在公司實際招聘過程中，人力資源部壹般會考慮采用各種渠道招聘公司新員工。這些不同的招聘渠道各有特點和優缺點，在實踐中可以根據公司的崗位特點采取相應的渠道。1.校園招聘會每年有成千上萬的學生從高校畢業。起初，外企普遍更註重在校園裏開招聘會，招聘優秀畢業生。然而，隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這壹重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘的應聘者壹般都是年輕人，學歷高，工作經驗少，可塑性強。這類員工入職後能很快熟悉業務，進入情況，所以這種招聘渠道壹般適合招聘專業或特殊技術崗位。如果招聘企業著眼於員工知識結構的更新和人力資源的長期發展，校園招聘是首選。當然，由於工作經驗不足，未來公司在崗位培訓上會花很多錢，很多同學因為剛步入社會，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。2.隨著經濟的發展和社會的進步，人才流動現象越來越普遍和活躍。為了滿足這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所。這些機構扮演著雙重角色，既給企業和單位挑選候選人，也給求職者挑選工作單位。專業機構推薦的人員壹般都是經過篩選的，所以招聘成功率比較高，崗位效果也比較好。壹些標準化的交流中心還可以提供後續服務，讓招聘企業放心。針對性強，成本低是這個渠道的優勢。獵頭公司渠道是壹種特殊的專業中介機構，通過這種渠道招聘的大多是公司中高層職位。獵頭公司招聘的人員特點是工作經驗豐富，管理或專業技能突出，是行業和相應崗位不可多得的人才。公司招聘也對這個渠道有壹定需求，因為企業中高層職位壹般都有在職人員。在找到更好的替代對象之前，調整決定權仍在企業領導手中，不適合大張旗鼓地通過媒體公開招聘，影響在職人員的積極性；另壹方面，很多勝任這些職位的應聘者都已經被錄用了，薪資和地位都相當有保障，不會輕易“跳槽”。即使有換單位的意向，他們也傾向於幕後操作，不願意讓領導和同事知道，不太可能在決定去向之前就把申請材料貼出來，參加招聘會。因此，獵頭公司可以更好地平衡公司和個人的需求。3.現場招聘會現場招聘是公司招聘的常見渠道。在招聘會上，用人單位和應聘者可以直接接觸溝通，為企業和應聘者節省了時間，也為招聘方提供了大量有價值的信息。隨著人才交流市場的完善，洽談會呈現出專業化發展的趨勢，如中高級人才洽談會、應屆畢業生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。由於應聘者集中，人才分布廣，企業選擇余地大。企業招聘人員通過參加招聘會，不僅可以了解當地人力資源的質量和趨勢，還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求。但是通過這種渠道的應聘者大多更適合公司的中層崗位，高級人才壹般很少參加這種招聘會，所以招聘的數量和質量可能會受到很大的限制。4.內部推薦內部推薦也是公司招聘新員工的渠道之壹，在現實生活中也很常見。這是壹個有效的渠道，主要表現在新員工進入公司後離職率低，工作滿意度高，工作績效好。這些應聘者大多是公司內員工熟悉的親戚或朋友，因此對公司內部信息和崗位要求有清晰準確的了解。另壹方面，公司裏的員工對推薦的人比較熟悉，會根據崗位要求考慮是否具備相應的條件。另外，進入公司後，妳可能會更快地融入公司內部的關系網絡，得到更多的幫助和指導，所以短時間內妳可能會有更好的表現。但在使用這種渠道時，也要註意壹些負面影響:公司裏的壹些員工可能會單純地為親朋好友爭取壹個職位機會，而不考慮被推薦人是否合格。更有甚者，壹些員工或中高層領導將自己的親信安排在公司的重要崗位上，形成幾個小團體，會影響公司正常的組織架構和運作。5.媒體廣告刊登在報紙、雜誌或電視上，招聘信息受眾廣泛。壹般他們會收到更多的申請材料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這種渠道，候選人分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合在公司招聘基層和技術崗位的員工。同時，這種渠道的壹個缺點是很難辨別候選人信息的真實性，人力資源部門需要在這方面花費大量的人力物力。6.網絡招聘網絡招聘的目的主要有兩種:網絡招聘由人才交流公司或中介機構完成，網絡招聘由企業直接進行。網絡招聘渠道在實際應用中呈現出三個特點:壹是成本相對較低。據專業人士介紹，壹場招聘會的費用可以用於兩個月的網絡招聘；第二，網絡本身就是壹個壁壘，通過網絡的考生壹般在計算機使用、網絡甚至英語方面都有壹定的水平；第三，網絡招聘廣告不受時間和空間的限制，受眾具有很強的時效性。招聘信息也可以在海外發布。同時，值得壹提的是，這壹渠道對於IT行業招聘人才有著良好的效果，這也與IT人員經常使用網絡的特點密切相關。7.“走進來”的方式和“走進去”的方式——應聘者直接來應聘。這個渠道在實踐中還是比較少的。但是隨著市場的發展，這個渠道會逐漸成為公司招聘的渠道之壹。因為“進來”的應聘者壹般對公司有更深入的了解，對應聘的崗位有系統的準備，這樣的人員入職後在工作中也會有更好的表現。
8.人力資源業務外包
所謂人力資源核心業務外包，是指在現有人力資源管理人員不能很好地滿足企業提升人力資源管理水平的高端需求時，企業通過專業機構的指導和協助尋求解決方案的壹種管理模式。
核心人力資源外包的優勢在於，這種模式的本質是稀缺資源的社會享用。通過* * *享，人力資源管理高端人才可以同時服務於多個企業，從而在壹定程度上解決了企業缺乏先進的人力資源管理技術、新思想和系統的管理思路等問題。同時，由於第三方的專業顧問能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也解決了第三方作為企業的“局外人”無法像企業的“局內人”壹樣工作的問題，甚至從某個角度來看比“局內人”的效果更好。比如第三方專業咨詢機構可以保證與企業管理者的話語權，占有企業全面的信息和資料，包括“老板聽不到的聲音”，具有跨行業的管理眼光等等。這些優勢都是專業咨詢機構有效服務企業的基本保證。因此，越來越多的企業將包括薪酬績效體系建設、企業文化建設、勝任力模型開發等核心人力資源管理內容外包給專業咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。
在成本方面，雖然短期內企業需要向人力資源外包項目支付更高的成本，但整體來看，企業的成本支付水平並沒有直觀顯示的那麽巨大。換句話說，人力資源外包是否有利於降低企業成本，提高管理效率，要從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路是:企業支付的咨詢項目成本是否等於(或大於且小於)企業為達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括:將企業人力資源管理水平提升到能夠滿足企業需求的狀態所需的人員培訓成本和時間成本；引進和培訓過程中的機會成本；人力資源管理人員更新維護人力資源技術、拓展管理視野的成本。人員招聘的主要程序大致可以分為以下三步:首先制定人員招聘計劃，然後實施計劃，最後對整個招聘活動進行控制和評估。(1)制定招聘計劃時，應完成以下工作:1。明確對人力資源的需求。估計時間、成本和人員。內部，外部信息分析4。招聘人員的選擇和培訓。招聘範圍和渠道的確定(二)招聘計劃的實施招聘計劃的實施包括以下步驟:1。發布招聘新聞2。接受申請人。初步篩選。初步面試3。評估和控制如果在招聘過程中發現問題，應隨時修訂實施計劃。