本文系統闡述了房地產企業績效管理的現狀及存在的壹些問題。結合房地產企業管理特點，
提出了房地產企業應采取的對策和建議。
關鍵詞:房地產；績效管理；問題
0簡介
自20世紀90年代以來，績效管理的思想和方法已經被世界各地的許多公司所采用。越來越多的企業開業。
我開始意識到績效管理的重要性。作為21世紀中國的支柱產業，房地產也不例外，但大多數房地產企業
參與市場競爭的時間短，對績效管理的研究相對缺乏。因此，科學地分析績效管理的現狀，找出其癥結所在
究其原因，對房地產企業的健康可持續發展具有重要意義。
房地產企業的市場競爭正從資源占有競爭、產品競爭、銷售競爭、資金實力競爭向企業綜合素質競爭轉變。
戰鬥。企業綜合素質競爭的核心是人才競爭，人才競爭的核心是人才創造和管理機制的競爭。性能管理
它是人力資源管理的重要組成部分。本文系統闡述了房地產企業績效管理的現狀和存在的問題，並結合房地產
生產企業的管理特點提出了房地產企業應註意的幾個特殊方面。
1房地產企業績效管理現狀
根據房地產企業的業務類型、專業化程度、規模和發展戰略的不同，可以分為許多戰略。
房地產企業有元型、戰略專業型和專業項目型三種類型，在績效管理上表現出各自不同的特點。
與其他兩類企業相比，戰略多元化房地產企業更應該重視績效管理，而績效管理恰恰體現了這類企業的長遠性。
發展的戰略特征；戰略性專業房地產企業更加重視績效管理的每壹項工作，這也反映了他們
穩中求發展的產業戰略；專業的項目型房地產企業非常重視薪酬體系和績效考核，但是對於員工來說
個人發展規劃、福利制度等工作不夠重視，恰恰體現了這類小型房地產企業的短期項目盈利。
性策略
[1]
大多數房地產企業都非常重視績效管理，績效管理的具體做法如下:
(1)績效目標的制定與溝通。大部分企業基本都是由公司高層給部門負責人制定績效指標。
在這些企業中，有壹半以上的企業，其高層管理者能夠根據公司的經營計劃，對部門負責人的業績指標進行統籌規劃。
馬克。企業對部門負責人的績效指標設置比較全面。(2)績效跟蹤與監控。所謂績效跟蹤監控，是指在員工執行績效任務時，對員工績效完成情況的持續了解。
條件，即收集績效評估的信息，同時也要及時發現績效執行中可能出現的偏差，幫助員工糾正偏差，確保
企業績效目標的最終實現。根據大量數據發現，很多企業在獲取績效數據方面不夠深入。
(3)績效評估。績效評估是指以組織使命和總體戰略為導向，以結果為導向，整合組織管理過程中的所有要素。
壹系列計劃、管理、監測和檢查程序。績效評價的內容包括評價指標和標準，評價指標就是績效評價。
載體，即通過指標展現業績水平。通過調查發現，房地產企業對評估師的評價不夠全面，績效指標數量少。
數量不足。
(4)績效反饋和成果應用。績效反饋非常重要，它不僅是企業和員工相互溝通的重要途徑，
也是激勵員工的重要手段。同時，績效反饋為績效結果的應用奠定了基礎。能夠向被評估者指出缺點。
部門內的企業占了壹半，但在這些企業中，能針對被考核者的短板提供相關培訓的企業很少。
2房地產企業績效管理存在的問題
2.1理解績效管理的問題
(1)績效評估等同於績效管理，這是壹個常見的誤區。績效管理強調管理者和員工之間的關系。
持續的雙向溝通過程。在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成壹致，並以此為指導進行持續的雙向
溝通幫助員工提高工作績效，實現工作目標。
績效考核是對員工壹段時間的工作和績效目標進行考核，是對前期工作的總結，同時也是對考核結果的總結。
為相關人事決策(晉升、解聘、加薪、獎金)提供依據。績效考核只是績效管理的壹個環節，是績效的比較。
對有效管理前期工作的總結和評價遠不是績效管理的全部。如果員工只被釘在績效考核上，必然會出現偏差。
實施績效管理的初衷仍然不能解決職責不清、績效低下、管理混亂的局面，甚至可能愈演愈烈。
很多企業往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。
(2)實施主體角色錯位。壹些企業的管理層認為績效管理是人力資源部門的事，而人力資源部門就是做這件事的。
這是自然的。管理層原則上只做績效管理的指示，剩下的工作交給人力資源部。到底好不好？
都是人力資源部的事。這種認識是壹些企業績效管理不能有效實施的重要原因。
人力資源部設計績效管理實施方案，提供績效管理咨詢，組織實施績效管理。人力資源部
作為企業績效管理的專家，他在企業實施績效管理的過程中，更多的是起到咨詢的作用；高管理層
支持和鼓勵在績效管理的實施中起著決定性的作用；部門管理層實施績效管理計劃，提高員工績效。
對員工績效水平的指導和反饋。員工是績效管理的主人，擁有並創造績效。應該說，企業
行業內所有員工的參與程度，對績效管理的成敗也起著至關重要的作用。沒有員工的全員參與，就是科學。
績效管理是不可能的。因此，企業的管理層和員工了解並認識到自己在績效管理中的作用是千真萬確的。
績效管理的最低基礎。
2.2績效管理實際操作中存在的問題
(1)績效考核方案設計不科學。績效考核方案設計不科學主要表現在考核目的不明確。
核原則不壹致。在考核內容、指標設置、權重設置等方面，表現出無關聯性、隨意性突出，且往往表現出長期性
官方意誌和個人好惡，政績考核體系缺乏嚴肅性，隨意變動，難以保證政策的連續性和壹致性。
(2)考核結果沒有反饋。沒有考核結果反饋壹般有兩種表現形式:壹種是考官主觀上客觀上沒有
願意將考核結果及其說明反饋給被考核人，考核行為就成了暗箱操作，被考核人無從知曉。
對考評者哪些方面比較滿意和肯定，哪些方面需要改進。這種情況經常發生，是因為評估者擔心反饋會導致。
下屬的不滿，以及以後工作中的不配合或敵視態度，也可能是績效考核結果本身不可信。
依靠事實，僅憑長官意誌就能得出結論，如果反饋，必然引起巨大爭議；第二種是指考官無意識或不在場。
能夠將考核結果反饋給被考核者，這往往是由於考核者本人並沒有真正了解人力資源的績效考核。
意義和目的，再加上缺乏良好的溝通技巧和民主的企業文化，使得考核者對反饋的績效考核結果沒有控制力。
能力和勇氣
[2]
(3)重考核輕溝通。在整個績效管理過程中，溝通貫穿始終。第壹，在制定績效目標和計劃時，
管理層需要與員工就目標設定進行溝通，達成* * *理解，最終使目標成為管理層與員工之間的績效紐帶，同時承載著主管的績效預期和員工對主管的績效承諾。
[3]
。二、在績效管理和實施過程中，溝通
更重要的是，直接影響績效能否順利完成，其具體形式就是管理層通過了員工的績效。
過程中，隨時與員工保持動態溝通，及時發現員工需要的資源支持和業務輔導，並及時提供；員工是
在這壹階段，還需要及時向管理層反饋績效完成情況以及所需的資源和業務支持，以獲得必要的支持。
[4]
第三，在績效考核環節，溝通的作用體現在管理層與員工之間就員工當前績效的完成情況達成* * *理解。
第四，溝通在績效反饋中也很重要，需要管理層和員工雙方對這壹時期績效完成情況的理解和看法達成壹致。
更重要的是，如何改進不足，形成提高績效的計劃，對下壹個績效期的目標達成初步的認識。
[5]
總之，管理者與員工的持續雙向溝通是壹個企業績效考核順利進行的保障，也是壹個企業。
科學績效管理的靈魂。適當的溝通可以及時消除績效管理過程中的障礙，最大限度地提高企業。
整體表現；同時也可以提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀公正。隨時
保持溝通和反饋，讓員工了解考核目標、執行情況、考核結果等。，既能激發員工的信心和奮鬥。
抱負還可以使員工的個人績效與部門績效保持壹致，企業內各部門的長期和短期目標協調平衡發展。
3對策和建議
房地產企業的管理包括生產過程的管理和流通過程的管理。房地產企業
公司的生產經營過程從土地選址和可行性分析開始，經過立項、征地、勘察設計、前期工作、施工建設。
房子竣工驗收，投資大，回收期長，風險大，管理環節多，工作關系相當復雜和適中。
房地產開發時間的規模壹般在壹年以上。
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。目前有相當多的房地產企業考慮到成本、管理等因素。
實施縱向壹體化戰略，開始涉足房屋建築、裝修等業務領域。近年來，隨著需求的多樣化，人們對事物感興趣。
行業管理的要求與日俱增。
(1)房地產企業員工的績效管理是差異性和針對性的統壹。房地產企業績效管理的對象不僅包括每壹個
不同層次的管理人員和技術人員，還包括制造過程中的生產人員、流通過程中的營銷人員和客戶服務人員。
工作性質不同的員工，比如，素質參差不齊，工作不同，目標不同。因此，房地產企業的員工績效管理。
在此過程中，要根據工作性質對工作人群進行細分，考慮各個群體的工作特點，做到“求同存異”，體現差異。
(2)在實施員工績效管理的過程中，房地產企業必須註意準確識別和明確對象，並在此基礎上，註意。
意大利利益分配方式的多樣化。房地產企業的工作是復雜的，這就要求房地產企業的管理者不能僅僅依靠銷售業績。
壹個表面現象很容易下結論，但需要區分和認定哪些人員的成績是結果。此外，房地產企業有自己的經營特點。
質量參差不齊、管理復雜的特點也要求其配送方式多樣化。
(3)房地產企業的激勵約束機制強調高度的可靠性，確保激勵措施能夠兌現，確保約束手段能夠使
責任心不強甚至營私舞弊的員工承擔責任風險。房地產企業投資大，風險高，生產周期長，壹環扣壹環。
如果出了問題，很難通過糾正措施挽回企業在項目開發中的損失，有時對企業的傷害可以說是損失。從屬管
從管理者和員工的角度來看，房地產企業的銷售獎勵相對較高，個人獎金數額較大，往往被業主以某種理由拖延。
支付不足，導致受獎勵人員心理失衡，影響其工作積極性。
4結論
績效管理是企業管理中極其重要的內容。企業只有有效提高績效管理水平，才能在日益激烈的市場中立於不敗之地。
贏得比賽。房地產企業必須結合行業的特點和自身企業的特點，以及實際工作經驗的積累，建立有利的
企業長期戰略發展的績效管理體系為企業走得更高更遠奠定了堅實的基礎。
參考資料:
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[2]趙軍.績效管理的問題與對策[J].中國人力資源開發，2002 (8)。
[3]，李，。績效管理在建築企業人力資源管理中的應用[J].大連理工大學學報，2005 (9)。
[4]顧欽軒。績效管理[M]。上海:上海交通大學出版社，2006。
[5]陳紅。國內企業績效管理研究[J].中國人力資源開發，2003 (10)。
[6]匡，劉。房地產企業開發經營績效的影響因素研究[J].建築管理現代化，2005 (4): 1-4。