薪酬管理的作用對於每個企業來說都是非常重要的。這個社會，每個企業的競爭，說到底就是人才的競爭。只有做好薪酬管理，才能有所幫助。讓員工更好的發揮作用。我來分享壹下薪酬管理的作用。
薪酬管理的作用:1 (1)心理激勵。
從心理學的角度來看，薪酬是個人與組織之間的心理契約，通過員工對薪酬的感知來影響員工的工作行為、態度和績效，即具有激勵作用。根據馬斯洛的五層次需求理論，我們可以發現，員工對薪酬的需求表現在五個層次:壹是員工期望得到的薪酬能夠滿足自己的基本需求；二是員工期望自己的工資收入更加穩定或者穩定的工資收入會增加；再次，員工期望自己的工資與同事相當，受到公平對待；第四，員工期望自己獲得比別人更高的薪水，作為對個人技能和工作價值的肯定；第五，員工期望自己獲得更豐富、更高品質生活所需的薪酬，從而進入更自由的生活狀態，充分實現個人價值。
壹般來說，員工低層次的薪酬需求得到滿足後，通常會有更高層次的薪酬需求，員工的薪酬需求往往是多層次並存的。因此，企業必須註意同時滿足員工不同層次的薪酬需求。
從激勵的角度看，員工更高層次的薪酬需求滿足程度越高，薪酬對員工的激勵作用就越大。另壹方面，如果員工的薪酬需求得不到滿足，很可能會產生很多負面後果，比如懈怠、工作效率低下、人際關系緊張、曠工率和離職率上升、組織凝聚力下降、員工對組織的忠誠度降低等。
事實上，根據很多企業對員工滿意度和組織承諾調查的統計結果，在現階段，員工對企業薪酬體系和薪酬水平的滿意度普遍不是很高。這種情況不僅存在於薪酬水平低的企業，也存在於壹些薪酬水平高的企業。涉及到員工對薪酬的心理預期與企業實際薪酬情況的差距。在其他條件相同的情況下，不能滿足員工合理薪酬預期的企業容易出現員工滿意度低、離職率高的情況，無論是中國企業還是外國企業都是如此。
(2)經濟安全的作用
從經濟學的角度來看，工資其實就是勞動力的價格，是壹種生產要素。其功能在於使市場將勞動力，特別是擁有必要知識、技能和經驗的稀缺人力資源分配到各種用途。因此，薪酬最終表現為企業與員工之間的供求契約。企業通過員工的勞動創造市場價值，企業對員工的貢獻提供經濟回報。在市場經濟條件下，工資收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，在保障勞動者及其家庭生活方面發揮著不可替代的作用。當然，薪酬對員工的保障不僅僅是滿足員工衣食住行的基本生存需求，還要滿足員工在娛樂、教育、自我發展等方面的發展需求。總之，員工的薪酬水平對員工及其家人的生活狀態和生活方式影響很大。
(3)社會信息的作用
對於員工來說，薪酬的信息傳遞功能也是非常重要的功能。這是因為，在現代社會中，由於人員在企業之間甚至地區之間頻繁流動，在相對穩定的傳統社會中用來決定壹個人社會地位的信號，如年齡、家族勢力等逐漸變弱，而薪酬作為壹種流動社會中的市場信息，很好地說明了壹個人在社會中的地位。換句話說，員工的薪酬水平除了其經濟功能之外，實際上也是在向他人傳遞壹種信息，人們可以根據這些信息來確定具體員工的家庭、朋友、職業、教育程度、生活狀況，甚至宗教信仰、政治取向。
不僅如此，在壹個組織內部，員工的相對薪酬水平往往代表著員工在組織內部的地位和水平，從而成為識別員工個人價值和成功的信號。所以，員工對這個信號的關註，其實反映了他們對自己在社會上，在組織內部的價值的關註。從這個方面來說，薪酬的社會信息功能是不可忽視的。
薪酬管理的作用2(壹)薪酬管理對整個組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。
有償勞動的報酬是對勞動者各種勞動消耗的補償，所以工資水平既是對勞動者勞動價值的肯定，也直接影響其生活水平。所謂人本管理思想，就是尊重人力資本所有者的需求，解除他們的後顧之憂。很難想象壹個組織倡導以人為本，但其薪酬體系卻無法保證員工的基本生活水平。隨著物質生活水平的提高，管理者不僅要保證員工的基本生活，還要適應社會和個人的全面發展，提供更加全面的生活保障，建立與經濟發展水平相適應的薪酬體系。
2.薪酬戰略是組織的基本戰略之壹。
壹個組織有許多子戰略，如市場戰略、技術戰略和人才戰略，其中薪酬戰略是人才戰略中最重要的壹部分，因此也是壹個組織的基本戰略之壹。壹個優秀的薪酬戰略應該為組織扮演四個角色:
(1)吸引優秀人才加盟；
(2)留住核心員工；
(3)突出組織的關鍵業務和崗位；
(4)確保組織總體戰略的實現。
3.薪酬管理影響著組織的盈利能力。
工資對勞動者來說是報酬，對組織來說也意味著成本。雖然不能簡單地從成本的角度來看待薪酬，但對於保持勞動生產率，有效控制人工成本，充分發揮既定薪酬對增加組織利潤，增強組織盈利能力，進而提高競爭力的最大作用，無疑是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系
薪酬管理也與其他人力資源管理環節密切相關。
1.薪酬管理與工作分析的關系。
工作分析是薪酬設計的基礎，尤其是對於崗位薪酬體系，更是建立內部公平薪酬體系的必要前提。職位分析形成的職位描述是職位評價確定薪酬水平的依據，職位評價信息大部分來自職位描述的內容。即使在技能工資制中，工作分析仍然具有重要意義，因為對員工技能的評價仍然是基於他們的工作。
2.薪酬管理與人力資源規劃的關系。
薪酬管理與人力資源規劃的關系主要體現在人力資源的供需平衡上。薪酬政策的變化是改變人力資源內部供給的重要手段。例如，增加加班費的數額可以鼓勵員工增加加班時間，從而增加人力資源的供給。當然，這需要嚴格控制正常工作時間。
3.薪酬管理與招聘的關系。
薪酬管理對招聘有著重要的影響。薪資是員工選擇工作時考慮的重要因素之壹。較高的薪資水平有利於吸引大量應聘者，從而提高招聘效果。此外，招聘也會對薪酬管理產生影響，員工的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4.薪酬管理與績效管理的關系。
薪酬管理和績效管理之間存在互動關系。壹方面，績效管理是薪酬管理的基礎之壹，績效薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另壹方面，針對員工的績效及時給予不同的激勵薪酬，也有助於增強激勵效果，保證績效管理的約束性。
薪酬管理的作用。薪酬管理的難點薪酬管理是人力資源管理中理論與實踐差異最大的部分。學習薪酬管理的理論知識，對於人力資源經理來說，幾乎無足輕重。這主要是因為薪酬管理有以下三個特點:
1，敏感的薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它涉及到公司每壹個員工的切身利益。尤其是當人們的生活質量不是很高的時候，薪資直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接反映，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司的地位。所以薪資問題會是每個員工都非常敏感的。
2.特權薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，幾乎是公司老板的特權。包括企業管理者在內的老板認為，員工參與薪酬管理會增加公司管理的矛盾，影響投資者的利益。所以員工對公司薪酬管理的流程幾乎壹無所知。
3、特殊性由於敏感和特權，每個公司的薪酬管理會有很大的不同。此外，由於薪酬管理本身存在很多不同的管理類型，如崗位薪酬、技能薪酬、資歷薪酬、績效薪酬等等，不同公司之間的薪酬管理參考性很小。
二、滿意度的重要性和員工對薪酬管理滿意度的決定因素是衡量薪酬管理水平的最重要的標準。讓員工對薪酬滿意，讓員工更好地為公司工作，是薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬的激勵作用就會越明顯，員工工作得越好，就會獲得更高的薪酬，這是壹個正循環；如果員工對薪酬的滿意度低，就會陷入負循環，導致員工流失。員工對薪酬管理的滿意度取決於社會平均水平的比較和薪酬的公平性。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同行業同崗位的薪酬進行比較。如果他們發現自己的工資高於平均水平，他們的滿意度就會增加，如果他們發現自己的工資低於平均水平，他們的滿意度就會降低。薪酬管理的主要任務之壹是評估崗位在市場中的價值，確定能夠吸引員工的薪酬標準。公平是指員工在將自己的工資與其他員工的工資進行比較後，感受到的平等程度。提高公平性是薪酬管理的難點。事實上，人力資源部在這壹點上是不可能讓所有員工都滿意的。很多公司之所以實行薪酬保密制度，是為了不讓員工知道其他員工的薪酬水平，降低員工對薪酬管理公平性的認同。另外，如果沒有對公平性的認可，員工就很難認可薪酬與績效的關系，從而降低績效考核的效果。