壹.導言
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定壹個國家或企業是否具有競爭力的重要因素，技術創新和進步是由人來完成的。所以，技術的較量歸根結底是人才的較量。“人才”更多情況下指的是“知識型員工”，企業大廈建設的支柱就是由知識型員工組成的。知識型員工作為掌握科技知識的人才，越來越成為企業競爭的對象。因此，如何提高知識型員工對企業的忠誠度變得越來越重要。中國加入WTO後，經濟的發展及其全球化要求企業不斷發展壯大，企業經濟管理之間的競爭焦點在於知識、信息和技術綜合體中的知識型員工。企業提升核心競爭力最重要的是對知識型員工的管理。目前，管理好知識型員工並不容易，這對我國傳統的人力資源管理提出了巨大的挑戰。因此，無論是從理論角度還是從實踐角度，我認為對提升知識型員工忠誠度的研究都具有重要的現實意義。
二，知識型員工的概念和特征
1.知識型員工的概念
“知識工作者”的概念最早是由美國學者彼得·德魯克提出的，特指“掌握和使用符號和概念，用知識或信息進行工作的人。”當時主要指壹個經理或執行經理。但是今天，知識型員工的概念已經覆蓋了大部分白領。
2.知識型員工的特征和行為品質
(1)職業道德素質
(2)人際交往質量
(3)專業技術素質
(4)基礎管理素質
(5)身體素質
(6)思維品質
三，員工忠誠度的現狀及流失的原因
(壹)企業知識型員工缺乏的表現
1.高流速
近年來，知識型員工流動性加劇，跳槽頻繁，這是整個亞洲的* * *問題，是知識型員工忠誠度下降的主要表現。根據經濟學人集團對亞洲部分國家和地區企業的研究，目前，新港兩地企業知識型員工的流失率約為每年20%，而中國大陸的企業則超過12%。總體來說比10年前有了很大的提升。
2.士氣低落
士氣低落主要表現在責任心差，積極性不高。忠誠是雙向的。知識型員工應該對企業忠誠，維護企業利益，為企業服務。同時，企業應該對知識型員工的努力給予相應的獎勵，也就是說，企業也應該對知識型員工忠誠。知識型員工和企業之間的相互忠誠是建立在公平交易的基礎上的。
泄露秘密
這是知識型員工忠誠度下降的典型表現。知識型員工掌握了企業的核心技術和大量的客戶信息，熟悉整個企業的運作流程和管理架構。知識型員工對企業忠誠度下降的表現，
(二)。知識型員工忠誠度下降的原因
從傳統的觀點來看，知識型員工忠誠度的下降可以歸結為三個原因:薪酬低、管理不善、知識型員工士氣低和招聘制度有缺陷。美國翰威特公司的管理顧問認為，目前知識型員工忠誠度低的原因是:“流行的企業重組和知識型員工的大規模解雇導致企業過分關註勞動生產率，把人當作附加的書面文件。這種情況破壞了企業與長期知識型員工的關系，知識型員工忠誠度降低，雇傭關系從此發生變化。”根據我國的實際情況，我認為知識型員工忠誠度下降的原因如下:
1，誠信缺失
誠信缺失可分為顯性承諾缺失和隱性承諾失衡。缺乏明確的承諾意味著企業更重視承諾而不是現金。我們知道，守信用、守信用壹直被商家奉為圭臬，也就是法律。信譽是企業的生命，但現實中真正做到這壹點的企業少之又少。在我們的調查中，超過壹半的員工對企業產生不信任是因為企業當初承諾的各種條件沒有兌現，然後對企業失望，離開企業。這也是員工忠誠度低的原因之壹。此外，隱性承諾失衡是心理契約。“心理契約”是由美國著名管理心理學家E.H.Schein正式提出的，在他看來，心理契約是“個人的奉獻與組織的欲望之間的壹種合作，以及組織對個人收獲的期望。”
2、制度層面
這主要是指社會經濟生活中的人員流動制度。
有兩個方面:
壹是法制不健全。中國《勞動法》的立法精神與西方發達國家不同，以保護勞動者權益為第壹要務。這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示了該規定對勞動者行為約束的不足。比如對勞動者泄露企業秘密、侵占企業財產、單方解除勞動合同的規定不夠細致，處罰方式不夠明確有力。
第二，人才流動體系。中國逐漸放寬了對人才流動的限制，人才開始市場化。社會上湧現出大量的人才市場和人才中介，為知識型員工的流動提供了重要的客觀條件，使有能力的知識型員工離職後能夠快速、輕松地找到新的工作，從而使跳槽面臨的就業風險較低。忠誠是雙向的，員工總是忠於那些忠於自己的企業。在員工與企業的心理契約中，首先有壹個公平的前提，即企業要盡力讓員工有歸屬感，意識到自己是企業的壹員，讓員工覺得“我們都是同壹個身體的壹員。”
3.內部環境
主要內部環境是管理不善。
第壹，招聘制度不合理。企業未能將招聘崗位、工作環境、個人發展空間與知識型員工的個性要求結合起來，導致新員工不適應，招聘不當。恰當的招聘是保證知識型員工能夠與企業共同生存的前提。
對員工的信任、尊重和關心不到位，是員工忠誠度下降的根源。“先銷售，先打交道”是永恒的真理，任何“單向忠誠”都是不存在的。
二是管理不完善，缺乏向心力。部分企業管理不科學、不規範，沒有建立持久長效的激勵機制。企業文化建設缺乏向心力，知識型員工看不到光明的未來，忠誠度下降。
第三，薪酬設計不合理，難以體現公平性。企業總想用最少的成本雇傭到最優秀的員工，但在日益完善的人才市場，這種可能性並不高。高學歷、高技能的知識工作者因為自身優勢建立起來的自信，並不特別害怕被別人看不起，對生活質量的要求會擡高生理需求的標準。所以當他們發現自己的價格比其他企業的員工低時，更容易跳槽，因為他們技術熟練，找工作沒有後顧之憂。根據馬斯洛需求層次理論，當人的較低層次得到滿足後，必然會追求更高層次的需求，自我實現仍然是人的最高層次需求。組織應該為知識型員工提供實現自我的平臺，幫助他們實現自我。很多組織中不斷上升的離職率與員工無法實現自我密切相關。
第四，如何提高知識型員工的忠誠度
(壹)。積極塑造企業文化
從企業的長遠發展來看，如果忠誠的對象想要保持長治久安，那麽企業文化就是最好的對象，因為企業文化是最穩定持久的。
1.樹立誠信的理念。
要提高員工的忠誠度，給員工提供壹個“誠信”的環境非常重要。忠誠不同於法定義務，更多的是出於內心的情感需求。這就要求我們在建設企業文化時，要設定合理的目標，實事求是。只有當員工覺得企業文化的理念是可行的，符合他們內心的需求，他們才會認同並踐行這壹理念。同時，企業要對員工開放，讓員工更多地了解企業的情況，了解企業的發展目標和前景，參與企業的管理活動，從而加強員工對企業的認同。
2.增強* * *經濟意識。
知識型員工知識水平高，創新能力、思辨能力和適應能力強，自尊心強，希望得到他人的尊重和理解。所以，領導要放下官架子，與知識型員工無縫隙溝通，了解知識型員工的真實需求，增強主人翁意識。此外，企業要營造和諧的企業文化氛圍和工作環境，強調“理解、關心、愛護人”，縮短知識型員工與企業管理者的心理距離，讓知識型員工與企業同舟共濟、榮辱與共。企業人力資本管理必須樹立“以人為本”、“人高於壹切”的價值觀，將知識型員工視為企業最重要的資產，尊重他們的個性和才能，鼓勵知識型員工參與決策，使員工在心理上對企業有歸屬感。通過企業文化的塑造和利益同體的建立，進壹步激勵員工的忠誠度；建立員工持股、技術入股等* * *收益* * *風險* * *的運營機制和獎勵機制。通過提高員工與企業的關聯度，可以提高員工的忠誠度。
(二)。加強和完善管理體系
1.建立高效的領導團隊
知識型員工對企業的忠誠度很大程度上受企業領導團隊能力的影響。高效的領導團隊能夠充分展示企業的管理水平和發展前景，充分體現企業工作氛圍的魅力。企業還應加強對領導團隊的忠誠度管理。壹個高忠誠度的領導團隊會給下屬安全感和責任感，從而感染知識型員工，增強他們的忠誠度。企業要註意從知識型員工中選拔有能力的知識型員工進入管理團隊，進壹步增強領導團隊的戰鬥力，更好地團結知識型員工。首先，為了充分發揮知識型員工的積極性，企業應建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供充分發揮個人要求的自由空間；其次，通過將知識型員工的利益與組織聯系起來，他們會對組織更加忠誠。再次，通過取長補短，優勢互補，形成更強的創造力，實現自身價值和企業價值的相互融合，即在競爭中尋求合作，在倡導個性化發展的同時發揚團隊精神，增強企業的凝聚力和向心力。
2.建立公平合理的薪酬體系。
合理的薪酬體系不僅是吸引和留住壹流知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。鑒於此，企業應該實施全面的薪酬戰略。所謂“總薪酬戰略”，就是公司把支付給員工的薪酬分為“外部”和“內部”兩類，兩者結合起來就是“總薪酬”。“外在薪酬”主要是指為員工提供的可量化的商品價值。比如基本工資、獎金等短期激勵性薪酬，股票期權、股票期權、購買公司股份、股份獎勵等長期激勵性薪酬，養老、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性費用，如住房補貼、俱樂部會員卡、公司配車等。“內在薪酬”是指提供給員工的各種報酬的價值，這些報酬不能用量化的貨幣形式表示。比如工作滿意度，為完成工作提供的各種便利工具(如電腦)，培訓機會，提高個人聲譽的機會(如為某著名大公司工作)，有吸引力的公司文化，良好的人際關系，合作的工作環境，公司對個人的認可和感謝。外部薪酬和內部薪酬具有不同的激勵功能，相互聯系，相輔相成，形成壹個完整的薪酬體系。實踐證明，知識型員工對企業的期望和要求是全方位的，既有物質需求，也有較高的精神需求，因此實施“全面薪酬戰略”是提高知識型員工忠誠度的有效模式。
3.完善培訓發展機制
知識經濟條件下，知識更新加快，知識型員工學習知識、掌握新技術的需求更加迫切，企業對教育培訓的需求更加強烈，對現在的工作沒有吸引力。因此，培訓可以為員工提供自我發展的機會。企業應加大對知識型員工培訓和開發的投入，為他們提供接受教育和不斷提高技能的學習機會，使員工具備終身就業的能力。讓員工覺得在企業會有很好的發展前景，那麽，在這種良好的氛圍下，知識型員工就會對這個企業忠誠。然後要幫助員工實現自我，設置有挑戰性的工作。熱情的知識工作者熱衷於迎接挑戰。第三，對員工進行再教育、內部晉升和工作重新設計。我們應該摒棄那種只把員工培訓和發展的投入當作壹種成本的觀點，把它當作壹種提高知識型員工素質和忠誠度的投資，根據員工的水平和企業的實際情況，科學地設計培訓內容和方法，讓知識型員工不斷更新知識。
(三)。與知識型員工建立心理契約。
如何讓知識型員工對企業有更高的忠誠度？查爾斯。漢迪在《依賴與虛擬企業》壹文中提出:“當員工只在企業工作而不在這裏生活時，他們為什麽要把自己的時間、生命和汗水奉獻給企業？”“如果工人只是想得到報酬，那麽他們沒有理由不辭職以獲得更高的薪水。”如何讓人才願意對組織有用？如何讓員工從只是在企業工作變成生活在企業，願意為企業流下汗水、激情和全部智慧？人才的使用，僅僅壹紙合同，就會顯得那麽脆弱，蒼白無力。現在的人才追求的是壹種“價值* * *，願景* * *，事業* * *，發展* * *，效益* * *。如今，企業必須培養員工的忠誠度。企業只是員工搭建的壹個舞臺。舞臺上的每個人都是以價值為紐帶的戰略夥伴。要營造員工與企業相互信任、相互愛護、相互尊重、團結協作的企業環境。最終目的是使組織與組織成員之間的情感紐帶成為組織的財富，在組織與組織成員之間形成強大的吸引力和自豪感。因此，企業與員工之間的契約不僅要有紙面契約，還要發展心理契約、情感契約和價值契約。企業與員工的關系不是雇傭與被雇傭的關系，而是“利益同體”。
從以上分析可以看出，企業必須面對知識型員工對知識型員工職業忠誠的特點，企業要平衡知識型員工的職業忠誠和組織忠誠與知識型員工的特點和組織期望的企業忠誠之間的矛盾。社會主義市場經濟本質上是契約經濟。企業裏也是有合同的。契約的雙方分別是企業和員工，只有雙方都履行了應盡的義務，才能贏得對方的忠誠。中國知識型社會，企業講究“德才兼備”，西方企業講究“價值認同”，其本質是對組織和企業忠誠的需要。知識型員工普遍處於企業中高層，如何提高知識型員工對企業的忠誠度變得日益重要。在我國目前的市場經濟條件下，企業對員工的忠誠度要求越來越高，員工對企業的忠誠度對企業的生產效率和企業價值的實現有著非常重要的影響。現實中，員工對企業忠誠度下降的主要原因在於員工與企業的心理契約不和諧。所謂心理契約協調，是指員工與企業對雇傭協議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱性的、非正式的，而不是以某種書面或文字形式出現，要求勞資雙方共同遵守的強制性、約束性的合同。員工與企業心理契約的不和諧導致員工忠誠度下降，嚴重影響企業的核心競爭力。
1.強化“心理契約”是提升知識型員工忠誠度的法寶。
所謂心理契約，是指契約雙方相互感知但未明確表達的，其他群體不享有的壹系列相互的心理預期。這種心理契約往往比傳統的商業契約更能激發知識型員工為組織工作的積極態度。知識型員工對個人成就的追求比單純的高薪更重要，但這並不意味著他們會拒絕這些高薪，只是更註重來自工作的內在回報和滿足感。他們通常把金錢和財富視為個人成就和地位的象征，而不是簡單的高物質享受。既然知識型員工的需求層面是這樣的情況，企業組織就不能僅僅依靠商業契約進行管理，而必須在他們之間形成有效的心理契約。所以，對知識型員工不能頤指氣使，只能作為“合夥人”來管理。他們需要的不是命令，而是情緒管理。心理契約的構建可以滿足他們對價值觀的需求，使知識型員工的預期需求得到更好的實現，從而形成內在激勵。
2.心理契約與忠誠度的構建
知識型員工的特點是個性、多樣性和創新精神。他們具有較高的專業知識和技能，工作自主性強，有強烈的成就欲望，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求在工作中有較大的自主權和決策權。他們有強烈的成就欲望，追求自我價值的實現和終身可持續發展的能力，因此對專業的忠誠度更高，對企業的忠誠度可能更低。心理契約和忠誠度的構建和培養應從以下幾個方面著手:首先，培養忠誠度是穩定期員工的核心工作。員工穩定期是指員工從正式進入企業到開始有離職意向的時期。這壹時期是員工忠誠度管理全過程的關鍵階段，承擔著培養員工高忠誠度的重任。員工對企業是否滿意，直接影響到他們對企業的忠誠度。很難想象壹個對企業不滿的員工會對企業忠誠。所以，要培養員工忠誠度，首先要提高員工滿意度。這就需要為員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，實施人性化的管理機制。然而，高滿意度並不意味著高忠誠度。要建立高忠誠度，還必須培養員工的歸屬感——讓員工覺得自己是企業不可或缺的壹員。只有這樣，員工才會對企業忠誠，才有可能把企業當成自己生活的壹部分。以下是這壹時期加強和改進管理制度的壹些方法。其次，心理契約是組織與知識型員工之間的雙向心理預期，心理契約的構建只是實現這壹目標的橋梁。達成和維護心理契約在於建設以人為本的企業文化。健康向上的企業文化可以在企業中營造壹種進取、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業家精神，為全體員工塑造壹個強大的精神支柱，形成壹種堅不可摧的利益。構建以人為本的企業文化，做到人盡其才，無疑會為達成和維護“心理契約”創造良好的氛圍和空間，增強員工努力工作的積極性和信念，激勵企業和員工共同遵守“契約”，即形成隱含的相應承諾。心理契約必須以科學的職業生涯設計為保障，為組織中的每個個體提供施展才華、實現自我的舞臺。心理契約被企業和員工認可的重要壹點是職業生涯管理。員工在企業追求的利益不僅僅是經濟利益，長遠來看還有良好的職業發展前景。良好心理契約的構建有利於員工對這壹權利的尊重。科學的職業生涯設計是滿足員工個人發展成就的途徑。只有增強員工的成就感和工作滿意度，提高員工對企業的忠誠度，才能有效防止企業人才流失。那麽，對於知識型員工來說，心理契約的無形規定性可以使員工不斷以心理預期看待自身的發展，使知識型員工在動態的環境變化中不斷調整自己的行為，從而與組織保持良好的關系，將個人職業發展與組織發展緊密聯系起來，進而提高對組織的忠誠度。最後，心理契約可以使知識型員工有心理預期，有努力的方向和目標，激發他們的工作熱情。比如，當知識型員工認為自己得到了組織的承諾，會有更高的薪酬、晉升機會、職業培訓和豐富的工作時，他們會把自己的技能和忠誠貢獻給組織的發展，作為對組織的回報和與組織的平等交換。
企業認可知識型員工在企業中的主體地位，將知識型員工視為合作夥伴，而不是雇傭與被雇傭的關系。知識型員工可以實行彈性的彈性工作時間，這在壹定程度上滿足了知識型員工自主性的心理要求。創造有價值的“願景”為知識型員工描述了組織和個人發展的願景，實際上就是確立組織和個人的方向和目標。
3.知識型員工心理契約忠誠度的培養
A.減少心理契約違背中無法兌現和故意違背的現象
在心理契約違背的實際情況中，有壹部分是由於組織無法兌現或者故意違背造成的。組織無法兌現心理契約的原因主要有兩個:壹是與知識型員工建立心理契約時，為員工建立了美好的未來，但後來發現這種心理承諾超出了組織所能實現的能力；第二，由於組織對環境的錯誤估計，當組織的外部環境惡化時，組織的早期發展目標自然會受到影響，組織實現已經為員工形成的心理契約的能力也會被削弱。
解決心理契約違背無法兌現的問題，也應該從兩個方面進行。壹方面，它為知識型員工提供了壹個現實的、合理的預期，使員工能夠真實地了解組織的現狀和發展前景，為心理契約的形成提供更為現實的基礎。這樣做可能會失去壹部分優秀的求職者，但是對於決定加入組織的知識型員工來說，由於他們降低了對組織的期望值，他們可以對組織的實際情況有壹個清醒的認識，知道組織在發展過程中可能會遇到各種各樣的困難，可能出現的問題已經包含在他們與組織的心理契約中。所以，當困難真的來臨時，組織不會因為已經“先開口”而無法兌現心理契約。另壹方面，需要加強組織對未來環境的預測能力。組織應該增強從影響自身發展的各個方面收集信息的能力，運用科學的分析方法對組織未來面臨的風險和挑戰做出更清晰的判斷。只有這樣，才能通過提供壹個盡可能接近未來真實情況的預測，為組織對知識型員工做出合理的心理承諾提供依據。
B.提高知識型員工對組織的信任和忠誠度。
信任是“在與他人交往過程中對他人善意的信心，以及在合作過程中對回報他人的期望”。壹般來說，信任可以分為三種:基於威懾的信任、基於經驗的信任和基於評價的信任。員工對組織的信任大多基於經驗。基於經驗的信任依賴於員工過去需求的滿足和心理契約的履行。因此，組織應註意實時了解和關心知識型員工需求的變化，並采取各種措施滿足他們的需求；已經給出的承諾要盡可能的兌現，當承諾因不可控因素無法兌現或延遲時，組織要給員工壹個合理的解釋。企業為了自身的利益和發展，對待員工唯壹可以采取的策略就是“講道德講信譽”的策略。企業承諾的事情，壹定要落實完成，尤其是關系到員工利益的事情，不能馬虎對待。這樣，企業就可以輕松獲得員工對企業的“忠誠回報”。
C.註意樹立忠誠員工的榜樣。
正所謂“榜樣的力量是無窮的”，企業要註重忠誠員工榜樣的樹立，在用人機制上把這些“忠誠標兵”提拔到重要的、合適的崗位上，發揮他們的才能，讓他們在企業中有更好的地位和更好的收入，這樣才容易激勵後人，對企業采取“忠誠戰略”，展現他們的“忠誠行為”。如果企業中的“忠誠模型”沒有壹個好的結果，人們的行為就會被導向短期利益。
D.建立公平競爭機制
公平競爭的機制主要體現在企業對人力資源的使用和管理上。為了給員工更多的發展機會，讓他們不斷學習，提升自己。企業在選人用人上要充分挖掘內部人員潛力，防止“拉關系、走後門”等不良現象。在實施過程中，每個員工都有晉升的機會，從而促進企業內部人員的合理流動，把握公平競爭的原則。
最能培養員工忠誠度的因素是迎合員工的興趣、給予員工發展機會和員工職位的質量。公平是培養忠誠度最重要的問題。根據員工忠誠度調查報告，公平性是影響員工忠誠度的第壹原因。公平主要包括薪酬公平、考核公平和制度公平。無論公平的哪壹個方面，組織都應該考慮在任何可能的時間和地點以公平和善意的態度管理知識工作者。企業不能因為個別員工的不道德或不忠誠而對全體員工采取“不道德不忠誠”的策略，這將促使企業迅速滅亡。
動詞 （verb的縮寫）結論
知識型員工是企業中壹個重要而特殊的群體，他們在控制、管理和使用企業其他資源方面處於主導地位。對於知識型員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標產生責任感和熱情，能否從工作中獲得滿足感，很大程度上取決於組織和他們對企業的忠誠度。因此，如何有效管理和提高知識型員工對企業的忠誠度，已成為壹個亟待解決的重要問題。
心理契約管理是在員工和企業之間建立良好的信任關系，增強企業凝聚力。心理契約的無形規約可以使員工在動態條件下與企業保持良好的信任關系，將自己視為企業的主體，將個人發展充分融入企業的發展，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。反之，當這種信任關系和良好的預期被破壞時，企業的活力和效率就會被破壞，甚至會導致員工離職率過高，企業發展無人可用的尷尬局面。
構建心理契約的過程是壹個充分發揮員工積極性、創造性和智慧的過程，也是壹個保證員工具有高度凝聚力和承諾、表現出高能量、延長工作時間、願意多工作、對工作充滿熱情的過程。因此，實施員工心理契約管理對於激勵員工、加強組織激勵是非常有效的。同時，心理契約的構建也是企業降低管理成本、提高管理效率、實現持續創新的重要保障，也是維護員工忠誠度的壹把利劍。本文從知識型員工的概念和特征入手，分析了當今社會對知識型員工的需求，提出了提高知識型員工對企業忠誠度的管理對策，系統闡述了心理契約的概念和方法。
參加考試，貢獻力量
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[3]史巧妮；基於心理契約理論的知識型員工激勵研究[D]:東北財經大學；2007.139
[4]朱磊；周偉；曲壽林；如何提高現代企業員工的忠誠度[J]；金融界，08，2006
[5]約翰·米萬契奇，趙曙明譯，人力資源管理，北京，機械工業出版社，2005.4086-205 .
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[7]張在勝:職業生涯管理，北京，經濟管理出版社，2002.101-113。
[8]龍，職業生涯管理的結構與關系研究，武漢，華中師範大學出版社，2002.195-207。
[9]成思危，馬新建，人力資源管理與開發，經濟科學出版社，2003.228-232。