企業招聘註意事項(轉)1。過於看重學歷，輕視考生能力。只要看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告都是有學歷的(說實話，在應試教育體制下，有學歷的人真的不是很有能力！)。這樣就很容易“抓”到有能力沒學歷的人。我曾經遇到過壹個小學都沒畢業的人，但是他不僅能當機械師，還會設計，能獨立完成大型設備的設計、安裝、驗收。有的甚至對學歷有壹種不合理的迷戀，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是浪費資源，也可以說是壹種歧視。但不代表完全不談學歷。招聘人員需要能夠識別應聘者的能力，不要受制於學歷。2.過於註重經驗而忽略了候選人的潛力。有些企業總想馬上開始工作，所以要求應聘者有工作經驗，把壹些剛出校門的潛在應聘者拒之門外(說“妳沒經驗”以擺脫事情)，這不僅是壹種歧視，也縮小了企業選擇的範圍。其實從長遠來看，人的潛力比經驗更重要，經驗只代表過去，潛力反映未來(至於如何考察應聘者的潛力，是HR的責任)。經驗對企業來說也很重要，但是不要壹味的追求壹個人的經驗(我想企業的招聘人員壹定看到過簡歷造假經驗的現象)。企業找有潛力的人比有經驗沒潛力的人更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之壹。3，過於強調專業性，考慮技能太少。特別是壹些國企，要求專業必須匹配，較少考慮應聘者的技能和興趣。對於壹些技術性的，要考慮專業要求。但是由於各種原因，有些人被迫學了壹個自己不喜歡的專業，有可能自己最擅長的技能不在自己的專業上(尤其是壹些有工作經驗的考生)。如果過分強調專業對口，可能會失去壹個人才。筆者的壹個朋友曾經在壹家國企做了近壹年的總經理辦公室主任。壹聽說他是學機械的，就讓他去設計部設計。結果他選擇了離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以也要考慮招聘是否專業，但不能太死板。需要根據應聘者的實際情況來決定是否錄用。4.只註重招人，不管用候選人。有些企業在招人的同時，總是處於人力資源短缺的狀態。原因之壹是他們對新入職的人不夠關心。任何人初入企業，都有壹個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、工作作風、人際關系、硬件等。如果他們不能適應，應該很難留住人。所以，關心、幫助、跟進應該是人招進企業後人力資源管理的壹部分。當然要有選擇地跟進，不然工作量很大。5、追求高學歷，少考慮匹配。有些企業拼命追求高學歷，往往要求研究生以上學歷！在人力資源管理中，我們應該選擇合適的人去做合適的工作。並不是學歷越高越好。關鍵是匹配。否則不僅對企業是浪費，對考生也是浪費。大材小用不好，大材小用也不好。妳要知道“戰車能克難，渡水不如船；好馬能擔風險，種田不如養牛。”6.企業不重視招聘人員的選擇。雖然招聘看似簡單的工作，其實不然。招聘是企業用人的第壹步。企業走好這壹步很重要！招聘涉及面廣。招聘人員必須有能力識別潛力、技能、能力、興趣、愛好等。對招聘負責人的素質要求應該比較高。除上述能力外，還應具備壹定的人格勇氣，如親和力、禮儀、口才、判斷力等。所以企業選擇招聘人員也很重要。不要小看這個作品。如果有必要，可以邀請企業中壹些素質較高的人參加。7.其他地方關註1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經歷歧視等。，經常出現在壹些招聘廣告中。目前考生的法律意識已經有了很大的提高，否則很容易惹上官司。2)太相信筆試，什麽能力/潛力/智力測試，素質測評之類的。有的企業不看對象反復考試，有的題目設置不合理。有的甚至在試卷裏放了壹些腦筋急轉彎。試題目的有點盲目，不知道從哪些方面考察考生。壹般來說，筆試不宜超過兩次，試題設計必須合理，層次分明，考察目的明確，考試時間不超過2小時，回答方便(如選擇題)。以上只是壹些常見的需要註意的地方。其他問題需要招聘人員在平時不斷積累、總結和改進，提高招聘的成功率和效率。