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南京新世紀的發展目標是建設成為科技領先、古都特色鮮明、國際影響力巨大的現代化中心城市，夯實“壹個基礎”，建設“三個基地”，培育“三個中心”，即以都市農業為基礎，以石油化工、車輛制造、電子信息為支柱產業，促進產業結構優化升級，形成具有較強競爭力的商貿流通中心、科研開發中心和現代服務中心。目標的實現必須有高素質的人才群體來支撐。中國加入WTO後，面臨著經濟全球化。南京將在更大範圍內參與國際競爭，特別是人才的競爭將越來越激烈。目前的人才資源，無論是總量還是結構，都遠遠不能滿足長遠的需求。只有通過政府的政策引導和市場配置，才能做好國家重點工程、南京重點工程、高新技術和經濟開發區、大型國有企業集團的人才引進工作。同時需要落實各用人單位的政策，營造良好的就業環境，充分發揮各類人才的潛力，真正讓南京成為優秀人才創業的熱土。
壹是提升創新能力，完善R&D體系
高科技發展和研究是壹個地區經濟可持續發展的重要因素。加快南京高新技術產業的發展，不僅要在區域內進行拓展和延伸，還要更好地開發現有的人力資源。壹是建立與高科技R&D相適應的服務體系，提高科技轉化率。特別是對三個高新區和珠江路地區的高新技術產業，要將其作為科研成果產業化的重要載體，聯手周邊高校和科研院所進行研發，形成以科研院所為核心、大企業參與的科技創新網絡，為南京“三區壹路”成為區域性R&D基地奠定基礎 使珠江路不僅是壹條以銷售為主的電子街，更是壹條高科技成果迅速轉化為資本的科技街。 與北部的“中關村”和南部的“珠江路”形成中國南北的“矽谷”，* * *創造中國信息產業的未來，與我市三大高新區共同形成教育、研發、產融、知識和創新人才的集聚中心。
其次，在辦好R&D中心的同時，可以在其他省市設立R&D機構，充分利用當地的人才資源，也可以向海外拓展，調動在亞洲、美國、歐洲等地留學的人才資源，在國外建立R&D中心。通過各種R&D渠道為南京發展服務。還可以利用南京的地理、地緣優勢，吸引外國公司、外商、外國專家學者來南京合作，加快南京經濟發展。形成區域結合、國內外結合、以南京為中心、輻射其他省市乃至全球的高技術產業網絡。吸引海外高層次留學人員與相關高校、科研單位、大型企業、留學人員創業園共建留學人員創新基地，留學人員與我市科技人員聯合開展合作研究項目或跨國兼職服務，聘請取得突出成績的留學人員在部分高校、科研單位擔任客座教授、研究員；與有關單位洽談合作或嫁接壹批高科技產業項目；舉辦與南京經濟社會發展密切相關的高層論壇和學術報告會，積極溝通對接，真正形成人才互動、資源共享、優勢互補的發展格局。
第三，推動企業科技進步。入世後，企業在經歷了過渡期優勝劣汰競爭的“洗禮”後，壹定能挺得住。南京企業要堅持“不求所有，但求所用”的原則，建立現代企業制度和規範的法人治理結構，形成科學合理的企業領導體制和組織體系，探索“招商引資”與“引智”相結合的路子，增強科技創新能力。南京要形成* * *識:科技創新的主體，科技人才的主力軍，應該是企業。因此，必須調整科技人才的分布結構，促進科技人才進入企業，尋求與國內外科技力量的多種形式的合作，建立技術創新中心，在政策的引導下建立有利於促進科技人才進入企業的用人機制，支持科技人才從事技術創新和科研成果的轉化， 倡導高校科研人員以多種形式從事企業科技開發，鼓勵大學畢業生到企業工作或自主創業。 建立高新技術成果轉化博士後研究中心，建立應用科研成果轉化博士後制度，加強大企業與中小企業的分工合作，積極推動高校、科研院所與企業合作創辦科研實體，形成“經濟與科研相結合，相互互動， 互惠互利* * *共同發展”以大企業為主力，中小企業為支撐，高校和科研院所為科研支撐，真正做到了南京的科研優勢。
第二，優化人才配置，完善市場體系
實現優勢轉化，有計劃地推進市場化進程，實現人才國際化。首先要轉變觀念，樹立“人才屬於社會”的觀念，推進人才引進市場化，發展人才產業化，尊重人才社會化，服務人才個性化，突出人才資源均衡配置的固定趨勢，配合國有企業的機制轉換、結構調整和資產重組，根據市場需要優化配置人才資源。在建立南京高新技術人才市場的基礎上，進壹步優化高新技術人才資源配置，規範人才無序流動；我們還應該建立企業家人才市場、企業管理人才市場和企業家、企業管理人才庫、國際人才市場和退休人才市場。對企事業單位下崗專業技術人員和管理人員，要實現人才的再分配，建立再就業人才市場，充分發揮各方面人才的作用。應重新審視人才評價標準，完善人才評價體系，建立外引內聯的人才專家體系。當前，人才服務機構應不失時機地將傳統優勢轉化為市場優勢，即將“機關模式”轉變為“企業模式”，將政府職能轉變為社會服務職能，盡快將行政職能培育的人才市場推向市場。要利用新壹輪機構改革的契機，有計劃、低成本地實現“轉型”。能先剝離的職能和相關業務，先剝離出來，進入市場，在市場競爭中成為主體，自主經營，自負盈虧，自律發展。鼓勵有條件的部門和單位在人才市場建立多種形式的中介組織，建立覆蓋全社會的多層次、多功能、社會化的人才服務體系，在共同開發、共同經營、互惠互利、風險共擔的基礎上，實現人才、社會、經濟的規模效益，走集團化、產業化道路。
其次，招聘人才、儲備人才是應對中國入世的重要任務。要充分發揮國際國內南京人才的作用。據相關統計，南京考上外省市重點大學的學生很多，特別是江蘇的學生很多都在清華、北大。此外，還有很多南京的畢業生去外地工作，在南京讀書的學生有三分之二在國外。由於這些人才在各自的研發領域都取得了很大的成就，我們可以充分利用“鄉情”這壹紐帶，建立“南京同鄉人才信息庫”和“南京國際人才信息網(數據庫)”通過各種方式和渠道收集優秀人才信息，與南京各類人才建立聯系，收集優秀企業家、高層次科技人才等。，把分布在全國各地、世界各地的人才入庫，通過各種政策手段調動這些人才，把他們作為南京參與國際競爭的重要力量，為家鄉招商引資、招才引智牽線搭橋，利用他們的技術、資金、信息和長期接觸海外市場競爭，熟悉國際慣例。“人才信息”作為壹個產業應該加速發展。在發達國家，網上求職和招聘已經相當流行。以美國人才庫為例，網上註冊的求職者多達654.38+0.6萬人，它還提供了多達654.38+0.48萬的網絡招聘崗位。人才網提供的不僅僅是招聘信息，還有實實在在的服務。人才服務機構要加快“人才信息中心”建設，加大資金、技術和人才的投入，建立更多權威的中英文人才國際國內聯網網站，實行人才“在線服務”，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變，率先實現現代化。
第三，優化社會環境，支持政策體系
不斷優化有利於人才聚集的競爭社會環境和小氣候，是吸引和留住人才的關鍵。
壹是優化政策環境。全面實施“科教興市”和“人才集聚”戰略。在現有人才政策基礎上，通過深化改革和制度創新，運用市場機制和激勵機制，進壹步建立適應時代要求的人才發展新體制，形成人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等具有我市特色的整體配套體系，最大限度地調動各類人才的積極性和創造性，真正在公平競爭中發揮他們的潛力。政府人事部門必須整體推進企事業單位人事制度改革，幫助其建立新的用人制度和分配制度，確立企事業單位在人才引進和使用中的主體地位。要突破以學歷、職位、資歷為衡量人才標準的模式，不能只看文憑，更要看真才實學和綜合素質，避免人才倒掛現象，理順人才使用關系。同時，全社會要通過擴大宣傳、宣傳優秀人才的先進事跡、樹立人才榜樣等多種方式，讓人才真正感受到全社會的關心和重視。
其次，用人單位要努力改善和創造良好的微觀環境。對於大多數人才來說，環境有時候比待遇更重要。有些大學生可能是剛畢業就看中了這個待遇。壹旦解決了基本的生活問題，他們就會考慮是否被尊重，個人發展和繼續教育的機會。優秀的企業從來不會把高薪作為吸引對方的唯壹條件。他們壹方面會充分把握宏觀給予的利好政策，另壹方面會更加註重將企業的發展前景與個人在其中的發展機會結合起來。因此，寬松和諧的用人環境、嚴格有序的制度環境、健康向上的人文環境構成的綜合環境是留住人才的關鍵。
第三，不斷加大引進力度，乘梯登山，擁抱城市的智慧與繁榮。通過政策手段和法律保障，建立人才委托公司、人才租賃市場、“人才銀行”、高層次人才庫出租，鼓勵企事業單位通過委托、借調、兼職、咨詢、講座、技術合作、技術承包、技術入股、投資興辦企業等方式，吸引各類人才長期或短期來南京工作。通過延伸人才資源開發的觸角，在解決戶口、待遇等剛性人才流動的同時，形成“人在哪裏，就在這裏”的柔性人才流動，使人才流動剛性與柔性相結合。
第四，實施多重激勵，建立市場分配體系。
中國入世後，在同壹個“地球村”，為了保證同工同酬，就要給人才的價值貼上價格標簽。在經濟實力上，南京雖然比不上經濟強國，但要留住精英人才，必須樹立以績效為導向的人才價值理念，創新薪酬機制，實行多元化的分配方式，讓優秀人才的待遇與國際接軌，讓創造了壹流業績的壹流人才享受壹流待遇，讓各類人才適當獲得相應的社會地位和物質待遇。鼓勵各行各業要素分配的改革嘗試，在當前經濟發展與國際先進水平仍有相當差距的情況下，增加南京以薪酬預期吸引高科技人才的動力籌碼。
首先要建立市場工資制度，讓行政不再幹預市場用人單位的工資分配，工資按市場機制調節，人才價值由市場供求關系決定。政府應建立和完善工資指導線制度，建立以知識為基礎的生產要素參與規範，實現知識向資本的轉化。堅持註重績效、結果和貢獻，對壹流人才實行壹流薪酬待遇，工資獎勵等收入分配向關鍵人才和骨幹人才傾斜，對優秀人才實行薪酬保障制度，明確最低收入等政策；積極推行工作效率、技術、工程承包和崗位工資制度，加大激勵力度，使科技人員的收入與崗位技能、工作業績和經濟效益緊密掛鉤；制定優秀人才高薪政策，增加工資中知識和技術要素的含量；責任更大的科技和管理人才崗位補貼；獎勵科技創新和品牌發展方面的優秀人才，設立優秀人才獎勵基金；實施企業家戰略決策獎，鼓勵企業家提高決策水平。
其次，實行技術、專利、管理等要素參與收益分配。讓各類人才通過轉化科技成果、推動科技進步而先富起來，讓成就者和改革者從科技成果轉化收益中獲得提成；在法律的保護下，科技成果和技術專利可以在技術市場上買賣；對經營管理者實行年薪制，根據年度經濟指標考核年終業績和現金獎勵；在股份制企業中，對於中高層管理人員，以年薪為基礎，利用期貨期權的分配機制，有效落實科技人員、管理人員、產品研發人員的技術入股、管理要素入股、科研成果入股等政策，以固定價格獲取利潤和分紅；鼓勵科技人員領辦、創辦科技實體或承包科技項目，並按比例分享收益；在規範管理、保護知識產權、完善個人收入調節稅征收手段的基礎上，鼓勵科技人才兼職、兼職取酬，業余時間還可以從事其他科技工作。
第三，為優秀人才建立良好的社會保障制度，為他們提供良好的醫療保險服務，提供壹流的實驗室、圖書館、私人住宅和休閑場所，真正把人才的利益與國家和企業的利益結合起來，提高人才使用的綜合效益。
五、調整人才結構，構建人才體系。
良好的教育環境是人才成長的基礎和前提。在經濟高速發展的信息時代，學校正規教育所傳授的知識很快就會過時。要保持競爭力，必須具備人才再造的功能。首先，要改變過去重視使用、忽視培養的做法，樹立以人為本的人才觀，各級領導要充分認識人才在科技進步和經濟發展中的決定性作用，從面對挑戰中把握未來的高度，把“人才就是資本”、“培訓就是投入”、“爭奪人才”等全新的人才觀貫穿於人才發展戰略的實施中，培養適應南京經濟社會發展的人才，特別是能夠參與國際競爭的人才。為了促進科技人才更新知識，提高創新能力，應倡導終身教育。要圍繞科技創新和產業結構調整升級，確定各類人才特別是高技術人才的培養選拔目標，制定短、中、長期規劃。建立農村人才培訓教育基地和高層次人才教育基地，采取“內聯外引”的模式，充分利用南京高校、科研院所、繼續教育基地和兩院院士的作用，與社會高校壹起為各類人才提供繼續教育培訓，邀請國外專家、教授、學者來校講學、講學，加快培養國際市場的“專家”、“行家”，爭取在最短的時間內做出努力。努力培養和造就壹批具有國際影響力的中青年人才、世界壹流的學術技術帶頭人和壹批馳騁於國際市場的精英，提高人力資源的存量和質量，增加南京的科技和經濟發展優勢，增強南京的綜合實力和國際競爭力。
其次，各用人單位要加大對教育的投入，努力提高和改善員工的素質，組織和個人要以學習為己任，不斷挖掘自己的潛力，並將這種潛力轉化為實踐。因為國內外沒有壹所學校能為企業提供100%適用的人才，企業只能通過對部分適用但可塑的人才繼續教育，來打造高效、快速、適用的人才隊伍。所以21世紀最有前途和競爭力的企業應該是學習型企業，構建終身教育體系是生存之源、發展之基、成功之路。這類企業只有大力開展終身教育，不斷提高人力資源素質，增加人力資源數量，優化人力知識結構，提高科技創新能力，才能最終在競爭中走向繁榮。
三是推進機構改革和幹部人事制度改革，全面推行競爭上崗。我們還可以實行“內部招聘”，讓員工應聘到能充分發揮專長的崗位。同時，可以采取“雙選”，實行優化組合，實行全員人事代理，打破用人制度中的“壹致制”和分配制度中的“鐵飯碗”，實行人事考核末位誡勉和調整制度，有效增強員工的競爭意識。根據不同代理單位的實際情況，采取老人老辦法、新人新辦法、無檔代理、聯合代理、定向滲透、重點突破等壹系列行之有效的方法。，已經實行，使人事代理制度遍及各種所有制性質的單位。所有的用人單位不僅要敢於投資和招聘人才，而且要註重人才的充分發揮。根據不同人才的能力、知識水平和各類人才的不同特點，因人而異，在單位內部進行合理配置，實施個性化管理，將各類人才配置到最能發揮其作用的地方和崗位，形成優勢互補的人才組合。
六、註重科學領導，倡導企業文化
要使壹個企業在競爭中立於不敗之地，就要樹立全新的企業文化意識，既要加強“硬件”管理，又要加強“軟件”約束，讓員工增強對* * *的認識，樹立目標壹致、人才濟濟的* * *價值觀，塑造企業的美好形象，培育企業的獨特精神，為企業營造進取氛圍，促進企業的民主管理，形成利益共同體。實施以“團結人、發展人、激勵人、服務人”為主要內容的人本管理，激發員工的積極性和創造性。良好的企業文化對人才的培養和使用也起著積極的作用。
其次，科學領導要有領導藝術。這種藝術是增強企業凝聚力的壹個重要方面，要體現在領導者要營造尊重知識、尊重人才的微氣候，與員工積極溝通，真誠相待，平等相處，采用科學的管理方法，讓人才感受到自己的工作得到尊重，自己的努力得到支持，自己的成績得到認可和鼓勵，從而使企業發展壯大。