1，人力資源規劃；
2.招聘和配置；
3.培訓和發展；
4.評估和評價；
5.薪酬福利管理；
6.勞動關系。
1，人力資源規劃；
說到人力資源規劃，國內很多人力資源經理都是五味雜陳，有些無所適從。並不是說這些人力資源經理沒有經驗，而是我國企業的實際情況在壹定程度上制約和制約了人力資源規劃的發展。近年來，我們看到中國企業越來越重視人力資源，但要上升到人力資源戰略規劃的角度，我們還有很長的路要走。很多企業還處於人事管理階段。就像我有壹次去壹家面試人力資源總監的公司，我問總經理:“妳們公司的五年發展規劃和人力資源目標是什麽？”總經理告訴我，公司的發展規劃基本上和人力資源無關。妳只需要做好妳的招聘和基礎管理就可以了。這句話可能反映了很多企業決策者對人力資源的空白認識。也許造成這種現象的原因是，企業決策者的價值觀和倫理道德對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵作用。翻閱歷史發現，以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業，其生命周期都不會太長。
如何從戰略的角度考慮人力資源的整體規劃，是每壹個HR工作人員和企業決策者都應該認真思考的問題！
2.招聘和配置；
企業要發展，就必須招聘更多優秀的人才加入進來，這樣整個人力資源流程才呈現出良性循環的發展。而在中國，尤其是北方，招聘和人力配置顯然不是那麽合理。當我們準備好相關崗位的招聘時，我們很多HRM都忘記了壹個最重要的問題，那就是我們招聘的人應該有什麽樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們融入企業文化的時間和速度是檢驗招聘效果的重要依據。我們的許多人力資源經理忘記了這壹點。
我本人多次受領導指示參與人力資源招聘。很有意思的是，我們員工辭職的時候，老板讓我去招聘，缺的是東拼西湊。我曾提出老板的反復招聘對企業和人力資源的合理配置都有很大的利益，但每次他都跟我說:“妳怕什麽？人走了，還會再招。中國什麽都缺，但不缺人。”我想這也是我們現在很多老板的想法。
另壹個有趣的現象是，經驗比能力更重要。現在是開放經濟和高速信息流的時代。我們不知道30年前的工作經驗能為企業的發展做出多大的貢獻。很多外企在中國招聘，妳加入公司能做什麽？妳想要什麽樣的發展？中國的企業問的問題絕大多數都是以前有什麽成績，現在有什麽成績。中國現在有壹個32歲的上市集團CEO，壹個19歲的總經理，還有7年時間去做壹個讓世界看不起的企業...這樣的例子可能太多了，如何平衡實踐能力和經驗，是人力資源和老板都要思考的問題。
我們招聘人員看什麽？個人覺得經驗是壹方面，更重要的是看和企業的匹配度和意識形態。有些崗位只需要士兵，不要招壹般有夢想有抱負的人，崗位因人而異。
中國是壹個關系型社會，所以招聘中有很多人情、關系等因素制約著企業前進的步伐。配置呢？
3.培訓和發展；
培訓作為壹種福利和人才培養的方式，在很多企業備受關註。我做培訓師三年了，去過很多企業講課，見過很多培訓師，也認識了很多咨詢行業的朋友。然而，在我們的實際應用過程中，外部培訓和內部培訓都有其相對的缺點。
國外培訓:企業花了大價錢請咨詢公司的專家學者，為企業自己量身定制壹套方案。在訓練期間和之後，可能會保持幾天的熱情。過了幾天，問題依舊，好像什麽都沒變。為什麽？我們很多老板都不知道什麽樣的課程和培訓可以委托給外面。什麽樣的培訓必須在企業內部完成？企業自身在國外培訓後的後續工作應該是什麽？另外，國外很多培訓機構根本不負責任。壹位著名專家曾親口告訴我:“我只是靠嘴賺錢，企業的生死與我無關。”
內部培訓:公司內部培訓。由於公司之間業務差異很大，內部培訓的方式和方法也有很大不同。做內訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道各級培訓師要達到什麽目的，如何評價培訓效果，課程之間有什麽關系？這就直接導致了我們內訓的很多無用功。
4.績效管理；
這是老板最喜歡，員工最討厭的模塊。涉及到利益的得失，這是壹個不可調和的矛盾。既然無法調和，作為HR，我們的工作在這個時候似乎表現出了老板普遍認同的成績。可悲！
壹個好的績效管理體系，在很大程度上可以幫助企業內部管理健康發展，也就是在這個關鍵點上，我們的企業管理和人的劣根性更加明顯。我們正在學習和應用國外許多先進的管理方法。為什麽效果不那麽明顯？比如曾經非常流行的5S，6Sigma，360度評價，海爾的日常，日清等等。原因很簡單。我們沒有掌握各個崗位KPI的具體指標和權重比例。忙了半天，仔細總結才發現是浪費。
5.薪酬福利管理；
錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。說到這，似乎把老板和HR推到了風口浪尖。這裏不想多說，只想告訴公司的決策者，中國這些年來人才跳槽最常見的原因就是對薪酬福利的不滿。我們都仔細分析原因。如果妳享受不到利潤，我相信妳也享受不到員工的智慧和創造力。
6.勞動關系管理(員工關系管理)。
最難處理的壹塊，輕則太平，重則宮廷。好的話，萬物繁盛，壞的話，魚死網破。我只想說，依法辦事，讓大家感恩...