中國科學院研究員石侃教授將結構化面試的概念定義為:根據特定崗位的勝任能力要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官與應聘者面對面的言語交流，評價應聘者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作相關的問題和可能的答案，並根據受訪者回答的速度和內容對其進行評分的面試。更規範的面試形式。有效可靠，但無法提問設定問題以外的問題，限制了面試的深度。而且問題都是提前安排好的，整個過程顯得不自然，提問可能顯得突兀。
具體流程:
結構化面試中，主要環節可分為:1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氛圍，告訴考生面試中使用的面試方法。2.主要背景回顧。3.行為事件回顧。4.附加信息咨詢。5.結束面試。6.評價。其中對行為事件的回顧是主要部分，訪談者要認真傾聽並做好記錄。
擴展數據
結構化面試的意義:
結構化面試可以幫助面試官找出應聘者與招聘崗位職業行為相關的具體表現。在這個過程中，面試官可以獲得更多關於應聘者的專業背景、工作能力等方面的信息，通過這些信息來判斷應聘者是否能夠成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試有助於企業更準確地評估應聘者的個人能力，降低招聘成本，提高員工績效。
結構化面試雖然也是通過考官和考生的交流進行，但從形式到內容都突出了標準化和結構化的特點。比如結構化面試，要求所有報考同壹職位的考生，面試問題應該是壹樣的；面試者人數不得少於2人；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上準備面試問題。正因為如此，結構化面試的實施過程更加規範，面試結果也更加客觀、公正、有效。
人們對傳統面試的批評之壹是，考官的問題太隨便，想問什麽就問什麽；同時評價也缺乏客觀依據，妳想怎麽評價就怎麽評價。正因為如此，傳統面試的申請效果並不理想，面試結果通常難以令人信服。結構化面試是基於克服傳統非結構化面試的上述缺點。企業在對員工進行面試時，壹方面要保證選拔標準必須建立在對求職者勝任特征水平的評價基礎上，另壹方面要采用系統化、結構化的方法，對被試在這些勝任特征中的行為表現水平進行評價，以保證選拔的公平性和科學性。而結構化面試兼顧了這兩個方面，所以成為了當今最受歡迎的面試方式。特別是在公務員招錄面試中，為了保證選拔工作的客觀公正，國家特別規定必須采用嚴格的結構化面試形式。
參考數據
結構化面試-百度百科