Supercell最令人驚訝的是它的規模非常小，整個公司只有300多人。妳可能不知道這個數字。日本著名遊戲公司任天堂擁有6000多名員工，是Supercell的20多倍。
那麽問題來了。Supercell誕生於芬蘭。它沒有像美國或中國那樣的大市場，而且公司規模很小。這樣壹家小公司是如何成為世界上最成功的移動遊戲公司之壹的？
首先，權力下放激發了團隊的內部動力
上個月，Supercell慶祝了其10歲生日。其聯合創始人兼首席執行官Ica Paananen撰寫了壹篇長文，根據公司10 year的發展歷史介紹了他的管理經驗。
帕納寧說，他自己的願望是成為世界上影響力最小的首席執行官，他希望自己是最後壹個知道公司發生任何事情的人。因為他認為遊戲開發團隊是最了解他遊戲的人。如果他們在做決定時不需要上級的批準，他們的工作將是高效和愉快的。
壹些員工分享道:壹般來說，壹家公司選擇分權，但它會保留審批、流程和層級，但Supercell已經把它們都拿走了。
Supercell給予員工的“所有權”有什麽好處？舉兩個例子妳就明白了。
例如，Supercell有壹款名為《海島奇兵》的遊戲。遊戲推出五個月後，許多高層領導認為應該砍掉這款遊戲。這個決定實際上並不容易。當時，Supercell的高層陷入了兩難境地。壹方面，從商業角度來看，砍掉《奪寶奇兵》很自然，但另壹方面，Supercell的高層覺得，如果由他們決定，企業文化將不復存在。
所以最後，他們把決定權交給了《奪寶奇兵》的開發團隊，遊戲得以保存。它最終成長為壹款成功的遊戲，利潤超過654.38+0億美元。
此外，讓開發團隊擁有“所有權”也可以使他們真正想讓手頭的遊戲獲得成功。例如，在clash royale開發的早期階段，其開發團隊覺得其他人比自己更適合這個職位，因此他們主動將clash royale這個燙手山芋交給了其他團隊。
聽起來是不是有點奇怪？事實上，妳認為，在關鍵時刻，無論誰有球，持球的人肯定會把球傳給最有可能扔球的人，因為無論是個人還是球隊的目標都是贏球。同樣，Supercell給予員工“所有權”，這反過來使員工能夠以整體目標而不是個人目標來做事。
第二，讓大家發揮最大的戰鬥力。
賦能員工和“完全信任”是Supercell創造奇跡的底牌。沒有組織分權，團隊就像戰場上缺乏自主性的團隊，很難面對突發情況。
在美伊戰爭中，薩達姆政權被推翻後，基地組織乘虛而入，發動了恐怖襲擊。麥克裏斯特爾領導的聯合特種部隊奉命切斷基地組織。他驚訝地發現，雖然美軍在人員、裝備、情報、紀律等方面碾壓基地組織，但在與基地組織的較量中並不占優勢，反而處於非常被動的狀態。有什麽問題？
特種部隊是壹臺戰爭機器，力量強大、分工明確、效率高、嚴格遵循自上而下的命令，這樣的機器是傳統戰場上的壹大殺手鐧。這臺機器唯壹的問題是它無法在高度不確定的環境中對快速變化的情況做出快速反應。再看看基地組織。它沒有標準的層級關系，也沒有固定的指揮鏈，但它具有高度的韌性、彈性和靈活性。它就像壹張無形的網，可以根據情況隨時隨地改變形狀。
擊敗基地組織這樣的隱形網絡的關鍵是打破軍隊原有的組織形式，把自己變成壹個網絡，從壹個服從命令的機器變成壹個自發生長的有機體。完成這壹改造後，部隊脫胎換骨，在鬥爭中取得壓倒性優勢，並成功擊斃基地組織第三號人物、恐怖分子紮卡維。
在生活中，妳會看到許多城市因每年的第壹場大雪而癱瘓。為什麽？因為大家都習慣了等待領導的命令，領導沒有告訴他們鏟雪或撒除雪劑，所以沒有人做這樣的事情。經過詢問，我發現是因為上級領導沒有發通知清掃積雪。
Supercell有300多人，這與遊戲世界中的斯巴達300勇士相當。以壹敵百勢不可擋。通過放權，培養了員工的主人翁意識。每個員工都把遊戲當成自己的（親生的）。為什麽不盡壹切努力讓他茁壯成長呢？發現同事在某方面比自己強，當然好教（轉讓遊戲項目）！誰負責項目並不重要，重要的是如何把項目做得更好，把蛋糕做大。