工作分析
工作分析:結合公司的經營目標，公司管理層應在業務分析和人員分析的基礎上明確各部門的職能和工作關系，人力資源部和各部門負責人應合作編寫職位說明書。
事後評估
職位評估:比較企業中各個職位的相對重要性，得到職位排名順序；建立統壹的薪酬調查工作評價標準，消除不同公司之間因職稱不同而導致的工作難度差異，或者即使職稱相同，實際工作要求和工作內容也不同，從而可以比較不同的職位，為確保工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，也是基於工作描述的。
薪資調查
薪酬調查:薪酬調查的對象是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點是員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的數據應包括上壹年度的薪酬增長情況、不同薪酬結構的比較、不同職位和不同級別的薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。
薪酬定位
薪酬定位:在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位中，可以選擇領先戰略或跟隨戰略。
薪酬結構設計
薪酬結構設計:應綜合考慮三個因素:壹是其職位級別，二是個人技能和資歷，三是個人績效。與薪酬結構相對應的是崗位工資、技能工資和績效工資。其他人認為前兩者壹起作為確定壹個人基本工資的基礎。要確定職位的工資，就要對職位進行評估；要確定技能工資，就要評估人員的資質；要確定績效工資，就必須評估工作績效；要確定公司的整體薪酬水平，就要評估公司的盈利能力和支付能力。每壹項評估都需要壹套程序和方法。
實施和修訂
薪酬制度的執行與修訂:在確定調薪比例時，要對整體薪酬水平進行準確的預算。為了準確起見，最好由人力資源部同時進行這項計算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體的薪酬數據和人員變動情況。人力資源部需要建立壹個工資賬戶，並設計壹套更好的計算方法。不同的職位有不同的職位，壹個是員工的等級系統，另壹個是員工的寬帶系統。同壹個級別，薪資範圍大概也差不多。寬帶是壹個相對較新的概念，具有類似的水平。其特點是“層次”的範圍比較廣。壹個大企業可能有五六個級別，從最基本的初級員工到總裁和總經理的最高職位。具體來說，工資制度的設計可以采用以下方法:采用等級工資制。薪酬設計有幾種不同的方法和思路。壹種更簡單的方法是根據級別進行設計。比如有10個職能部門，30個部門，100或150個職位，但整個級別是15，薪酬體系是以15級別為基礎的。每個級別都有壹個範圍，在哪個級別使用哪個級別的工資範圍。
設計法
薪酬設計的方法:第壹，明確公司的整體薪酬策略；根據工作職責、價值、對公司的貢獻和所需的工作技能的差異，評估公司現有職位的價值，以確定不同職位之間的相對價值，並為建立科學的薪酬等級制度做準備；根據職位評價結果，結合外部薪酬水平和內部財務狀況，設計薪酬點表；指導企業建立薪酬方案，設計薪酬組合和薪酬框架；根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；設計薪酬福利管理制度，建立競爭公平的激勵機制。針對核心團隊成員，設計長期激勵計劃，實現長期共同發展。
人力資源部部長的職責
行業:人力資源部
直接上級:總經理
直接下屬:招聘和培訓專家、薪酬和評估專家、合同和保險專家。
職責:協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負責公司人力資源戰略規劃的實施，全面負責人力資源管理的各項事務，負責人力資源部內部組織管理工作，完成總經理交辦的其他工作。
主要職責和任務:
1.協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持:根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，充分考慮管理和技術人員梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期整理和收集有關人員招聘、培訓、考核和薪酬的信息，並為公司的重大人事決策提供信息支持。
2.負責公司人力資源戰略規劃的實施；制定階段性人力資源戰略實施計劃並組織實施；根據公司戰略發展規劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；根據公司的組織結構，帶領下屬員工制定和完善各崗位的崗位說明書，並提出合理的人員配置計劃；不時對公司的組織結構提出改進建議。
3.全面負責人力資源管理的所有事務:負責指導招聘和培訓；負責指導薪酬和考核工作；負責指導勞動合同和保險管理工作；負責指導人力資源部的管理工作；負責受理員工與集團公司之間的嚴重勞動爭議並及時解決；代表公司與政府部門及其他單位溝通交流。
4.負責人力資源部內部組織管理:負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃並組織實施；負責指導下屬員工制定階段性工作計劃並監督實施；負責人員隊伍建設，選拔、配備、培訓和評估本部門人員，負責部門內任務分工，合理安排人員；負責控制部門預算並降低成本。
5.完成總經理交辦的其他任務。
權力和責任:
功率:
有權審查公司內部的招聘情況
審核公司員工出勤情況的權利
對公司員工手冊有解釋權。
有權核實員工考核數據和事項。
有權核實員工投訴
對直接下屬的調配、獎懲有建議權，對任免有提名權和評價權。
有權監督和檢查下屬的工作。
有權裁決下屬的工作糾紛。
部門預算內費用的使用權
責任:
負責部門的整體績效。
負責人力資源戰略的制定和實施。
負責公司人員供應的及時性
對下屬的工作負直接領導責任。
評估指標:
員工滿意度和部門合作滿意度
人力資源體系的健全性，人力資源計劃的制定和執行情況。
部門預算控制、關鍵人員離職率、下屬行為管理
及時提供人員和完成重要任務
書
人力資源概論中國人民大學勞動與人力資源學院主辦復旦大學出版社。
《人力資源管理》，陳、余開成、程主編。北京:高等教育出版社，2002年。
《人力資源管理》主編黃維德。上海上海財經大學出版社，2006。
《人力資源管理案例集:首屆中國企業人力資源管理案例大賽優秀作品選編》，何國玉主編。北京:中國人民大學出版社，2004年。
張巖松、李健等。北京:經濟管理出版社，2005年。