如何推進學習型組織的創建

20世紀90年代以來，信息化和經濟全球化浪潮席卷全球，知識經濟的到來使信息和知識成為重要的戰略資源。在此背景下，學習型組織理論越來越受到重視，被認為是當今世界最先進的管理理論之壹。自1999以來，隨著學習型企業創建的步伐，L鋼鐵實現了跨越式發展。鋼產量和銷售收入分別從2000年的214萬噸和64億元增加到2005年的654338+03.4萬噸和394億元，增長了近4倍和5倍多。l鋼鐵集團“以提高創造力為核心建設學習型企業”獲第十屆全國管理創新成果壹等獎。筆者結合L鋼鐵公司的實踐，就如何推進學習型企業的創建談幾點認識和體會。

創建學習型企業

突破點問題

如何有效地組織和引導企業成員積極參與創建學習型企業，並不斷向縱深推進，選擇壹個好的切入點非常重要。不同的企業情況不同，發展歷史不同，任務和發展目標不同，切入點不同。目前國內創建學習型企業的常見切入點主要有組織學習(培訓)、理念導入、願景確立、企業文化建設和創新體系建設。比如江淮汽車的培養，雲南電力的建立願景，徐礦集團概念的引入。

L鋼創建的出發點是解決企業的問題。在企業中，長期存在的問題可能意味著組織內部機制的缺陷。因此，從長期存在的問題中學習和實踐，找到真正的原因，對組織來說意義重大。每個組織都有自己的特點和特殊問題。抓住那些重要而緊迫的問題，運用學習型組織的理念、工具和方法，往往能產生“四兩千塊錢”的杠桿效應。

L鋼在“八五”和“九五”期間利用外資進行改造擴建後，工藝和設備有了明顯的改進，生產能力也有了很大的提高。但由於觀念滯後、管理粗放、效率低下、指標落後等壹系列問題，現有產能得不到有效發揮和釋放，發展速度不快。與此同時，經濟全球化趨勢加強，國內市場和國際市場趨於壹體化，鋼鐵行業競爭日趨激烈和殘酷，企業面臨的困難和危機加劇。為了在新世紀初盡快把L鋼做強做大，我們積極尋求解決企業發展瓶頸的措施，探索實現跨越式發展的有效途徑。在這樣的背景下，學習型組織理論被引入L鋼鐵公司。

他們在實踐中認識到，註重解決問題可以讓員工感受到學習型組織理論的先進性，創建工作可以得到廣泛認可，有利於創建學習型企業的推廣。比如鐵水短缺，多年來壹直是困擾L鋼生產經營的瓶頸。他們學會了運用學習型組織理論中的“系統思維”理念，改變了抓煉鐵的做法，把煉鐵、燒結、煉焦、原料供應、專業管理作為壹個系統來思考和優化，使高爐生產徹底走出了“壹季度修、二季度趕、三季度搶、四季度打”的怪圈，實現了穩產高產。後來，提高L鋼電爐鋼核心競爭力、優化成本體系等壹系列管理創新方案相繼實施，充分釋放了鋼鐵主業的效率，堅定了我們創造的信念。

L鋼成立期間，內部各單位也是從查找本單位存在的實際問題入手，有意識地把每壹個新問題、新矛盾都當成“學習”“借鑒”的好機會，積極實踐。現在，“問題就是資源”“找不到的問題就是最大的問題”已經成為L鋼不變的思路，形成了獨特的“問題管理法”。廣大員工從復雜的現象中分析事物的內在聯系，找出系統鏈條中的關鍵環節，尋求問題的“根本解決”，學會“更聰明、更有效地工作”。

l鋼在創作中把握

幾個關鍵環節

在創建學習型企業的實踐中，我們註重以下幾個關鍵環節，即“學習是基礎，改善心智模式是關鍵，創新是核心，可持續發展是目標”，並以此為主線，貫穿於創建學習型企業的全過程。

學習是基礎。

“學習”不等於學習，但學習是創建學習型企業不可或缺的壹部分。L鋼強調的學習與傳統的學習有著本質的區別，主要體現在四個方面:註重人自身的完善和提高；強調學習和工作，要求員工在工作中做好三件事——工作、學習、研究；強調團隊學習，並在此基礎上管理知識，實現隱性知識和顯性知識的相互轉化，使知識在組織中螺旋上升；註重行動學習，學習後反思，有新的行為。l鋼將企業精神定義為“超越領導的學習”，即將學習視為壹種精神，而不僅僅是壹種手段，讓員工在學習中體會到人生的意義。

2.提升心智是關鍵。

L鋼創建學習型企業的實踐證明，企業壹系列重大變革的首要因素是企業成員心智模式的改變，由此引發了思維方式、管理方式和工作方式的改變。為此，他們把心智模式的改善作為創建學習型企業的重中之重，並註重觀念層的變革以促進行為層的變革。壹是通過升國旗、軍訓、晨禱、品格訓練、“心靈體驗”訓練等形式，塑造員工的品格，培養積極向上的心態。第二，註意營造崇尚先進思想的濃厚氛圍。我們根據企業的實際情況，倡導“系統思考”、“不怨天尤人”、“不給自己設限”、“懸掛假設”等理念，利用報紙、電視、燈箱、文化牌等載體，立體化、高密度地宣傳這些先進的文化理念，讓員工受到潛移默化的教育。第三，領導帶頭形成人人踐行先進理念的局面。在先進理念的引領下，企業成員激情工作、學習、生活，形成了善於學習、勇於創新、勇於超越的氛圍，使“L鋼鐵俠”成為壹個具有特定文化內涵的概念。

3.創新是核心。

創新是學習型組織的本質特征，學習能力的提高最終體現在創新能力上。企業只有不斷創新，才能不斷超越和發展。因此，在創建學習型企業的過程中，要註意抓住創新這個核心。他們打破創新的神秘感，引導員工樹立“人人都可以創新，壹切都可以創新，只要能有效提高工作、技術、效率，創造價值”的理念，建立健全創新機制，形成濃厚的創新氛圍。以員工為創新主體，尊重群眾首創精神，包容失敗，讓創新“飛入尋常百姓家”。不僅倡導技術、研發、管理、運營的創新，還以創新精神開展黨群工作和精神文明建設，召開思想政治工作創新大會，對創新項目重獎。在L鋼，創新已經成為組織內人們工作生活的常態內容，為企業註入了生機和活力。

4.可持續發展是目標。

建立學習型企業的目的是什麽？是促進企業的可持續發展。為了創建學習型組織而創建學習型組織，意義不大。有些企業在成立之初信心滿滿，投入了大量的時間、人力、物力。當他們發展到壹定階段，遇到很多困惑，甚至掙紮。根本原因是沒有著眼於企業的長遠發展，急功近利，走過場，搞形式主義，失去了活力。l鋼把創立的過程作為推動企業發展的過程。通過建立學習型企業，發現並解決許多制約企業發展的關鍵問題，突破成長天花板，使企業進入可持續發展的快車道。

深化創作時需要註意什麽。

幾個問題

當前，我國各行各業建立學習型組織的熱潮令人欣喜。但是，我們必須清醒地認識到，大部分並不系統，大量的學習型組織只是語言文字的遊戲，或者流於形式，看起來印象相當深刻，實際效果並不好。總的來說，不正之風有三種:膚淺、含糊、籠統。產生這些問題的原因在於沒有真正理解學習型組織理論的本質，缺乏持續創造的動力。結合L鋼的實踐，筆者認為要持續深入地推進學習型企業的創建，必須註意以下幾個問題。

1，建立科學的評價體系。

目前，國內許多企業在推進創建學習型企業時，在完善機構、理念教育、加強培訓、典型引導等方面做了大量工作，但體制機制建設的研究和實踐相對不足，成為制約推進的重要因素之壹。雖然有的形成了創建的實施方案，但過於宏觀，不易操作，有的在創建的某些方面建立了相關制度，但不系統，尤其是對整體創建工作的評價體系建設，在國內並不多見。這不能不說是中國建立學習型組織的壹大短板。只有評價才能引發反思和改進；沒有評價，放任自流很難創造自然。因此，需要建立壹個職責明確、方法清晰、運行穩定的評價機制。

l鋼鐵公司在建立學習型組織的評價控制方面做了壹些探索。先後制定下發了《L鋼深化創建學習型企業的意見》、《創建學習型企業評價體系》、《創建學習型企業評價指南》，形成了較為完整的評價控制體系。創建學習型企業的評價體系分為三個層次，逐級細化和量化。其中，壹級指標包括組織與目標、組織學習、創新機制、創造特色、實踐效果五個方面。評估標準不僅包含規定性指標，還包含各單位根據具體情況實施的創造性措施。評價分為專家系統評價和專業部門評價兩部分。專業指標由主管部門檢查評估，其他指標由評估委員會組成的專家組評估。根據評價結果，對AAA級、AA級學習型企業先進單位進行命名表彰，並給予獎勵，以正面示範和激勵推動整體工作的持續改進和提升。

需要註意的是，雖然學習型組織的建立不能沒有壹定的載體和形式，但在評價時應避免主動和形式化。既要看創造的形式，也要註重組織學習的氛圍、工作改進機制和創新機制的建立、指標的提升、創造能力的增強等實際效果，防止華而不實的現象。

2.重心下移，在基層開花結果。

中國的學習型企業大多是自上而下建立起來的，領導層的理解和行動無疑對創建效果至關重要，尤其是在初期。這已經成為很多企業的知識。但壹個值得關註的普遍問題是，在很多企業中，領導層有很大的創造熱情和決心，而基層似乎動力不足，難以創造出持久的活力，難以深入下去。在創建過程中，我們認識到，學習型組織的理論只有得到基層管理者的熱情支持和基層的廣泛認可，才能生根發芽。

團隊是企業的細胞，也是企業創建學習型組織的基礎。因此，L鋼下大力氣打造學習型團隊。通過研究和實踐，形成了創建學習型團隊的基本思路、原則、體系和考核驗收標準，編輯出版了《創建學習型團隊的實踐》。基層車間和團隊在創建學習型團隊的實踐中表現出極大的熱情。許多基層管理者雖然認識不全面、不深刻，但他們能夠做到眼明手快，善於結合實際創造性地開展工作，充分顯示了基層管理的生機和活力。通過建立，團隊的學習能力、創造力和自我超越能力得到了不斷提升，使L鋼的組織細胞更具活力和創造力，為持續推進學習型企業的建立提供了強大動力。

3、壹切從實際出發，註重創新，註重實效。

不同的企業有不同的客觀條件，創建學習型組織不能拘泥於固定的模式，生搬硬套。要在滿足實踐需要的基礎上，從眾多的學習型組織理論中提取精華，通過學習、討論和實踐，幫助人們掌握基本觀點，並結合自身實際創造性地開展創建活動。L鋼鐵在煉鋼廠創建學習型企業試點取得初步成功後，並沒有按照統壹的模式在全集團推廣，也沒有為所有子公司制定目標和計劃。而是廣泛宣傳煉鋼廠的經驗和做法，給各單位壹個充分學習、研究、消化、吸收的過程。通過宏觀引導，讓各單位在保持整體價值取向壹致的前提下大膽探索創新，最終形成了百花齊放、百家爭鳴的局面。在實踐中，壹些相關單位，如鐵區四廠、鋼區五廠，主動打破了自己創作的格局，建立了* * *分享平臺和* * *獲獎論壇等。，自願組成團隊共同進行創作，促進了創作的深入。

創建學習型企業要與企業工作實際相結合，深深植根於具體實踐，要避免從概念到概念，搞活動或運動。很多單位之所以沒有深入到創建學習型企業中去，壹個重要原因就是沒有系統地把它作為壹項整體性的工作，沒有引起組織系統的重視和配合，而是把它作為壹項附加工作，造成創建和實際工作之間的“兩張皮”。l鋼把創建工作融入日常管理，作為壹項長期工作來推進管理創新，改進組織運作模式，提高企業的市場競爭力和經濟效益。在改進工作中，貫徹學習型組織理論，在創建中尋求更有效的工作方法，將創建與中心工作有機結合起來，更好地消除了部分員工沒有時間、沒有精力、太忙不能做這項工作的模糊認識。

4、包容、全面、綜合的應用

學習型組織理論是壹種開放的理論，它強調通過學習與時俱進，這表明它並不排斥壹切先進的東西或任何先進的、科學的專業管理理論，而是應該學習、接受壹切有利於組織發展的人類文明成果，並將其轉化為組織能力。正因為如此，這種管理理論才更符合事物的發展規律。

現在有壹種傾向，認為建立學習型組織是最先進的管理理論，可以取代其他壹切管理方法，這是不現實的。學習型組織不是萬能的，也不可能包治百病。比如在行動層面解決問題，學習型組織不如流程梳理；企業識別系統(CIS)不如解決企業形象問題。與其5S管理，不如解決現場管理的問題。應用學習型組織理論並不意味著排除其他管理工具。許多先進的管理理論和學習型組織理論是相互聯系和融合的。l鋼註重各種管理理論和方法的綜合運用，特別是與企業文化建設的緊密結合，培育了具有鮮明“學習”特色的企業文化。比如“學習超越領先”的企業精神，“系統思考，勇於創新”的企業理念。學習型企業的創建已經成為L鋼鐵企業文化建設的主要載體，學習型企業文化的培育為學習型企業的創建提供了深厚的土壤，使其能夠繼續向縱深推進，從而達到相互促進、相輔相成的效果。

過於強調學習型組織理論而排斥其他管理理論，與學習型組織理論的精神背道而馳。2004年6月5438+065438+10月，彼得盛基在13“官產學座談會”上發出了“請摘下‘學習型組織’的標簽”的呼籲。中國著名管理學者石子宜博士也在會後撰文，提出要“忘掉‘學習型組織’這個詞”。當然，忘記學習型組織的前提是理解它的真諦。”遺忘”並不是真的遺忘，而是為了更好的行動。哈佛商學院教授大衛·卡爾文(David Calvin)曾指出:當學習成為完成壹項工作的必備要素時，它既不會被單獨認可，也不會被公開提及。所以，當我們不再刻意提及學習型組織理論，而是自然而然、不自覺地應用時，我們就離真正的學習型組織越來越近了。