毫不誇張地說，這是壹場心理戰。尤其是中高端工作。壹般基層企業都會有自己的起薪，福利補貼是固定的。對於實習生和兼職員工，不會花太多時間談薪資，基本屬於訂單類，看雙方選擇。
作為HR，我很清楚，我根本不想壓低求職者的薪資，我願意讓求職者滿意。天知道招聘壹個合適的人才需要多少時間和人力成本。但HR更多時候是從企業發展的角度來滿足企業和老板的需求。作為壹名HR，妳必須知道如何有效地與求職者談論薪水。如果妳說得太多，妳的老板會不高興的。談的低，人不願意來，招聘工作就更難了。用人部門還在抱怨招聘效率，影響績效考核結果。
作為壹個求職者，更要知道在經歷了所有的初試、復試、決賽之後，最後壹步就是薪資談判。工作的最終本質是體現價值，如何體現價值，很大壹部分是薪酬的體現。談妥了，就是壹個新的開始，談不合適，壹切又會繼續循環。
所以，談到薪資，成功是求職過程中最重要的。接下來，幹貨。
了解HR薪資的參考標準。
每個崗位的薪酬大部分不是HR定的，而是在企業的薪酬體系範圍內協商的。面試後HR會和妳協商，參考三個因素來定妳的工資。
1.與企業中的職位相對應的工資範圍。大部分企業都會有自己的薪酬體系，不管是標準的還是完善的，但是每個崗位招聘都會有相應的浮動薪酬區間。為什麽會有範圍？主要根據求職者的能力和經驗以及職位的匹配度來衡量。
2.市場上該職位的工資範圍。為了保證企業在市場上的競爭力，企業會定期調整薪酬，這也是為了保證企業人才的穩定性。這要看企業在市場上的競爭力是25%嗎？50%?75%?90%百分位，這些都是重要的測量因素。比如基層的服務崗位求職門檻低，薪資水平也相應低。管理、技術、科研方面的人才要求更高，門檻更高，相應的薪酬水平也更高。我們需要知道我們在哪裏。
3.求職者的薪資。HR會根據求職者目前的薪資水平來衡量壹份給定的工作。同時也是HR衡量求職者工作能力的隱形標準。那怎麽才能避開這個坑呢？我們以後再談。
不要壹開始就主動談工資。
知道了HR薪酬評估的參考標準，那麽我們就需要知道如何防雷。
面試時，避免壹開始就談薪水，或者避免談妳的薪水。
因為HR需要在面試過程中了解妳，了解個人信息，工作經歷，項目經歷等。那些簡歷上沒有呈現的，抓住各種能匹配招聘崗位要求的信息。HR在面試的時候，腦子裏就像有壹個清單。每次他問壹個問題，聽到壹個回答，他的頭就會自動勾掉，這就是工作匹配。
同時，在面試的時候，妳可以問壹些關於這個公司和這個職位的問題，等妳了解清楚之後再做判斷。溝通前的自知之明是沒有根據的。
當然，也可以根據崗位的工作內容進行評估，給妳心中期望的工資。所以，記得壹開始就要主動談工資。
知己知彼，掌握薪資信息。
有可能面試的時候HR會問妳期望的薪資。這是妳的機會。
在和HR談薪水之前，妳必須知道三件事:
想知道妳所應聘的職位在這個市場的壹般薪資價位是多少？
妳知道，這個市場的企業知名度如何，市場價格如何？
妳知道，企業裏這個崗位的工資範圍是多少？
這是行業、企業、崗位的價格標準參考。在綜合信息的基礎上，妳就有了談工資的主動權。
那妳怎麽知道市場價格？
1，可以通過同行的網絡資源學習；
2.我們可以聯系行業內的薪酬專家，或者咨詢同行業的HR和行業獵頭。
3.可以使用網絡搜索渠道，如知乎、LinkedIn
4.妳可以登錄招聘網站，看看同市場的公司相同的薪資水平，比如獵聘、智聯、51JOB等。
如下，妳會發現同樣的職位，在不同的行業，在不同的城市，會有不同的價格。
心裏做好準備，不要盲目。
除此之外，在面試之前，妳要對自己目前的薪資水平做壹個私下的統計。當然，不要只算妳的底薪。妳可以把妳所有的收入加起來，比如餐補，通訊補貼，通勤補貼，公積金，然後除以12，換算成妳的月工資。
來，這個賬可以這樣算:
1，月薪8000元/月，那麽妳的年薪就是8000元*12個月=96000元/年；但是妳不能告訴HR！
2.妳應該把妳所有的獎金和補貼收入加在壹起。比如年終獎2個月，16000元，季度獎金10000元，其他福利補貼12000元；
3.那麽，妳的年薪就是9.6萬元+1.6萬元+1萬元+1.2萬元= 1.34萬元/年；
4、那麽，以134000年薪/12月=11166元/月。用這個數據作為妳的月薪。
從8000元到11166元，這個漲了40%。如果HR真的要妳，會在這個基礎上再給妳壹定的漲幅，50%的漲幅已經接近了。這就是技巧。
HR問完妳的期望薪資後，120%會問妳現在的薪資，妳會用上面的數據來回答，並告訴我作為這個職位的應聘者，我能給企業和部門帶來什麽價值，所以我希望在這個基礎上有15%-50%的增長(當然快速超過這個比例數據的除外)。
如果妳的期望薪資高於企業設定的高值區間，可以重點考慮妳能給企業帶來的價值和妳能為部門創造的業績等優勢。
鑒於此，HR恒薪的標準很大程度上取決於妳上壹次工資的月薪，在妳上壹次工資的基礎上有壹定的增長。所以，這筆賬壹定要算清楚。
工資標準要明確
直接談試用期工資和全職工資是不可取的，有些企業在HR裏只談試用期工資，壹定要在談工資的時候把工資、福利、獎金的所有標準都講清楚，不留任何歧義。
另外需要問壹下薪資晉升機制，薪資調整的周期和幅度。也就是說，按照通常的規則，企業壹般多長時間調壹次工資，調薪幅度是多少。當然，這對於初創公司來說是另壹回事。
不要忽視看不見的好處
如果HR給妳的工資在妳的預期之內，甚至超出妳的預期，那麽恭喜妳。
如果沒有，我們可以衡量無形的福利和價值。崗位的報酬不僅僅是工資的體現。最近可以看看提成或者加分，福利補貼，還有五險壹金繳納的基數，尤其是公積金。這個比例和基數是可以實現的；遠的可以關註工作量強度、工作環境、培訓頻率、項目參與機會等。我們應該看到這個職位背後的真正價值，以便更好地評估它是否符合我們的需求。例如:
1.直接報酬:工資、補貼、獎金、股票和其他現金報酬。這些都要問清楚，整體算。
2.間接薪酬:公司福利、商業醫療保險、五險壹金(基數和比例要問清楚)、年度體檢、帶薪假期、培訓頻率等。
3.工作內容:工作本身的價值是否與妳的興趣和能力相匹配，工作的多樣性、挑戰性、重要性和意義，能否參與項目管理等。
4.職業發展:了解妳的職位，知道這個職位的發展路徑，以及這個職位是否與妳未來三到五年的發展軌跡相匹配。
5.企業文化:企業文化決定了企業的格局、發展和未來。這也是決定妳能否在這個企業愉快工作的重要因素。
6、公司平臺:平臺決定妳的付出會有多少回報，職場新人盡量選擇頭部公司。比如世界500強的公司很努力，加班加點，但是他們給妳的平臺和發展真的能讓妳跳好幾個標桿。
7.跟著領導:這個比較難搞清楚，但是如果有內部人士，可以提前咨詢壹下，了解壹下領導的風格，是不是在公司核心門店，部門越多，領導越有話語權。只有向這樣的領導匯報，妳才能有更多的資源和機會。
以上都是壹個崗位價值背後的重要衡量標準。在職場上，要耐得住寂寞，巧妙前行。
良好的職業形象能給妳加分。
談工資的時候，談完工資，整個過程要穩定下來。因為如果妳表現出急著找工作的意向，HR會在心裏給妳壹個“便宜貨”，所以壹定要保持良好的職業形象，不要讓HR看穿妳。
綜上所述，談工資很重要，直接決定了妳未來兩年的工資收入。但是，不能只看錢，更要向前看，看自己的價值。如果，在和HR談判的時候，前幾個階段的表現不是很好，不要太在意，畢竟已經發生了。這個時候妳要關心的是妳能為公司創造的價值，通過這個價值和行業、地區的薪資水平來評估自己的價值，這樣妳才能穩穩的拿下自己喜歡的公司。
這也是企業和HR最看重和期待的。