文/走帆
事實上，對於大量上市公司來說，高管薪酬在國內外都不是什麽秘密。因為，根據證券法規，上市公司前幾名高管的年薪必須在公司財務報告中公開披露。
美國2015年的壹項統計顯示，美國薪酬最高的500家公司的高管平均薪酬是壹個普通美國工人的1000倍，而且差距還在不斷加大。
那麽，為什麽高管的工資越來越離譜？讓我們從高管薪酬的基礎開始:
(1)如何確定高管薪酬
決定薪酬的方式只有兩種:內部定價和外部定價。
內部定價是為了保證內部公平。相對於組織的平均工資水平，某人的工資不能特別高也不能特別低。對外定價是為了保證薪酬水平在外部市場具有競爭力，從而對外部市場的人才具有吸引力，避免自己的人才被其他公司挖走。
要同時保持內部公平和外部競爭力，除了少數財大氣粗的本土企業，對大多數企業來說都是相當具有挑戰性的。
首先，企業手頭的資源是有限的，這就決定了企業只能把有限的資源優先用在最需要的地方。如果把有限的薪酬預算像辣椒面壹樣攤到所有員工身上，內部公平是有保證的，但對少數優秀員工是不公平的。
那麽，在內部公平和外部競爭力之間，企業應該向天平的哪壹邊傾斜，通常與企業文化有關。比如很多國企實行限薪令，給國企高管薪酬封頂。對於那些沒有這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬能與市場接軌，越高越好。
企業在核定高管薪酬水平時，通常會在小範圍內定義壹組可比較的公司，然後對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，會標註第50或75百分位或以上，也就是說，薪酬水平高於這部分人群的50%或75%。
沒有人願意把自己的標桿定在50%以下，因為這樣做等於告訴外界，我的公司很可怕，連行業平均水平都達不到。這類企業自然很難吸引高管加入。
如果大家都把工資定在50以上，也是因為在原始數據池。那麽，最後的結果自然是提高了整個數據池的水平，反過來又會再次提高那些50分以上的高管的工資。這樣，高管的薪酬也在上漲。
(2)高管薪酬的構成
高管薪酬壹般包括薪酬、短期激勵、長期激勵和福利四部分。
工資和短期激勵(獎金)屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。
在很多公司，高管區別於普通員工的是長期激勵，是企業為鼓勵員工為公司的長期業績和利益做出貢獻而設立的壹種薪酬形式。最常見的包括股票期權和限制性股票。
股票期權相當於賦予員工以固定價格購買未來公司股票的權利；限制性股票相當於直接把公司的股份分給員工，但要在滿足壹定服務年限和業績的前提下才能實現。
此外，很多大企業對高管也有特殊福利，比如高端醫保(包括家屬)、用車、司機、延長休假等等。
至於高管薪酬的組合，壹般來說，長期激勵占總薪酬的50%以上，工資和獎金加起來不到50%。
下圖來自薪酬咨詢公司怡安翰威特的2016薪酬報告。從中可以看出，我國民營上市公司股權薪酬平均占比超過70%，而國有上市公司股權薪酬僅占20%左右。
(3)高管薪酬與企業績效有必然聯系嗎？
高管薪酬數額之所以高，除了市場目標因素外，企業希望通過高薪酬，能夠激勵高管為企業帶來更大的業績回報。
那麽，那些拿高薪的高管真的幫助企業獲得了利益嗎？
我們先來看短期激勵，也就是常說的獎金:獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，如利潤增長、成本降低等。
壹個不容忽視的事實是，高管們很容易受到高額獎金的誘惑，以犧牲公司長期利益為代價去冒險，來換取眼前亮麗的短期財務數字，有的甚至不惜偽造財務數據。
美國2007-2008年的次貸危機就是壹個典型的例子。當時美國金融高管的高額獎金是誘發次貸危機的元兇之壹，因為這些獎金“刺激了高風險行為”(諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫·斯蒂格利茨)。
再來看長期激勵:壹方面，影響股價的因素很多，既有企業自身的發展，也有外部市場的波動。另壹方面，和獎金壹樣，高管可能會不擇手段推高自己公司的股價，犧牲企業的長期利益來換取短期利益。
比如高管可以操縱公司花很多錢進行股票回購，在短時間內推高股價，同樣的錢，如果用在產品研發上，本來可以給公司帶來更長遠、更巨大的收益。
歷史上著名的安然和全球電信事件就是前車之鑒:為了從公司股票的升值中獲利，高層在短時間內使用包括財務造假在內的各種方法擡高股價，然後賣出股票從中獲利，損害了投資者的利益，最終導致公司破產。
(4)如何讓高管薪酬的設計更加合理？
如何使高管薪酬的設計更加合理，企業可以考慮以下做法:
1.提高長期激勵的比例。
長期激勵的期限通常在壹年以上十年以下。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理者和企業的長期利益捆綁在壹起。
不僅期限拉長，企業還可以對股票期權的贖回設置業績條件。例如，某a股上市公司股票期權條款是這樣制定的:有效期5年，自授予日起12個月，激勵對象在未來四年內可以分四期行權，每期行權比例為25%。
通過這種設計，獲得股票期權的高管必須確保公司在五年的時間內保持良好的增長業績，才能最終兌現所有股票期權。這樣可以有效避免因為短期的過激措施而犧牲企業的長遠利益。
2.激勵考核與行業增長系數掛鉤。
壹個企業的業績好不好，除了要和自身歷史時期縱向比較，還要和行業的業績橫向比較。比如某企業今年的業績比去年增長了10%，看起來是個不錯的成績。但考慮到企業所在行業當年的增速是20%，我們知道10%的成績其實並不理想。
比如我見過某公司這樣設計高管限售股，其計算公式為:限售股實際分配系數= 100%+(公司股東回報-行業指數平均股東回報)X 2。
照此計算，即使公司股票漲得再高，如果低於行業平均股東回報50%或以上，公司高管最終能拿到的股份數仍然可以為零。
3.完善薪酬監管體系
壹般上市公司都會成立薪酬委員會，是獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，負責高管薪酬政策的制定。
薪酬委員會成員通常是來自公司外部的有經驗的獨立人士或公司獨立董事，與公司高管沒有利益關系，以保證薪酬委員會的權威性和獨立性。
4.延期獎金
遞延獎金是為了保證公司在更長的壹段時間內有壹個令人滿意的、可持續的業績，從而把本應在短期內發放的獎金推遲到以後的時間。這是除了股票期權之外的另壹種結合高管和公司長遠利益的方式。
雖然上述措施的實施不能完全避免高管薪酬可能帶來的負面影響，但至少可以保證高管和公司的長遠利益在更大程度上結合起來，這對壹個公司的健康發展至關重要。