如何處理面試官認為工資低的問題？

還是申請人要求太高？面對這種情況，HR首先要考慮美容院招聘的職位對他來說是否不可或缺。提供的價格合理嗎？如果真的是人才，HR首先要搞清楚他的薪酬是漫天要價還是合理的市場水平。如果是漫天要價，那麽這樣的人還是不要，要了也不安心工作；勸說和承諾都沒有效果。如果真的值那麽多，那就看美容院的程度和態度了。妳可以滿足他的要求，但是妳要附加壹些條件，否則對方太容易得到，不會珍惜；如果美容院制度有限，那就隨它去吧。即使妳來了，也不能留下來。請上級協商。如果應聘者對薪資不滿意，而且他確實符合美容院相關崗位的要求，HR可以先給他看看美容院的福利待遇、發展空間、資金等。如果談判時雙方開出的薪資相差不大，HR可以請上級跟他詳細討論待遇。當然前提是要保證應聘者是否真的能給美容院帶來多大的收益。體現側面好處在給高科技應聘者加薪的時候，HR也可以從側面說說美容院的好處，比如獎金，業余活動，培訓機會，企業的人文氛圍有多和諧等等。此外，還可以結合周邊企業的情況，建立和完善公司內部的薪酬制度，適當提高工齡工資。在福利制度上，設置更適合員工需求的福利項目，如旅遊、公積金繳納比例、海外培訓機會等。過了考核期再實施也不遲。有時候不是企業給的待遇不夠，而是對應聘者的要求太高。這時候HR可以告訴應聘者，美容院是不會放過能為我院創造價值的人才的，但是需要有嚴格的考核期，考核期內的工資還是根據美容院自己來定。過了考核期，如果妳能得到美容院的認可，我相信我們醫院的老板會給妳相應的獎勵。相信很多申請人都知道，天高海闊，魚躍龍門。美容院自身的價值觀念有問題嗎？HR是否反思美容院的薪酬設計是否存在壹些問題？僅僅靠說服應聘者，不給他們發展空間，是無法留住人才的。比如員工工作壹段時間後表現非常好。美容院能保證漲工資的可能性嗎？加薪幅度是多少？所以HR在招聘時要詳細量化所有員工能享受的福利，重點關註員工進入美容院後的晉升空間和發展前景。案例:多溝通。我前不久在重慶招聘壹個職位就遇到了這種問題。她上壹家公司和我們是同壹個行業的，職位和我們招聘的職位差不多。經過溝通，各方面都滿意，除了薪資要求大大超出公司預算。我還關註了公司的發展前景和工作晉升空間。最後對方接受了我們現在開出的工資，現在已經確定了到賬時間。電話也無數，找個合適的人也不容易。