馬爾托奇奧和加裏.
德斯勒說，同樣基於薪酬與績效掛鉤產生的可變性和激勵性，但是將績效工資納入到基本工資範疇的意圖，而以激勵工資計劃作為“獎金”的主要含義。
壹般獎金發放可以根據支持基礎不同，分為利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分享計劃。利潤分享計劃是將公司所獲得的利潤或超額利潤的壹部分在組織和員工之間進行分享的壹種激勵計劃。收益分享計劃是將組織的成本節省後，在組織與員工之間進行分配的壹種獎勵方式。目標分享計劃與收益分享相比，收益分享是將作用於最低目標的收益在組織與員工之間進行分配，而目標分享計劃是事先就確定實現目標後分享的利益。這樣目標分享沒有復雜的收益價值量化，也沒有用於分享的獎金池。獎金發放還可以根據獎勵的時期來分，有短期獎勵和長期獎勵。短期獎勵壹般是根據壹段時期內（年度、季度、月度）組織的業績而變動支付的薪酬，需要把員工個人的薪酬收入與個人、團隊與組織的績效緊密關聯起來。短期激勵從支付方式來看，可能分為現金和股票。長期激勵是在壹段較長時期內進行的員工激勵，壹般是壹年以上，以三至五年為宜，還在更長的，是以員工在壹個企業中的整個生命周期而進行的，壹般方式有：股票期權、虛擬股票、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、賬面價值股票、特定目標獎金、儲蓄參與股票、股票無條件贈予、影子股票等。