；時間過長，會被員工認為是壓榨勞動力，節約成本。
壹般需要壹個月的試用期，簽3個月的合同-1年；簽1-3年需要三個月試用期；簽訂3年以上工作合同，需要6個月試用期。但是每個公司的情況都不壹樣。表現好的話，可能會提前結束適應期。當然，如果表現不好，可能會延長試用期或者被辭退。
妳上任最重要的是考慮這個公司的發展前景，妳應聘的職位的發展空間，工作環境是否適合妳，妳是否能掌控工作內容。這些比較重要，關系到妳的職業生涯和未來發展。
其實有試用期對求職者來說也是壹件好事，入職是壹個雙向選擇的過程。試用期內還可以考察公司的經營狀況、企業文化和日常工作，積累工作經驗，學習工作技能。
壹個朋友去了壹家沒有試用期的公司工作。結果他簽了合同，發現這家公司的工資總是遲遲不發。
綜上所述，公司有試用期很正常，但是沒有試用期就很奇怪了。就像所有的公司都需要面試，公司需要考察妳，妳也需要考察公司。在試用期雙方可以更好的了解對方，從而決定是否留在本公司。
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試用期是指用人單位考核員工是否合格的期間，員工也考核用人單位是否符合自己的要求，是壹種相互選擇的表現。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
在現實生活中，試用期是常見的，由於問題反映的信息太少，無法判斷是否合法。壹般來說，與三年以上固定期限、無固定期限的用人單位簽訂勞動合同，約定三個月試用期是正常的。
試用期內，用人單位可以隨時無理由辭退員工嗎？答案是否定的。
根據《勞動合同法》的相關規定，在試用期內，勞動者有下列法定情形之壹的，用人單位方可辭退勞動者:
(1)員工在試用期內被證明不符合錄用條件的；
(二)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危，與用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
(六)勞動者被依法追究刑事責任的；
(7)職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
總結:我不認為用人單位可以在試用期內隨意與妳解除合同，只要滿足以上條件之壹。
對“進龍門”的看法:在討論為什麽要有三個月的試用期時，要明確“試用期”的意義是員工與公司相互熟悉、適應、選擇的過程。不可能只有公司有絕對的員工選擇權吧！三個月的試用期包括新人的短期崗前培訓(或以做任務為目的的短期指導)。雙方在了解公司的企業文化、崗位技能要求、工作合作方式、人際關系處理等情況後，根據各自的職業訴求，做出綜合的評估匹配流程。所以試用期不超過三個月是合理的雙向選擇時間。
1每個職場新人的綜合能力都不壹樣。公司在決定是否留住人才時，會考慮實際的適應能力、後天的學習能力以及新人在試用期的適應能力！
這些年來，職場新人能在短短1個月內轉正，都是在同批新人中成績突出，解決了關鍵問題的。這種看似偶然的能力，其實是建立在新人能夠快速抓住所服務公司核心業務的痛點，並制定有效解決方案的基礎上的！更重要的是，他們必須是不會讓直屬上司產生敵意的人。他們會優先協助直屬上司完成困難的成績或問題，然後才能獲得直屬上司的資源，以提前“感謝”他們轉正。
絕大多數職場新人在人力資源和部門主管的考核指標上基本合格，這是通過試用期的前提。所以這批人要三個月。
通過面試只意味著職場生存之戰才剛剛開始，試用期的職場新人才是實戰的開始。尤其是剛從職場畢業的新人，如果想通過試用期，妳需要克服的最大心理障礙就是職場不是學校，沒有人有義務像老師壹樣教妳。所以，要想跟上大部隊，就要有生存能力。沒有人會停下來等妳，寵妳，甚至壹遍又壹遍的講解妳的生存技巧和人際交往技巧。壹切都要靠自己去學習和成長。
職場新人在試用期最難受的就是職場“冷血”的工作作風。妳大三白的問題就不管了，每個人都有自己忙碌的工作。試用期內，很多新人忙著看周圍的人，卻不知所措，不知道如何表現自己的“才華橫溢”。偶爾抓住機會幫忙，大部分都是不幫忙！
在“職場弱肉強食”中，妳不了解公司和各部門，尤其是這個部門的環境和人際禁忌。妳只是看著那些在舞臺上大放異彩的前輩們的“羨慕”，卻不知道他們經歷了怎樣的蛻變和成長，才能在自己的崗位上穩坐江山。如果妳太主動的表達自己，只會被爆頭！除非妳有能力和渠道做好準備，妳能很好的完成分配給妳的所有任務，妳才可以誌願表達自己！但是，即使妳很有才華，如果妳太招搖，涉及到別人的利益，妳就會在試用期被定為“淘汰”對象。
在三個月的試用期內，職場新人也是壹個考察公司企業文化、管理制度、人才保留機制、薪酬待遇水平、是否侵害勞動者合法權益、公司業務發展前景的過程，關系到個人職業規劃目標能否按計劃實施的各項指標。滿足自己的要求就留下，不滿足就果斷離開，尋找新的機會。
如果是在職業規劃目標的既定計劃中考慮的公司，那麽壹定要盡力通過三個月的試用期；如果2個以上指標不符合，就要果斷放棄在這個公司浪費時間！因為按照職業規劃目標的既定軌跡，每個階段都有經歷和成長的能力，然後我們才能到達每個階段的指定崗位。如果每個階段都耽誤壹點時間，不僅會和同齡人拉開很大的差距，最終還會影響自己職業目標的如期實現！
4.三個月的試用期是壹個合理的時間線；如果在面試中被告知試用期為6個月，就要警惕用人的誠意和公司業務的真實可靠性。如果HR或者老板表現出“新人多學點東西不要看錢”之類的各種套路，堅決放棄這樣壹個喜歡用“免費人力”的公司；試用期超過6個月，就是欺詐公司，違反最新勞動法。果斷放棄這家垃圾公司。
-結束-
根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同時，《勞動合同法》規定，同壹家庭單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期。
此外，《勞動合同法》還規定，應當連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者沒有第三十九條、第四十條規定的情形，因此續訂勞動合同應當是無固定期限勞動合同。
因此，用人單位壹般與勞動者簽訂三年或三年以上的勞動合同，通常會設定三至六個月的試用期，這不僅是從節約人力成本的角度出發，也是為了規避壹些實際工作中的壹些勞動風險。比如，在公司不違反勞動法的條件下，只要能證明員工不符合試用期要求，公司就可以單方解除雙方的勞動合同關系，且無需賠償。相對來說，企業的違約成本會少壹些。很多人力資源不規範的小公司、企業的用人單位也會利用這壹法律漏洞，大量招聘實習生、試用期員工，尤其是壹些銷售崗位，在試用期結束前以未達到試用期要求為由與勞動者解除勞動關系，然後反復招聘大量員工，再辭退。
另壹方面，員工基本上需要兩到三個月的時間來了解公司，了解企業文化，熟悉各種工作流程，融入新團隊，從而適應公司的工作節奏和新環境，與新同事合作。
至於企業經理對新員工的調查了解，其實壹個月的時間足以對壹個人的工作能力和工作態度有壹個基本的判斷。三個月試用期不僅是約定俗成的習慣，也是為了企業降低勞動風險。當然，很多公司的試用期也約定為六個月。只要符合法律法規，沒什麽好說的。
根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
公司壹般根據《勞動合同法》制定合同期限。大部分企業願意簽三年合同，可以設置三個月試用期。設置三個試用期並不是為了節約成本，而是出於以下兩個原因:
第壹:三個月的時間，新員工有足夠的時間了解公司的企業文化、工作流程，並融入新的環境，很好地適應公司的工作節奏，並能與同事有壹定的默契。同時，公司也可以很好地考察員工的品行、能力和完成任務的水平。尤其是壹些崗位，比如銷售崗、管理崗，短時間內看不到人。公司和員工互相考察三個月正好。
第二:在不違反勞動法的情況下，可以證明公司符合公司在試用期解除勞動合同的條件時，公司可以在試用期內單方解除新員工，無償解除相對容易。1個月證明不了什麽。可見壹個人的水平三個月就夠了，六個月的試用期太長了。所以壹般公司喜歡設置三個月的試用期，可以及時止損，又不影響尋找新的替代品。普通獵頭公司也習慣給BD客戶設定三個月的保障期，說明三個月的時機足夠好。
其實我想說，不管妳用了幾個月，只要妳肯努力，不怕拿不到瓷器活，妳可以提高自己在職場上的核心競爭力和通用技能，以及解決問題的能力，讓自己無可替代。無論妳走到哪裏，公司都會把妳當寶，妳到哪裏都能體現妳的價值。
根據勞動合同法，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
因此，根據法律規定，勞動者與用人單位簽訂三年以上固定期限勞動合同，或者沒有固定期限勞動合同的，可以約定試用期為三個月。
根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；
勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
公司壹般根據《勞動合同法》制定合同期限。大部分企業願意簽三年合同，可以設置三個月試用期。設置三個試用期並不是為了節約成本，而是出於以下兩個原因:
第壹:三個月的時間，新員工有足夠的時間了解公司的企業文化、工作流程，並融入新的環境，很好地適應公司的工作節奏，並能與同事有壹定的默契。同時，公司也可以很好地考察員工的品行、能力和完成任務的水平。
尤其是壹些崗位，比如銷售崗、管理崗，短時間內看不到人。公司和員工互相考察三個月正好。
第二:在不違反勞動法的情況下，可以證明公司符合公司在試用期解除勞動合同的條件時，公司可以在試用期內單方解除新員工，無償解除相對容易。
1個月證明不了什麽。可見壹個人的水平三個月就夠了，六個月的試用期太長了。所以壹般公司喜歡設置三個月的試用期，可以及時止損，又不影響尋找新的替代品。普通獵頭公司也習慣給BD客戶設定三個月的保障期，說明三個月的時機足夠好。
今天我們就用題主的這個問題來談談試用期的問題。
有些公司因為以下情況有三個月的試用期:
第壹種情況:因為勞動者簽訂了三年以上期限的勞動合同，或者無固定期限的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。題主所說的三個月試用期並沒有超過六個月，所以屬於法律範疇。也就是說，三年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，只要試用期不超過六個月，都是合法的。
可能有人會問:“三年以上”是什麽意思？包括三年嗎？國家對“以上”壹詞有明確的法律解釋，即“以上”、“以下”、“以內”、“過期”，包括本數；“不滿意”、“超過”、“以外”不包括本數。“號碼是多少？是法律條文中使用的數字，包括“以上”、“以下”、“以內”。換句話說，第19條中提到的“三年以上”包括三年。
那麽，如果簽訂兩年以上勞動合同，三年以下勞動合同，試用期應該定多久？不超過兩個月。該條件的司法解釋仍在《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。
第十九條還規定:1)勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；2)以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
第二種情況:有的公司與員工簽訂三年以下勞動合同，但約定試用期為三個月。比如勞動合同簽了壹年，或者兩年，或者兩年半，或者不到三年，但是約定了三個月的試用期(很多公司都是這樣)。如果是這樣，說明這些公司違反了《勞動合同法》第十九條:勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。
現在來來回回回答主附件的問題:面試已經過了，妳還在猶豫要不要去？我當然會。現在幾乎沒有公司會不約定試用期。試用期短則壹個月，長則六個月。大部分公司的做法是，第壹次簽訂勞動合同，簽訂三年試用期。試用期，躲都躲不過。如果有真本事，還怕試用期嗎？
法律條款中關於試用期的其他壹些信息:
壹是《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，如果入職崗位最低崗位的工資為每月5000元，那麽試用期的月工資不得低於4000元，且不得低於工作地的最低工資標準。
第二，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，在試用期內，如果員工覺得公司不滿意，可以提前三天通知公司解除勞動合同(他不想幹了)。提出解除勞動合同三天後，就可以拍拍屁股走人了。雖然看起來有點不人道，但是合法。但相應的，用人單位在試用期內發現勞動者被證明不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同(《勞動合同法》第三十九條第壹款)。特別說明:試用期內，用人單位無需提前三天通知勞動者解除勞動合同。
(對比:2018、18年2月修訂的《勞動法》中，對試用期內勞動合同的解除做出了新的解釋:勞動法第三十二條規定，勞動者有下列情形之壹的，可以隨時通知用人單位解除勞動合同: (壹)試用期內...也就是說，勞動者和用人單位在試用期內享有同等的解除勞動合同的權利。)
第三，根據《勞動合同法》第七十條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。換句話說，如果妳只是在公司兼職，或者不必像正式員工壹樣在公司兼職，那麽無論是員工還是用人單位都不能約定試用期。
第四，根據《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反《勞動合同法》與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違反法律規定約定的試用期已履行完畢的，用人單位應當以勞動者試用期滿後的月工資為基數，按照法定試用期以外已履行的期限向勞動者支付賠償金。也就是說，如果根據《勞動合同法》應當約定2個月的試用期，但用人單位卻設定了3個月的試用期，那麽用人單位應當在第3個月將本應轉正的工資補發給勞動者。
第五，試用期只能約定壹次。試用期滿，用人單位延長試用期是違法的。見《勞動合同法》第十九條:同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期。
不是有的公司，而是很多公司，試用期基本都是三個月。當然也有超過壹個月和六個月的，但是三個月的試用期是市面上最常見的。
看了前面的很多回答，從勞動法的角度分析的非常全面。這裏我想刪除勞動法的規定和用人單位設定的使用期限，規避法律風險。個人認為三個月試用期對勞動者和用人單位都是合理的。另外，妳確定妳了解勞動法中關於試用期的所有條款嗎？
1從勞動者的角度來說，如果妳去公司上班，如果小公司還可以，如果是大公司，妳去具體的部門和崗位上班顯然有點短，設置三個月的期限相對合理。
從用人單位的角度來說，在人力資源有限的情況下，能夠招到合適的人當然是壹種理想的狀態，但是如果招到的人不是很合適，而且壹開始簽的是固定期限合同，那麽以後就會面臨尷尬的局面。用了就不能用了。不用就只能將就了。這其實是人力資源的極大浪費，公司承擔的管理成本也會在無形中被推高。
當然，我也遇到過壹些試用期長達壹年的用人單位。這類單位壹般在央企校園招聘或領導幹部提拔使用中較為常見，應謹慎保守考慮。
1.壹般公司給壹個職場小白定3-6個月的試用期是可以理解的。
首先，當小白進入壹家新公司時，他需要適應周圍的環境。壹般至少需要三個月的時間來熟悉環境，真正融入團隊。此時可以觀察他是否能適應這個團隊，個人習慣和性格是否能融入群體。
再次設置試用期也是對企業的壹種保護。畢竟勞動法是保護員工的。對於企業來說，壹旦用了不合適的人，勸退成本太高，增加了用人單位的負擔。
2.至於各種大牛和專家，也應該有試用期，可能會短壹些。根據公司和個人的情況，即使是行業大牛，在整個公司都無法改變的情況下，也會水土不服，無法適應團隊。比如很多空降的總裁、老板，他們改變不了環境，也改變不了自己，導致雙方都處於尷尬的境地。三個月的試用期可能不適用於這類人。
壹般來說，試用期的長短是企業評估用人風險的壹種手段，可能因人而異，不可能是壹刀切的情況，即使是壹刀切，在具體操作過程中也會發生變化。希望能幫到妳！