招聘前
需要調查用人企業的背景,了解用人企業提供的崗位,了解企業的用人理念是什麽,給予崗位的權力,責任,以及發展空間,以及薪酬的便利性等等。深入了解用人企業後,發現企業在吸引人才方面存在缺陷,獵頭招聘公司也需要提出合理的改進建議。
招聘
1.獵頭要和用人企業簽合同。壹般來說,企業對人才應該有明確的標準,明確的年薪。
2.獵頭招聘公司開始搜尋合適的人選。壹般來說,獵頭招聘公司都有自己的人才庫。如果他們的人才庫裏沒有這樣合適的人選,獵頭顧問就需要在這個行業裏廣泛接觸和尋找這樣的人才。
3.與考生溝通。獵頭招聘公司在找到合適的候選人後,要與候選人溝通,詢問對方是否有跳槽意向,並展示新機會的優勢。當然,如果對方不感興趣,獵頭招聘公司也不會堅持。
4.如果與候選人溝通順暢,願意去公司面試,會將候選人簡歷發給公司HR,壹般會將候選人簡歷的3-5份發給公司HR參考,收到反饋後會及時聯系候選人安排現場面試等具體事宜。
招聘後
1.候選人面試結束後,獵頭會主動聯系用人公司的HR進行電話溝通面試情況,並及時將公司的評價反饋給候選人;
2.如果雙方對職位要求都滿意,獵頭公司會制作錄用通知書告知應聘者,並將企業的offer備案,為費用核算做準備;
3.候選人入職1個月或10天內,企業壹次性結算獵頭費;
4.壹般獵頭公司對壹些中高層管理職位的工作保障期是操作的,即1個月到3個月,負責的獵頭顧問會保留之前的回訪和持續的跟進工作。
5.獵頭公司和獵頭顧問的費用這裏就不具體描述了。
HR壹般是怎麽做招聘的?
我們通常的工作:
1.每月5日前,匯總當月/季度招聘需求並確認。
2.進行招聘:
發布職位/接收簡歷/確認簡歷/安排面試和溝通。
3.確定參賽時間,發布報價,安排參賽。
4.如果應聘者的招聘效果不好,會主動搜索推薦簡歷。
5、月底做各類招聘分析報告。
獵頭給我們的啟示
壹、招聘需求環節
業務部門的招聘需求是否真的適合企業現階段的業務發展要求?主動思考,大膽討論,因為這將對招聘的最終結果產生重要影響,也會對公司的口碑宣傳產生壹定影響。不能出現已經給應聘者發了offer,因為公司業務調整而不再做該崗位招聘的現象。考生怎麽看?後續結果如何處理?這些都是比較麻煩的事情。
造成這種現象的真正原因是HR不了解業務,不知道公司未來三個月或壹年的業務重點和發展趨勢,只是機械地執行招聘工作,而不是主動實時地推動和修正招聘工作,對最終的招聘結果負責。
所以我們HR的工作人員,在開始招聘之前,首先要了解公司未來壹年或者至少三個月的重點業務發展方向和真實的用人需求,多註意觀察和思考員工的實際工作產出和工作結果的評估,做好數據分析。因為用人部門總會對人力資源部說:對不起,我們部門需要加人,希望1-2個月內人員到崗。
第二,在招聘過程中
篩選簡歷——打電話——發面試通知郵件——安排面試,這是我們日常的常規工作,也是我們的基本功。
增強版1
HR可以參考獵頭對候選人的持續跟蹤和企業招聘結果的特點,關註候選人的感受和業務部門的反饋不斷調整招聘方向,在招聘中保持工作的熱情和跟蹤結果的耐力。招聘是手工作業,也是HR模塊中唯壹不劃分休息日的作業。有時候,應聘者是在職的,晚上下班才能去公司面試。怎麽破?只能等,但只是等?沒有邊肖曾經準備了壹些茶點和壹杯溫水(萬能溫水)等壹個市場部的應聘者過來,讓應聘者在填表的過程中感受到HR的細心和熱情。其實面試已經成功了50%。
增強版本2
候選人猶豫了壹下,但是公司面試通過了。怎麽會?
事實上,面試結束後,邊肖建議,如果妳覺得和考生的溝通和交流不錯,請第壹時間和考生建立無線聯系(互留聯系方式,微信等。)保持溝通渠道暢通,拓展妳的私人關系。當然,如果妳在意自己微信號泄露的HR,不妨單獨建壹個工作微信號和工作手機號,只要能方便找到應聘者,及時將面試結果反饋給應聘者即可。因為2017的就業市場已經是買房市場而不是賣方市場,有可能offer公司已經通知應聘者晚壹天入職。。。。。。
我壹直在跟進壹個應聘者1周,不斷和他溝通,確認和回答他想到的各種問題。
增強版本3
招聘渠道單壹,公司不想發工資,獵頭資源用不上。怎麽破?
很多公司,尤其是初創公司,都有嚴格的人力預算控制。目前在這種大的經濟環境下,基本沒有獵頭預算,無疑增加了招聘的難度。同時也是對壹個人力資源網絡深度和廣度的真實鍛煉。
有效利用免費頻道。如果妳是互聯網公司,工作崗位主要是互聯網崗位,不妨用拉勾。com平臺發布免費職位。同時,我們也不能忽視智聯招聘和前程無憂網站的維護和利用,因為拉勾上的免費職位數量。com只提供五個職位。
微信群和微信好友,HR的人翻遍了他們的通訊錄,達到1000人了嗎?達到2000人了嗎?達到5000人了嗎?
這裏邊肖不建議妳盲目加好友,但是妳可以用上面的話,在聊得來的應聘者中,添加好友和正能量的HR同行或者行業內精英。
這樣做的目的是為了利用好微信朋友圈的強大力量。很多獵頭經常在微信朋友圈發布各種招聘信息,建議妳可以在朋友圈發布自己公司的招聘需求。
第三,招聘後
我搜他千百度,終於等到了妳。報價後,壹切都會好嗎?HR經歷過被甩的酸酸的感覺,更優雅的應聘者會給妳發壹封官方郵件告訴妳:對不起,我去了另壹家福利更好的公司。是時候讓更多的考生憑空加入了。HR電話追了壹下,得知對方已經加入了其他公司。怎麽破?
其實壹直強調的是和應聘者做朋友,在面試的時候坦率直接的告訴他們:妳的公司能給應聘者什麽?他在公司能獲得什麽權限?他向誰匯報?他未來的職業發展道路和晉升方向是怎樣的?
其實在公司裏直接向CEO匯報的權利是每個有理想有抱負的員工都想要的。大公司給不了也拿不到。小公司,尤其是創業公司,只是吸引優秀員工的有效手段之壹。HR可以借鑒壹下。
只有坦誠地告訴應聘者公司的真實情況,應聘者才會增加對公司的好感和信任,從而加強歸屬感,壹方面避免壹些不辭而別的現象。當然,人們在收到心儀的offer後會選擇去別的地方,但至少會讓妳知道。
招聘工作——快而不破
快速高效的做好招聘,獲取準確信息,第壹時間與應聘者和業務部門溝通反饋,在最短的時間內高效的完成招聘工作。
故事的結局是這樣的
招聘沒有捷徑。只有不斷擴大自己的人脈,不斷跟進候選人,根據公司業務發展重點敏銳地提前儲備人才,同時做好自己個人品牌和雇主品牌的口碑宣傳,才能事半功倍,滿足企業的用人需求。