為了保證事情或工作紮實進行，往往需要提前制定計劃，這些計劃是具體行動的書面計劃、細則和步驟。制定計劃要註意哪些問題？以下是我精心整理的六個績效考核方案，供大家參考，希望對有需要的朋友有所幫助。
績效考核方案1生產管理，崗位本職工作，績效長期監督管理，讓員工長期努力，做細做實。唐山生產管理咨詢公司鴻誌大瑞企業管理介紹某公司庫管員績效考核方案:
倉庫保管員的考核主要包括工作業績、制度符合性、考勤和合理化建議四個部分，其中制度符合性和考勤為扣分項，合理化建議為加分項。
1，會計登記錯誤率。
2、會計卡按時檢查完成率。
3.按時記錄財務數據的準確性。
4.倉儲財務報表的質量。
5.倉儲財務報表及時編制率。
6.財務信息的完整率。
7.遵守制度。
此外，還有考勤考核和合理化建議。
為了調動本部門員工的積極性和創造性，引導員工做好本職工作，不斷提高工作效率和質量，根據公司有關規定，結合本部門實際情況，制定本辦法。
壹，績效工資分配的基本原則
1，與業績、崗位、技能、貢獻掛鉤，合理拉大差距的原則；
2.公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核的內容
1，月考核
本部門員工應在月度考核中使用《員工月度績效考核細則》對其當月的工作表現進行考核。
2.年度評估
本部門人員的年度考核由月度平均考核分數、年度工作能力和態度考核決定。
員工年度績效考核綜合得分=員工月度績效考核平均分×70%+能力指標考核得分×15%+態度指標考核得分×15%；
部門人員年度績效考核綜合得分在前5%為優秀。
第三，每月績效工資
員工月度績效工資根據月度績效考核確定。
員工月度績效工資=月度績效工資基數×個人績效系數×月度考核系數
本部門績效工資基數由本部門領導根據工作指標完成情況確定。
四、評價程序
壹、組織評估
1.每月28日前，每位員工應將當月的工作日記提交給部門領導。
2.員工考核，部長考核分值為60%，副部長、部長助理考核分值分別為20%。
二、績效反饋訪談
次月5日前，部門領導會根據員工的績效考核情況進行反饋面談，幫助員工改進和提高工作。
動詞 （verb的縮寫）其他條款
1.請假者扣2分/天，連續或累計請假10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2.曠工半天扣當月績效工資的50%，曠工壹天及以上扣當月績效工資。
3.未能在當月工作日支付記者，將扣除個人當月績效工資。
銷售部
* *年份10年10月28日
績效考核方案3壹、考核對象
1.以下人員將不參與評估:
(1)試用期未滿者。
(2)連續工作不滿半年者。
(3)因長期缺勤(含因公負傷)、停課等原因，考核期內出勤天數少於有缺勤天數者。
(4)因特殊情況不能參加考核或不能進行考核的。
2.為了達到良好的評估目的，有必要對評估對象進行分類評估。
(1)按作業
(2)按功能
(3)按部門
3.在考核期內，被考核人因人事變動調離原部門，或調入新單位後考核期不足壹個月的，由原單位進行考核。
二、考官
1.績效考核按照崗位等級進行，原則上分為兩級考核，即第壹級考核和第二級考核。
2.第壹次和第二次考核的負責人，即考核人，按下表執行。
簡而言之，考核人原則上是考核人的直接上級。
3.第二個評估人是最終評估人。
4.在考核期間，如果考核人因人事調動調離現崗位，則由該考核人承擔的考核工作將壹直進行到其調離，由繼任人作為考核人繼續進行考核工作。
三、評估原則
1壹般原則
(1)管理者和下屬都明白績效考核的原因。
(2)有明確的工作目標和以事實為依據的結果評價，以公正的態度進行績效考核。
(3)績效考核及其結果應保密。
(4)應考慮影響績效考核結果的環境因素。
(5)不同的人員應使用合適的評估量表。
2.具體原則
(1)同壹主管下，每個員工每年考核壹次。
(2)以下三種情況，壹個主管會對下屬進行兩次評估。
A.該員工是新員工。
b .員工從其他部門調任未滿兩個評估期。
C.這個部門的新主管已經換了
(3)下列情況不進行評估
A.在同壹主管下考核滿五年；在這五年中，被評估者壹直呆在同壹個職位上，他的工資水平達到了同級別中的最高水平。
b員工已經參加了“培訓發展計劃”，根據記錄，員工已經達到了前款所述的五年中的最後壹年，此時員工不需要參加考核。
第四，評估期
實施頻率:壹年兩次；壹年四次。
動詞 （verb的縮寫）評級
1.評級等級
打分時，每個考核要素分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五個等級。
2.績效考核結果不得如上所列:
(1)受過處分的。
(2)遲到早退壹次以上者。
(3)缺勤超過天(不論原因)
(4)曠工壹天以上者。
3 .績效考核結果不得列為二等:
(1)考試期間受到記過處分，尚未撤銷的。
(2)遲到早退壹次以上者。
(3)曠工超過天
(4)缺勤(不論原因)超過天。
4.新人第壹次考核成績不得高於第二類。
5.增加或減少點數
(1)記壹次功，記壹次功，扣分壹次表彰。
(2)記過扣壹次，記大過扣壹次，警告扣壹次。
評級標準參考表
不及物動詞有關註意事項
1.不要讓妳和妳的下屬等到評估結論出來才明白妳對他們的要求。
2.評估要總結員工全年的表現，所以全年都要保留必要的文字記錄。
3.評價不應該由主管來集中，而應該給下屬壹個機會來談談自己的看法、意見和想法。
4.看妳的下屬對妳的評價是否覺得公平，他們不需要100%認同妳。
在評估面試中不要忘記表揚員工的成就，欣賞他們的能力。
6.評價行為，而不是演員。任何時候，妳的評估都要基於觀察到的行為。
7.善於傾聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會。
8.鼓勵員工告訴妳壹些讓他們的工作變得不必要的困難的習慣。
9.每次評估後，繼續保持與員工的持續溝通。
10.建立相互信任的關系，評價不是為了追趕過去，而是為了改善未來。
11.請在評估時考慮被評估人的報酬和工資，並與其工作業績的價值進行比較。
12.年中考核從10月1開始，到6月30日結束，年終考核從7月1開始，到2月31結束。無論評估期之前的結果是好是壞，都不得考慮在內。
13.要真正了解員工的職責和責任的具體內容和標準。
14.不要太在意考核前剛完成的專項成績。
15.不要高估妳所認同的。
16.避免高估自己培養的下屬。
17.各級主管的工作績效質量，以各自部門的整體績效作為績效。
18.所有考核人都要重視考核結果，考核結果會直接影響下屬的待遇和地位，所以在考核時要力求公正客觀。
19.對被考核人的考核、行為、適合性、待遇等如有需要記錄的事項，請毫無保留地記錄在考核意見中，並註意措辭和內容。
20.員工考核分數為100，分數分為五個等級。評分時，請不要同時給同壹個人的所有考核項目評分。但是，所有的下屬必須在同壹個項目上評分，在所有的下屬評分之後，下壹個項目才會評分。同時，對於每個項目的分配要考慮績效考核的正態分布比例。當比例差異過大時，請審核人員酌情調整。
21.各級審核人可以根據規定修改下級考核人的績效，但不要求修改下級考核人的績效。
22.評價結果(直接告知當事人的結果除外)由各級主管人員嚴格保密，不得泄露。
七、全面了解被評估工作。
全面了解被評估者的工作是正確評估的基礎。它包括考生:
1.我該怎麽辦
(1)要完成哪些任務和責任？
(2)準確把握被考核工作的主要方面。
(3)確定工作的主要方面作為考核的重點。
2.我該怎麽辦
(1)需要遵守哪些規章制度？
(2)應遵循哪些工作程序和操作規程？
3.應該取得哪些工作成果？
(1)工作質量
A.工作過程的正確性
B.工作結果的有效性
C.工作結果的時間限制性質
D.工作方法選擇的正確性
(2)工作崗位的數量
A.工作效率
B.總工作量
4.應該具備哪些知識、經驗和技能？
(1)這份工作要求高管具備哪些知識？
A.管理知識
B.專業知識
(2)高管需要哪些經驗和技能？
A.組織協調:工作分配、執行監督、內外關系協調。
B.人際溝通:有效溝通、沖突管理、友好合作。
C.培訓指導:培訓發展，工作指導，幫助下屬解決問題。
D.解決問題:發現及時，判斷正確，方法得當。
E.激勵下屬:公平、有效授權和團隊意識建設。
F.規劃和決策:正確的決策，周密的計劃和有效的執行。
G.創新發展:善於思考，方法獨特，改進合理。
5.在工作中應該采取什麽樣的態度和行為？
(1)工作態度
A.職業化
B.倡議
C.繁重的工作
D.忠於職守
E.敢於負責
(2)工作行為
A.以身作則。
B.實事求是，紮實穩健
考績制度4壹.壹般規則
為激發員工潛能，更好地工作，促進優秀員工脫穎而出，更好地評價各專業技術人員在考核期內的綜合表現，特制定本方案。
第二，評估周期
根據外出施工工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。
三、評估對象
工程建造師專業技術人員(包括自有職工、勞務人員、離退休人員)。
四、評估要求
嚴格程序標準，充分發揚民主，運用定性與定量相結合、自我打分和領導打分的方法，確保考核結果的公平公正。
動詞 （verb的縮寫）評估內容
1.工作態度和責任心。
2.工作能力。
3.工作任務。
4.工作質量。
5.協調。
6.紀律。
六、考核方法
1.成立考核小組，由事業部領導、各中心負責人及績效管理相關人員組成。
2.被評估人員填寫相關表格，描述評估內容。
3.使用量化和分級的方法進行員工自評、員工互評和領導評級。員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優秀，80-90分為良好，60-80分為合格，60分以下為不合格。
4.優秀人員占所有考生的10%，優秀人員占所有考生的15%。
七、考核時間
每年6月5438+10月進行上壹年度的考核，今年2月初公布考核結果。
八，加分
最高加分項為10分。
1.每通過公司培訓獲得1證書，加1分。
2.每通過社會考試取得1證書(證書在工程建造師備案)加2分。
3.項目人員每編制1份文件，加2分。
4、技術總結獎按等級加1-3分。
5.年度內受到公司及以上表彰的，加2分。
九。其他人
專業技術人員的績效考核以公司年度績效考核為基礎，獎金項目基本計入公司年度績效考核得分。在考核中被評為優秀和良好的員工將在下壹年度的績效工資和培訓中得到體現。
績效考核方案第五章1.0目的
規範員工績效考核，確保員工考核的公平、公正、公開。
2.0適用範圍
適用於工業公司所有員工的績效考核。
3.0責任
3.1部門經理負責評估部門員工的績效；
3.2公司總經理負責評估部門的績效；
3.3行政部負責匯總各部門的評價結果，提出績效評價建議；
3.4總經理辦公室主任負責審核各部門的績效考核；
3.5公司總經理負責維護績效考核的公平、公正和公開，批準績效考核建議。
4.0程序
4.1績效考核原則
1)公正客觀原則；
2)全面性原則；
3)準確性原則；
4)時效性原則；
5)節約原則；
6)易操作的原則。
4.2績效評估標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態度。
4.3績效考核體系及組成
4.3.1績效考核體系
1)操作規程是評價的唯壹依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)評價結果與行政獎懲掛鉤；
4)考評結果與晉升、調任、降職掛鉤；
5)評估結果允許行政復議。
4.3.2績效考核體系的構成
績效評估由周檢查、月檢查、抽樣檢查、半年評估和年終評估組成。
4.4工資的構成和支付
4.4.1薪資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考核工資+補貼
描述:
員工及基層、中層管理人員考核工資基數=30%*崗位工資總額。
高級管理人員考核工資基數=50%*崗位工資總額。
4.4.2薪酬支付方式的評估
4.4.2.1員工及基層、中層管理人員工資支付。
采用“當月考核，當月支付”的方式，支付公式如下:
考核工資=考核工資基數*考核點數對應的發放比例。
4.4.2.2高級管理人員的考核和薪酬支付
年終根據目標考核情況，按照(新聞行業公司目標考核管理辦法自至年)下達。
4.4.3考核工資發放比例
考核分為個人考核工資發放比例。
≥95 100%
60≤評價得分-95評價得分/95*100%
評估分數< 60 0
4.5評估指標體系
附表1(新聞產業公司績效考核指標體系)
4.6評估方法
4.6.1評估關系
公司總經理、部門經理
負責員工的部門經理
4.62.周檢和月檢
考評員每周、每月不定期對被考評員工的工作進行綜合評分，並將考評結果記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽樣檢查
公司質檢員(物業公司兼職質檢員)不定期對各部門、各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽樣檢驗的結果應由下壹日報行政部核實。如無異議，按正常程序辦理。並記錄在月末績效考核統計中。
4.7統計方法
4.7.1原則上實行兩級審核制，即公司根據部門工作計劃完成情況對部門進行考核，再由部門對部門員工完成情況進行考核。
4.7.2半年評估總分的統計方法:
半年評估總分= ∑月度評估得分×80%+半年評估×20%
4.7.3年終考核總分的統計方法:
年終考評總分= ∑半年考評總分×80%+年終考評總分×20%。
4.8評估流程
4.8.1每月5日前，各部門統計員工的考核分數，交行政部計算當月員工的考核工資；
4.8.2行政部負責統計((半)年度考核得分)，行政部負責核算高級管理人員的年終獎金，並在年底發放。
4.8.3在5個工作日內回復申請復議員工的分數。在復議結果未定之前，原成績仍然有效，復議後的成績為最終成績。如有差異，該分數將計入下次月檢分數。
4.8.4行政部人力資源專員將管理人員和員工的考核情況記入人事檔案，並存檔(部門月度考核得分統計)和(部門年度考核得分統計)。
4.9績效考核規程
4.9.1評價人在評價時應獨立檢查、判斷、思考和打分，上級不應幹涉其打分，因此在評審時只能與評價人討論。如有異議，應在備註欄說明。
4.9.2考核人必須按照(新聞產業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3評審中如有漏項或表述不清，應及時向行政部報告，行政部應及時補充，評審人員不得根據自己的理解進行評分。
4.9.4在考核中不得徇私舞弊，否則將受到行政處罰，並在考核人下月的考核項目中扣分。
5.0本辦法自~年65438+10月1日起實施。
考績制度6壹.壹般規則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍。形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核制度中規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。此外，下列情況的人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日。
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註意:
1，考核時間主要指各業務部門和職能部門的主管和下屬討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是公司對所有(正式)員工年度工作業績的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”的二類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有政策制度咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責大小將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、崗位任職能力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
能力評估約占15% 30% 30%
態度評估約占15%、20%、30%。
員工考核總分=績效分+能力分+態度分。
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