這是壹場激烈而持久的人才爭奪戰。世界經理人網站的用戶，獵頭公司的咨詢師，人力資源咨詢公司的專家，都受到這場戰爭的影響。對於人才為什麽被挖走，企業如何留住人才，他們都有自己的體會和看法。
員工為什麽會離職？
為什麽人才被挖走了？是什麽讓他放棄了在原公司的多年積累，奔向新東家？世界經理人網站的用戶表達了他們的經歷；獵頭公司的顧問也為我們揭秘了挖墻腳的秘密。
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人才被挖走，最直接的原因是薪酬競爭難以抵擋。薪資永遠是吸引力的重要指標。世界經理人網站用戶“whyitbe”認為:“只要對方開出兩倍的價格，妳怎麽強調公司文化和發展空間都沒什麽用。因為薪資是壹個人總收入水平的根本指標。壹個薪水高的人，代表著公司對他能力的認可，自然他的其他福利，比如培訓、獎金、發展機會、股票或期權，都會優於薪水低的人。”
更深層次的原因是競爭對手提供了更好、更多的發展機會，這比高薪對高層管理者更有吸引力。參與這個話題討論的“藍花”，在海外做過職業經理人，有過兩次跳槽經歷。“壹開始覺得只要開心就可以，後來覺得只要工資高就可以。但是現在，如果有選擇的話，我會選擇壹家能夠提供廣闊發展空間，能夠充分發揮個人潛力的公司。
領導力也是讓員工離職的重要因素。網站用戶“INTJ”說，在許多辭職調查中，員工沒有說是直接領導幹的。事實上，在很多情況下，是領導導致了員工的辭職。比如老板的領導風格讓員工不滿，不能給員工提供真正的幫助，可能導致員工離職。對於管理者來說，與高層領導理念的不壹致也是離職的重要原因。
當公司機制不公平，員工的付出和回報無法平衡時，員工也會尋求更好的職業機會。“逍遙君”在討論中說，員工付出的是奉獻和忠誠，工作時間，績效等。，希望得到薪水，福利，個人發展，生活方式，成就感。如果企業不能提供這些，就會給競爭對手挖角的機會。
不尊重員工是員工離職的另壹個原因。“逍遙君”認為:“企業和員工本質上是雙贏的關系。他們的關系是，讓我們壹起創造，我信任妳，我尊重妳，我們分享成果，連員工的稱呼都從員工變成了合夥人。但仍有相當比例的企業主用傳統觀念對待這個問題。他們認為我是老板我支持妳，忽視或者沒有正視員工給企業帶來的價值。”
獵頭觀點
在挖角事件中，表面現象往往是競爭對手委托獵頭以數倍的薪資挖人。其實獵頭公司會用非常全面的指標來吸引人才，而不僅僅是開出更高的薪水。在這個過程中，新公司的文化和品牌、工作流程、組織關系、責任和授權、績效和挑戰、薪酬、職業平臺、個人可持續發展，甚至新公司領導的工作習慣都會成為吸引人才的武器。
在這些因素中，真正讓人才離開原公司的是哪些？我們來聽聽獵頭的看法。
華南最大的獵頭公司獵頭公司CEO郭透露，有時候客戶委托獵頭公司直接從壹個競爭對手那裏找人，這種需求壹般集中在兩類人身上:壹類是高管，壹類是核心的專家。
要吸引這些人，薪資並不是最重要的因素。郭表示，年薪30萬左右的中層管理人員，可能更看重薪資；年薪百萬以上的高管，往往不是第壹個關註薪酬的。讓他們離開原公司的因素壹般有以下幾點:壹是新崗位更具成長性，對他個人成長很有幫助；二是待遇更優厚；第三，對方公司潛力巨大。
"他們關心的是個人成就的實現和長期的職業發展。"郭舉例說，“我們有壹次把壹個年薪60萬的人聘到壹個企業，拿到年薪45萬。他仍然很開心。因為新企業給他提供了更好的職業平臺，承擔了更重要的責任，領導了更多的下屬，擁有了更多的主動權和決策權。”
“我歸結為壹點，就是因為新的工作，他們更受尊重，更有成就感。”郭對說:
除了個人成就的共同原因，壹些個性化的原因也非常突出。郭介紹，高管越多，個性化需求越強。所以，當上述所有因素都無法打動對方的時候，獵頭就會深入了解對方的情況，挖掘他的核心需求。獵頭會了解他的職業、家庭背景，從他的同學、同事甚至親戚、配偶中尋找打動這個人的方法。這個過程往往需要六個月。“我們花在打動壹個人身上最長的時間是壹年。”郭對說:
郭說，壹個人離開原來的公司有很多原因。比如壹份新的工作可以讓他的家人團聚，讓他的孩子接受更好的教育。新工作可以提供更多出國鍛煉的機會；新公司領導有照顧局面的誠意等等。如果這些滿足了這個人的核心需求，就會讓他離開老雇主。
企業保留什麽？
越是高級人才，在決定離開壹個企業的時候，越是全面慎重。這個時候，壹個企業留住他們的可能性非常小。對於企業來說，要在平時努力創造最適合自己待的環境。同時，公司也要把握核心人才的個性化需求，有針對性地滿足他們。
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留住人才，讓他們的能力不斷提升，是壹個非常有效的方法。網站用戶“楊龍何”認為:“不斷培養高級人才的市場競爭力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷學習新技能。如果壹個公司真的能實現這個目標，我相信它能留住絕大多數的優秀人才。”