不遵守公司制度的“頭疼員工”如何管理？

在壹個人力資源管理論壇上，某公司的人力資源經理說過這樣壹件事:這樣的“頭疼員工”在企業中並不少見，表現也各不相同:有的極度以自我為中心，難以相處；有的倚老賣老，輕視管理者的權威；還有的貪圖蠅頭小利，總想著揩大眾的油等等。這些員工不斷挑戰公司制度底線，擾亂工作秩序，導致團隊工作效率下降。壹方面，這些人的不良行為可能會被其他員工模仿；另壹方面，由於這些人不壹定受到懲罰，其他員工可能會產生敵意和憤怒，對整個工作環境產生影響。所以，管理好這些問題員工，不僅僅是管理者的任務，還涉及到每壹個員工的利益。據專家介紹，藤井管理咨詢公司總裁王道華先生向公司管理者提出以下建議，僅供參考:壹、梳理管理制度是否存在漏洞。既然上述案例中的員工資歷深厚，說明公司有其長期生存的土壤。這個土壤，很大程度上在於不規範的管理和制度機會。比如，明明財務制度有漏洞妳還能明目張膽地報銷車票私用；不遵守公司的制度沒事，就是獎懲制度不嚴格。所以管理者要反思自己的管理意識、管理理念、管理制度，及時堵塞漏洞。否則，即使辭退員工，也只能治標不治本。壹個問題員工走了，還會有第二個，第三個。其次，加強企業文化建設。如果說制度建設是剛性的，那麽企業文化的建設就是柔性的、長期的。只有兩個建設同時進行，問題員工的問題才能得到有效改善。在良好的企業文化氛圍中，無論是老員工還是新員工，都能準確把握公司提倡什麽，反對什麽，提倡什麽，淘汰什麽，並以此為標準要求自己。企業可以通過持續的宣傳或者壹些活動，強化同事之間團結協作的觀念，潛移默化地改變問題員工的行為；公司也可以在定期的員工評估中對企業文化的內容進行評估。長期來看，個人對同事態度不好等問題可以得到有效遏制。然後，觀察問題員工，監控改進，辭退長期沒有改進的。與重新招聘和培訓新員工相比，幫助老員工提高現有績效的成本要低得多。如果他能重回正軌，也許他和他的經歷都能成為公司的寶貴財富。所以不要急著做決定，要註意在前兩個措施的基礎上觀察其變化。如果長時間沒有起色，我們只好“分道揚鑣”。但在辭退之前，要抓住壹切機會教育和幫助他們，辭退要合情、合理、合法。王道華先生說，處理“頭疼員工”壹般遵循以上三個原則。但在上述情況下，也要註意，在目前的人才市場上，計算機硬件維修人員已經供大於求，並不是短缺，也不是關鍵崗位。換句話說，這個人的替代率很高。所以，雖然此人的工作沒有問題，但鑒於其壹貫的表現，王先生認為縱容只能讓他成為害群之馬，應該堅決辭退。解聘的理由應該是“警告”:比如違反公司制度的案件，尤其是損公肥私的案件，可以作為解聘的理由，並以此為契機，整頓公司，重組團隊，以儆效尤。同事說點壹:就壹個字——辭職！上海尹波科技公司林凡:我們辦公室有這麽壹個人。因為他是學長，不能動他。他經常對同事頤指氣使。甚至他連家裏的水電費都是自己交的，我們這些為他跑腿的年輕人。有事就老是拿前輩的態度教訓別人。其實他說的很多東西早就過時了。大家都在幕後說，如果我們不盡力支持這個部門，還能和它的業績相處嗎？我說，這樣的人早就該辭職了。公司不是慈善機構，壹個不能為公司創造價值的人，還要影響其他員工的積極性。為什麽要留著？觀點二:找出這種現象存在的原因。上海喜利瑞商務公司徐壹舟:雖然我很討厭這樣的人，但他們畢竟為公司做出了貢獻，辭退他們大概不太合適。凡事皆有因。為什麽不問他們為什麽？如果他拿著老資歷趾高氣揚，公司應該嚴厲批評他；如果是家庭原因導致他對工作缺乏熱情，公司可以安慰他，激勵他進步；如果他覺得在部門不被尊重，對同事不好，公司也可以幫他調整心態。我覺得應該給他們壹個機會，除了損公肥私和泄露公司機密是不可原諒的。(楊柯)