先講兩個故事。
我做家電銷售的時候，負責紹興地區的銷售。當時蘇寧電器柯橋店開業，店長要給我下死命令。壹周內招不到促銷員，家就撤。其實那時候不是我家空了，而是大家都空了，所以我能理解管事的迫切性。商店欺負顧客，顧客欺負商店是有原因的。我們永遠不要強迫別人來強迫我。我們的品牌沒有別人的硬。
我真的很難在壹周內招到人。畢竟我在柯橋人生地不熟。我們做什麽呢小廣告，網絡招聘，競品挖人，零售店挖人...所有能用的招數都用了，就是招不到。我急著去醫院，就去柯橋當地的勞務市場碰碰運氣。到了勞務市場，和幾個攤主聊了壹車廂小中介，各種招工小廣告。他們在幫企業招聘的時候，並沒有收取企業當時的費用。如果候選人被企業接受，他們將收到申請人的錢。我也這麽認為工廠工人工作辛苦，掙錢少，待遇比不上我們店員。我不問這個人有多厲害，只要他會說話就行。第壹，招人頂崗，這樣就算我給主管壹個交代，只要我不退場，以後再找人。
幸運的是，我在勞動力市場上招到了壹名大專學生小銀。小銀說，他是廣西壹所學校的大專生，現在正在柯橋找工作實習，因為他的姐姐在柯橋。我覺得小銀溫柔機智。他當時說我們的工資，可能是因為他只是想找個實習。也許他認為在家電商場做售貨員比在工廠工作要好。不管怎樣，他同意了。後來小銀在店裏混，最後被蘇寧電器請去做他的助理。小銀還沒畢業就拿到了蘇寧的offer，自然對我充滿了感激。這是後話。
其實我講這個故事的核心點只有壹個。當我們抱怨招人難的時候，我們應該反思自己是不是真的已經全力以赴了，在壹些招聘網站的招聘信息朋友圈裏發布，然後期待有人來面試。這種想法是不能接受的。招人應該是任何壹個銷售經理的頭等大事，尤其是核心骨幹的重點培養對象。光靠發消息是招不到人的。這就需要我們平時到處去關註和觀察，看到適合銷售、餐飲、零售店甚至娛樂場所的苗子，隨時隨地都可以去挖人。
說到零售店也能挖人，我去年初去昆明培訓了壹個挖掘機代理團隊。公司老板說，他招了壹個小姑娘，以前在店裏賣衣服。結果，姑娘來到他們公司，短短三個月就賣出了六臺挖掘機，每臺價值百萬元左右。沒有比較就沒有傷害。這個姑娘的業績是很多老賣家壹年的銷售業績。代理商老板說這話是為了刺激老銷售，另壹個目的是有點沾沾自喜。看來我招對人了。招人不壹定要有行業，也和年齡沒有關系。關鍵看他有沒有做銷售的潛質。
只要妳把招人放在壹切工作的首位，招人也應該是很多管理者的頭等大事。別指望壹個蘿蔔壹個坑。蘿蔔多坑難尋，要找蘿蔔種子，在企業裏慢慢培育，最後讓種子長成壹個蘿蔔。
既然寫了蘿蔔籽，那就來講第二個故事吧。
我有個朋友是開矽藻泥店的。對她來說最大的困惑是不懂店鋪的經營管理。雖然以前是做家居建材行業的，但是矽藻泥、油漆、管道和家具、窗簾布、燈具不壹樣，所以想找壹個懂行的經理。
她瞄上了壹家油漆店的經理，人家不打算跳槽，只好慢慢引導勸說，動之以情，學之以理。原來這個店長壹個月拿五千工資，她張嘴就給別人八千。妳覺得這樣的店長能挖出來嗎？不過朋友私下跟我說，這個店長只能用壹年。我已經安排了壹個店員悄悄跟著店長。壹年後，時機成熟，我會直接升店長。聽到這個消息我很震驚。就像無間道壹樣。我朋友也說，現在經理的能力確實不錯，但是人品不行，又不和我在壹起，早晚得被辭退。
當時覺得朋友很有心機，後來想想也有道理！什麽時候用誰，關鍵是把壹個店長的能力轉化為組織能力；其實不光是店長，店員也是。如果妳的公司有很強的組織銷售的能力，也就是說妳能在三到五個月內把壹個菜鳥迅速培養成頂尖的銷售兵，那麽妳根本就不會缺人，因為只要妳能差點招進來，妳就可以為我所用。要麽妳在努力招人，要麽妳在努力培養人。
關鍵崗位的核心人才只能靠銷售經理慢慢找。這是招人的要求。永遠把招聘問題放在第壹位，壹千塊錢就很難到手！同時，要積極構建自己的企業培訓體系和機制。妳怕有梧桐樹招不到金鳳凰嗎？