然後我想告訴妳，這個講座不是道德說教，它確實與妳有關。為什麽？妳有沒有想過企業承擔社會責任的主導因素可能是內在的而不是外在的？換句話說，原因根植於每個員工的心中。這是怎麽回事？具體說吧。
需要指出的是，我這裏說的社會責任是壹個籠統的概念，既包括對社會做出貢獻，也包括對行業做出貢獻。我們把這種不以直接獲得報酬為目的的利他行為稱為公民行為。比如，拿到壹本已經向全行業發布的質量控制手冊，就是壹種公民行為。只是為了方便大家，我統稱為承擔社會責任。
為什麽企業尤其是大企業要反哺社會和行業？或者可以把標準降低壹點，至少企業不能做壞事。妳做壞事，妳不會有好下場。為什麽？
傳統上，我們認為國家層面的各種調控手段都在起作用。比如法律，媒體宣傳，稅務系統。但是，組織行為學發現，有兩種現象不能用這些原因來解釋。
第壹，如果企業做了違背社會道德的事情，即使薪酬水平不變，員工的離職意願也會變高。
2018商界最大的醜聞之壹就是臉書泄密。據華爾街日報稱，臉書每年對29，000名員工進行內部調查。2017年，84%的員工表示短期內不會辭職。但泄露後，該數據降至52%。
與此同時，至少有7名臉書高管在2018宣布辭職。雖然有些人最終保留了與公司的合作關系，而且紮克伯格也在各種場合透露人事變動在計劃中，但沒有人相信這些不受泄密事件的影響。
第二，企業承擔的社會責任越多，員工表現出的組織公民行為就越多。讓我解釋壹下。組織公民行為(Organizational citizenship behavior，OCB)是壹個術語，指員工無私幫助其他同事和服務團隊的行為。換句話說，企業越像壹個合格的社會公民，員工越像壹個合格的組織公民。
這是怎麽回事？要知道，組織公民行為對企業是有利的，因為這種互助促進了信息共享和團隊合作，企業也不用額外支付工資。
這兩個現象說明，企業承擔社會責任的動力不僅來自外部壓力，更來自內部。如果誰不遵循這個“潛規則”，那麽這個建築就會先從內部坍塌。這種說法有依據嗎？接下來我就詳細說說。而且很多同學問我組織行為學和行為經濟學的關系，我也順便給妳解答壹下。
我們當然熟悉互惠的概念。如果妳向某人求助，他會幫助妳，因為他知道在不久的將來妳會報答他。
但還是有壹些行為在未來得不到確定的回報，比如無私的奉獻和犧牲。這些行為被稱為“強互惠”行為。經濟學家對強互惠行為感到困惑，因為它不符合“理性人”的傳統模式。為別人做事不求回報，那麽別人就會占便宜，這當然是“不理智”的。但背後的邏輯是什麽，大家壹直都不清楚。
2002年，蘇黎世大學的恩斯特·費爾教授提出了壹個假設:強互惠的本質是壹種“利他懲罰”。什麽是利他懲罰？
我必須在這裏插壹句關於恩斯特·費爾的介紹。他是蘇黎世大學國家經濟實驗室的首席經濟學家和行為學家。妳可能知道2017諾貝爾經濟學獎得主理查德·泰勒和菲爾和他是壹個圈子的。1994年，塞勒在伯克利召開了行為圓桌會議，所有像卡尼曼這樣的大師都出席了，包括菲爾，可見其立場。
像菲爾和賽雷這樣的人關心人們的非理性。將人的“非理性”因素融入經濟學，就是行為經濟學；如果我們解釋組織現象，那就是組織行為；如果我們解釋金融現象，那就是行為金融學。總的來說，這些學科是這樣壹種關系。
好吧，回來吧。接下來，邏輯有點復雜。請跟上我。菲爾的“利他懲罰”的目的是什麽？也許妳發現了，是的，來回答進化的問題。強互惠傾向是如何在繁殖中被選擇和保留的？利他主義不會在競爭中被淘汰嗎？
菲爾建議，當我們引入群體的概念來看待這個問題時，就不會覺得奇怪了。與其他動植物不同，我們的自然選擇分為組內選擇和組間選擇。那些表現出強烈互惠行為的人在群體選擇中是不利的。比如妳是壹個無私的人，我是壹個搭便車的人，占了便宜，那麽我的競爭優勢就會大於妳。
但是妳的行為會讓整個群體受益，比如部落，所以群體之間的選擇是偏向與妳同部落的。換句話說，如果壹個部落想要贏得壹場部落戰爭，它必須進化出壹種對沖機制來保護妳免受像我這樣的人利用妳。這種機制就是“利他懲罰”。
說白了，進化不能讓所有人都變成妳，但可以讓所有人都討厭我，肆無忌憚地懲罰我，從而對沖妳的壓力，保證公平。
但是這壹切有什麽證據嗎？菲爾最棒的地方在於，他不僅提出了壹個猜想，還用最先進的腦科學技術在個體層面找到了龍進化留下的痕跡。
這個實驗非常復雜。我把論文的名字附在稿件區。簡單來說，當群體中有壹個破壞公平正義的人時，其他人就會產生懲罰他的欲望。當這種欲望得到滿足時，個體會享受到極大的快感，大腦相關區域的活躍度明顯高於平均水平。其實妳想過嗎？當妳看到壞人被懲罰的時候，妳的心裏會有壹種好的感覺嗎？事實就是如此。
這個課有點燒腦。不要分心。遠不是結束，菲爾的聲明打開了大門。接下來的問題是，有利他懲罰傾向的人占多大比例？
有三個假設:
目前的證據支持假設3，因為發現即使壹個群體的強互惠行為初始頻率為零，經過壹段時間後，少數強互惠者和大部分利他懲罰者也會發生分化。我本人支持假設3，因為它與組織行為學觀察到的現象壹致。
讓我們回到最初的話題。所以妳就不難理解臉書員工為什麽辭職了。部落戰爭早已不復存在，群體中的公平正義也演變成社會道德，有法律等手段保障，但我們身體裏殘存的利他懲罰機制並沒有消失。
當壹個員工發現企業破壞了社會公平正義，做出了不道德的事情，他就有了懲罰企業以獲得快感的沖動。最嚴重的懲罰是什麽？當然辭職了，分道揚鑣了。
同理，當他發現妳是在承擔社會責任，是壹個無私奉獻的強互惠者，利他懲罰機制就會反過來發揮作用，讓他向妳學習，為組織公民行為、幫助他人、服務團隊多做貢獻。此時企業付出的人力成本不變，利潤無形中提高。
這個效果能有多大？我給妳壹些數據。密歇根大學做過壹個範圍很廣的調查，當然是針對IBM、微軟這樣的大企業。調查發現，75%的新員工會將企業社會責任列為選擇雇主的首要標準之壹。
著名商業研究公司CEB發現，在他們的研究數據中，企業通過增加對社會公益事業的投入，可以降低員工87%的跳槽率，提高團隊效能20%。
我們特別熟悉的可口可樂，從2013開始和中國合作建立救災體系。很多人認為是增加曝光。這是壹個很好的理解。但是我看過壹個報道，2013到2015之間，有4000多名員工參加了各種社會救助活動。這些員工自發地與他人合作，接力各種工作。雅安地震時，很多員工在休假期間自發趕回工作崗位。妳認為這種勢頭變相給企業帶來了好處嗎？
今天的講座，我覺得有三點啟發:
第壹，利他懲罰機制本身就是壹種“非理性”行為。換句話說，如果壹個企業心存僥幸，認為金錢可以擺平壹切，那麽妳不是在利用人性，而是在與人性作鬥爭。
比如某大型食品加工企業被曝出震驚全國的食品安全事件。之後其高管可以說是排隊離職。公司在待遇方面做了各種補救措施，但無濟於事。為什麽？利他懲罰的不計後果和無成本的本質是可以解釋的。
第二，企業社會責任會帶來有形和無形的收益。可見是指外在的利益，比如美譽度和口碑的提升；無形是指內部利益，即員工組織公民行為的增加。
向前邁壹步。無形的利益可以隨著員工數量的增加而成倍增長。很多企業沒有意識到這壹點。他們只計算了壹個社會公益行為的廣告價值，沒有計算員工創造的更多價值。
第三，正如我反復提到的，承擔社會責任主要是大企業的使命。但是小企業不能做壞事，因為個體層面的利他懲罰機制是不能區別對待的。
1)企業要承擔社會責任有外部原因和內部原因；
2)人類進化出利他的懲罰機制，以保證公平正義，但這是壹種“非理性”的行為；
3)員工自身的利他懲罰機制限制了企業為所欲為，間接激勵組織為社會做貢獻。
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