創辦壹家人力資源公司的流程是怎樣的？

人力資源規劃流程:

壹、調查、收集、整理與企業戰略決策和經營環境相關的各種信息。

二、根據企業或部門的實際情況確定其人力資源規劃期。

第三，在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎上，用科學的方法預測人力資源的供給和需求。

第四，制定人力資源供需平衡的總體規劃和各項經營計劃，分別提出各項具體的調整政策和措施。

五、根據實施過程中出現的問題不斷調整計劃。

◇招聘選拔流程:

1.人力資源部收集壹定時期的人員招聘申請表，擬定招聘計劃，招聘計劃包括:

1，招聘職位名稱及名額。

2.資格有限。

3.擬定上訴方式。

4、確定資料審查方法和處理日期(截止日期)。

5.考試方式和流程安排(包括面試主管安排)。

6.場地布置。

7.準備工作(通知、公司宣傳資料等。).

二、上訴:

人力資源部將根據擬采用的訴求方式，如:報紙征稿、網絡招聘、同行推薦等，將招聘消息告知社會公眾和求職者。

三、信用處理:

1.申訴短信發出後，接收申請材料，審核合格後通知應聘人員來我公司面試。

2.不合格的申請材料應存檔壹個月，然後銷毀。同時給沒有被錄取的人發了壹封“感謝信”。

四、面試:

1.申請部門負責人、人事部門負責人和批準機關負責人將分別或共同對候選人進行面試，並填寫“面試記錄表”。

2.有些需要筆試的職位，必須先筆試，筆試合格後再進入面試階段。專業試題由報考部門擬定。

3.分析《面試記錄表》，面試小組成員確定誰進入復試。

4、確定復試時間，通知合格人員參加復試。

動詞 （verb的縮寫）背景調查:

面試後，初步決定人選，視情況而定，要做有效的背景調查。

六、體檢

為選調人員安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。

七、結果評價:

人力資源部與部門經理商議報名日期，並向考核合格的人員發出“報名通知”，安排崗前培訓的相關準備工作。

員工培訓和發展流程:

壹、需求調查:

1.部門經理根據本部門員工的培訓需求，擬定培訓計劃、培訓大綱和培訓內容，提前交人力資源部備案。

2.人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需求，匯總後報公司總經理批示。

3.根據學員類型，確立培訓目標，選擇有針對性的培訓方式。可以采取崗前培訓、在職培訓、脫產培訓。

二、準備工作:

1.根據培訓目標制定切實可行的培訓計劃。

2、與各部門經理商定參加培訓的具體人員和時間。

3.各部門根據培訓計劃和員工工作情況，安排並通知員工參加培訓，並將培訓名單報人力資源部。

4.人力資源部負責設計培訓課程，選擇培訓方式，選擇師資，確定培訓預算，準備培訓場地和資料。

5.員工應嚴格按照預定時間參加培訓，不得遲到、早退或無故缺席。

第三，實施培訓:

將培訓計劃上報公司總經理，人力資源部在獲得總經理批準後實施培訓計劃。

四、評價工作:

1.對培訓過程進行調查分析，得到培訓效果評估，從而改進培訓計劃。

2.培訓結束後，人力資源部將安排評估。效果評估形式采用書面問卷、口頭問答和抽查相結合的方式。(抽查是指人力資源部對學員是否將培訓課程內容運用到實際工作中進行的隨機評估。)

五、每次考評不合格的，按考評制度處理；考評優秀者將酌情給予獎勵。

六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工接受的培訓課程、評估結果等。本次培訓的考核結果將作為評選優秀員工、晉升員工、調整工資的依據。

七、培訓效果評估，跟蹤調查每次培訓效果，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓程序。

績效評估流程:

首先，在工作分析的基礎上建立合理的績效考核體系。例如，確定評估範圍

評估原則、具體評估方法和評估標準等。

第二，人力資源部根據制度定期安排各部門的績效考核。

三、績效考核小組的建立，原則上由部門經理對部門成員進行考核，在壹定情況下進行部門間的交叉考核，並督促部門間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。

四、績效考核的實施:

1，在考核中，人力資源部的職責:

(1)，對評估師的監督約束；

(二)評估投訴的處理；

(3)討論通過各部門設定的績效考核指標；

(4)每半年檢討評估制度，並酌情修訂評估制度及指標。

2、在考核中，部門經理的職責:

(1)，各部門經理是部門成員考評的負責人，具體考評程序執行；

(2)具體考評步驟在各崗位考評細則中規定。

動詞 （verb的縮寫）績效面試:

1.各部門經理必須在評估後壹周內安排績效面談。並在考試結束後10天內將面試記錄原件交人力資源部，部門留存復印件。

2.人力資源部對“績效面談表”進行整理分析，面談記錄的內容將作為員工下壹步績效提升目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程:

第壹，建立崗位評估制度:

1.根據公司戰略規劃和年度經營計劃，評估各崗位的基本要求。

2.建立薪酬管理體系和崗位評價計劃，分析各參考因素及其權重，確定各崗位評價點的值，衡量各崗位的相對重要性。

3.根據崗位評價的分值分布，對每個崗位進行分類，建立薪酬等級體系，確定每個崗位對應的薪酬等級。

二、評估各崗位在職人員的薪酬水平:

1.各部門對現有崗位進行評估，分析員工的工作性質和內容以及過去的業績和經驗，並將分析結果提交給人力資源部。

2.參考各部門提交的崗位評價意見，人力資源部根據崗位評價方案設計的各項要素，對入職人員的崗位價值進行評價，制定科學、合理、切實可行的薪酬水平。

第三，建立薪酬結構和標準:

1，根據公司戰略和利潤目標，參考市場工資率和公司承受能力。

確定公司的薪資水平標準。在確定薪酬標準時，應體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

2.確定各崗位固定收入與可變收入的比例。

3.確定各崗位的固定收入標準。

4.各部門經理將各部門的崗位評價等級和薪酬執行標準報人力資源部初審，總經理最終批準。

5.新員工執行試用期工資標準。

6.進行具體的薪資發放操作。

7.建立公司所有崗位的工資檔案。

四。各崗位工資調整及年度工資調整:

1.人力資源部負責各部門的具體崗位管理，包括增加或刪除崗位，修改職責內容和權限，根據崗位或職責的變化修改員工個人工資檔案。

2.各部門根據部門職能的實際業務情況和部門人員的崗位職責，提出個人薪酬的調整建議。

3.人力資源部收集整理薪酬數據的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪酬調整建議，結合員工的績效考核結果提交總經理審批。人力資源部根據審批指令調整員工的個人工資檔案。

4.人力資源部將根據工資制度規定的日期執行調整後的工資標準。