1.建立自己的“人才庫”
花時間與大學就業辦公室、招聘人員和獵頭發展關系。讓現有員工積極參加行業專業協會和會議，在那裏他們有可能遇到妳可能成功爭取到的候選人。關註求職板和論壇，尋找網上可能有簡歷的求職者，即使他們目前沒有在找工作。
2.利用專業協會的網站和雜誌發布招聘專業人士的廣告。
在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在的員工。鼓勵妳的員工向妳的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業同事。這壹步的關鍵是在需求產生之前想辦法建立妳的人才庫，然後方便從人才庫中選擇合適的人。
3.雇傭特定的人群。
壹個應聘者“過去的行為可以預測未來的發展”，所以我們要關註這類人，因為他們不需要額外的培訓就可以完美匹配公司的職位，這也是很多公司喜歡從對手公司招人的原因。
4.內部優先級選擇
招聘時，優先考慮內部員工。這樣可以給內部員工提供晉升和橫向發展的機會，鼓舞士氣，讓員工覺得自己的才華、能力和成就得到賞識。內部活動也需要面試，這可以幫助妳更好地了解他們，讓他們知道公司的整體目標和需求。
擴展數據:
招聘註意事項
1，轉變觀念招人是長期的事情。不是第壹次招人，壹切都會好的，因為新員工壹般會在1月，第三個月，第六個月，1年有壹個離職高峰期。所以，只有在人員上做更多的儲備，才不會在他們離開後搶著招人。
2.人員壹定要儲備，比如10人值班，有條件可以再招兩個人。
3.必須下大力氣招人。如果能有全職招聘人員就更好了。很努力的意思是:我們願意在招聘上花時間，在薪資上付出，永遠高於同行。招聘難度會降低很多，留存率也會高很多。
4，最好是分批招人，而不是壹個人招。批量招人的好處是:培訓壹次性解決，新人之間有競爭有分享，可以互相學習比較。