管理者在實踐中難以管理新生代員工的原因是新生代與非新生代(多為1990年以前的管理者)在“關於新生代的工作價值觀”問題上存在認知差距。
調查數據顯示，非新生代員工認為新生代員工的工作價值觀排序為:能力與成長、舒適與安全、地位與獨立。新生代受訪者自己認為的工作價值觀排序如下:舒適和安全；地位和獨立性；能力和成長。
換句話說，管理者可能對新壹代員工有錯位的管理假設。要想管理好新生代員工，最重要的是先了解新生代員工的內心想法和獨有的特質。
新生代員工有什麽特點？
我們的研究表明，與非新生代員工相比，新生代員工獨特的工作價值觀包括:更註重職場自我體驗而非他人感受；價值觀多元化；更加註重工作生活平衡；更註重自我價值的快速實現。
同時，新生代員工對職業流動也持更加開放和靈活的態度，這不僅與可獲得的豐富職業機會有關，也與新生代工作價值觀的變化密切相關。
在現有的勞動人民中，新壹代人既保守又開放。保守性體現為對目標更清晰的認識，對安全的明確需求，開放性體現為更強的創新精神。
預測的關鍵:職業適應性
如何預測新生代員工的職業滿意度、離職意向、職業承諾和創新動機？在日益不確定的商業競爭環境中，越來越多的金融企業在人才選拔、培養和任用過程中更加註重目標人才的“職業適應性”。
“職業適應性”是指個體在職業發展中應對人、問題、轉折點和重大事件的心理資源，是個體應對職業變化和職業發展的壹種資源。
“職業適應性”是組織柔性與個人職業成功的關鍵交叉點:壹方面，企業必須保持人力資源更高的柔性，要求個人具有更強的適應性和可塑性；另壹方面，市場化的雇傭關系也要求個人提高“職業適應性”，這也成為個人職業成功的關鍵。
但對於企業來說，“職業適應性”似乎從壹開始就是壹把雙刃劍，並不是越高越好:壹方面會提高員工的工作績效，另壹方面也可能會增加員工的離職意向。從有關的壹般績效結果指標來看，合適人選的“職業適應性”應該處於中等水平。
對新生代的話題進行了深入的交流和探討
？新壹代在哪裏？妳知道新生代員工的內心想法嗎？
？如何管理妳的新生代員工？
？如何定義新領導，實現人才賦能？
中央財經大學和瑞正咨詢的研究團隊圍繞金融行業新壹代人才管理與領導力的培養與發展這壹課題，為企業提供了中國金融行業人才管理實踐白皮書——《新技術、新壹代、新領導力》。
為了讓企業HR更好地解決新生代的管理問題，我們分別在北京、上海、杭州、重慶、深圳舉辦了白皮書發布會和新生代圓桌沙龍，與各行業HR就新生代的管理問題進行了深入的交流和探討。目前線下已有200多名HR參與活動。
2019年8月29日，最後壹場“關註新生代，賦能新領導力”活動將在南京舉行。點擊文末海報或“閱讀原文”免費報名(限30個名額)。
應邀發言者
謝建橋
瑞正咨詢副總經理
中國人民大學，人力資源管理碩士。
大型企業人力資源開發管理經驗
國外頂級咨詢公司咨詢總監；
15年以上管理咨詢經驗；
成功主持數十個各行業人力資源改革咨詢項目。
劉傑
中國建設銀行大學傑出學者
建行與美國銀行合作領導力發展項目專家。
復旦大學經濟學院EDP中心特聘教授
上海銀行業協會人力資源管理委員會首任主任
活動流程
在13:30登錄
14:00新生代對人才理念和管理實踐的影響——謝建橋
新壹代在哪裏？？新老員工觀點的碰撞
新老員工跟進能力的差異及職業適應性的預測作用
14:30基於項目經驗和數據的領導力新知識-謝建橋
從不缺席的關鍵領導。數據背後管理者的個性。
金融企業管理者智商差異與領導力的整體模型揭示了塑造過程。
15:00茶歇和自由討論
15:20商業銀行人才管理實踐案例分享-劉傑
建立潛在人才無法“壓制”或“隱藏”的制度？高潛力後備人才選拔流程
大型銀行上海分行領導培訓模式及人才工作中應避免的心理效應
16:20圓桌討論