2006年4月10
商業文獻充斥著對員工積極性的看法，但有時經理們遇到的不是靈感，而是問題。這裏有七種讓部隊生氣的方法。哈佛管理層更新。
大衛·希洛塔，路易斯·a·米施金德，邁克爾·歐文·梅爾澤。
大多數公司都有錯誤。他們沒有激勵員工。他們必須停止低落的士氣。
當員工有相當大的熱情時，他們開始新的工作。然而，在大約85%的公司中，我們的研究發現，在最初的六個月之後，員工士氣在多年的下降之後繼續惡化。這壹發現是基於對約12000名員工的調查，從200152財富1000企業到2004年，由Hilota調查情報公司(采購，紐約)進行。
癥結在於管理自己的勞動力和與管理人員建立個人關系，正視與他們的直接下屬的就業管理，同時，公司的政策和程序是薄弱的。
我們的研究顯示了管理者的個人行為和風格是如何造成這個問題的(見附件“如何管理消極情緒”)，以及他們可以做些什麽來扭轉這種局面。
三個關鍵目標正在發揮作用。
為了保持員工的積極性，給他們帶來最初的工作，管理者必須了解這三組目標。絕大多數工人尋找工作，然後實現這些目標:
公平:被尊重和公平對待的地方，比如工資，福利，工作保障。
成就:做壹個人的本職工作，以成就為榮，做壹個雇主。
友情:和員工的工作效率有很好的關系。
為了保持壹支活躍的員工隊伍，經理們必須達到這三個目標。事實上，缺少工作只是公司員工的因素之壹，不到公司員工積極性的三倍。所有的元素都存在。
壹個目標可以是另壹個不可替代的目標。提高認可度不能代替更好的薪水，金錢也不能代替參與壹份出色的工作。驕傲和自豪本身是不會還房貸的。
個人管理者能做什麽？
滿足這三個目標取決於組織雙方的政策和單個管理者的日常行為。如果公司是靠人才管理的，壹個不好的管理者紮實的做法會在他的單位裏毀掉公司。另壹方面，壹個聰明體貼的管理者可以克服由於企業管理不善而在他的單位造成的大量熱情和承諾。雖然個別管理者不能控制所有的領導決策，但他們仍然可以對員工的激勵產生深遠的影響。
最重要的是給員工提供安全感。他們不擔心自己的工作會受到威脅。如果他們的表現不完美，並且其中壹個被認為是裁掉1的極端最後手段，而不是* * *度的艱難時刻的其他選項。
但是安全只是開始。如果處理得當，在以下八個實踐中，每個員工都在支持‘目標的實現、公平和友好’方面發揮著重要作用，並將使他們保留熱情並將其帶到首位。
相關成就
1。灌輸壹個鼓舞人心的目的。員工積極性的壹個關鍵條件是壹個明確的、可信的、鼓舞人心的組織目的:實際上，壹個是“把工人轉換成壹筆基金，這遠遠超出了‘理性’的理由。
每個經理都應該能夠清楚地解釋他的單位的強烈目的。以下是我們特別贊賞的目的聲明。是由壹家中型福利企業的三人團隊組成的。
好處是給人。這不是妳有沒有表格要填，或者有沒有書面檢查。是為了人民嗎？當他們生病的時候，照顧他們，幫助他們的時候，他們會遇到困難。
這種說法特別令人印象深刻，因為它是由壹個小公司組成的，缺乏高權力的行政關註和專業的語言技巧。它建立在通常有固定的已知類型的官僚規則和程序的部門中。這是壹個真正發自內心的聲明，並集中在正確的地方:在全民的最後，而不是通過填寫表格的方式。
為了保持壹支活躍的員工隊伍，經理們必須達到這三個目標。
說明任務是壹個強大的工具。但同樣重要的是經理向下屬解釋和傳達任務背後原因的能力。倉庫中的工人經理能比她的員工告訴他們的任務是保持房間庫存更好嗎？她可以傳達每個人都依賴的工作在倉庫中得到妥善維護的重要性，無論是公司內部還是外部。對於可能被認為是世俗的東西，他們什麽時候需要，哪裏需要，甚至商品的重要性？管理者要提供使命感還有很長的路要走。
2。提供認可。經理應該確保所有員工的捐贈，無論大小，都得到認可。在很多管理者那裏，座右銘似乎是:“我為什麽要感謝他做事？”工人們壹再告訴我們，他們很高興充滿感情地稱贊我們。他們還表示，當經理沒有花時間感謝他們的出色工作，而是很快批評他們犯了錯誤時，他們感到非常難過。
接受成就是人類最基本的需求之壹。不要讓員工自滿，承認加強了他們的成就，並幫助確保他們會有更多的成就。
打完壹拍，就說壹句“好了走吧”，壹對二，關於做好工作，高級經理講究吃飯，有的工作彈性大，甚至壹天帶薪休假，甚至壹張寫有感謝信的辦公桌都是經理展示自己工作出色，向幾十萬表示感謝的方式。它的工作原理不知道它是否真誠和敏感，由公平和有競爭力的工資制成，不被認為是它的替代品。
3。為妳的員工提供便利。指揮控制的風格是神火之路失去力量。相反，就像妳的員工壹樣，重新定義“原材料供應服務”妳的主要角色:完成他們的工作是妳的工作。從這個意義上來說，妳的報告就是妳的“客戶”。作為壹名輔導員，您的角色包括壹系列活動，包括為其他業務部門和管理層提供關鍵服務，代表他們的利益並確保您的員工獲得他們需要的成功。
妳怎麽知道什麽是顯而易見的，他們未來成為妳的員工最重要的工作是什麽？問他們！與員工的“午餐和閑聊”會議是有益的，尤其是這樣做。如果由於某種原因，妳不能立即解決壹個特定的需求或要求，妳應該將其公之於眾，然後讓妳的員工知道妳在解決他們的問題方面取得了怎樣的進展。這是建立信任的好方法。
4。蔻馳提高妳的員工。管理者無法提高下屬績效的壹個主要原因，簡而言之，就是不知道或者沒有動力去勸阻下屬這樣做。有幾個基本原則，大大提高。
首先，員工的整體表現是令人滿意的，這是應該實現的。員工更容易接受和歡迎改善管理的建議，如果他們知道自己基本在做什麽並幫助他們去做就更好了。
空間限制阻礙了有意義的反饋，而有意義的反饋的核心是認知主體的全面治療，但這些關鍵點應該是任何反饋計劃的基礎:
績效反饋並不等同於年度評估。以便給出盡可能接近實際情況的及時的性能反饋。工人用正式的年度考核來總結今年，總結過去的錯誤，也不會感到意外。
意識到員工想知道他們什麽時候做得不好。不要屈服於恐懼，給予適當的批評。妳的員工需要知道他們什麽時候不能達到滿意的結果。同時，不要忘記給予積極的反饋。畢竟妳的目標是打造壹個團隊，這是難能可貴的。
對理想改進的評論應該具體、真實、冷靜，並體現在績效中，而不是針對個別員工。避免籠統的評論，比如“這份工作粗制濫造”，或者對員工的個性和動機的評論(比如“妳壹直很粗心”)。而是提供具體的細節，妳認為需要哪些具體的細節，如何改進。
保持對員工角色的反饋。不要讓妳的觀點在不直接依賴手頭任務的情況下徘徊。
傾聽員工的問題，發表自己的意見。員工的經驗和意見通常有助於確定如何處理最佳績效問題，包括如何提供更多幫助。
記住妳給出的理由。妳想提高績效的反饋並不能證明妳的優勢。所以，不可能保持真實，專註於不實際的東西。
跟進強化。表揚課程中的改進或改正，表揚盡快的努力。
不要給出妳對某事壹無所知的反饋。找個了解情況的人看看。
股票相關性
5。充分溝通。企業中最適得其反的規則之壹是“妳需要知道的基本信息”的分配它通常是壹種嚴重的，不必要的和破壞性的方式來限制信息組織的流動。壹種指揮和控制方式是確認火道失去動力。
員工之間的挫折感和缺乏足夠的溝通是最消極的，我們看到了對員工態度的調查公布的壹個結論。員工需要做什麽，什麽讓他們感到被尊重，包括命令的限制，很少被管理者放在信息流裏。對隱瞞不感興趣的員工，除了少數項目，絕對保密。
良好的溝通需要管理者緊密合作，了解員工想要和需要知道什麽。最好的辦法就是去問他們！大多數管理者必須自律，定期溝通。通常這不是壹種天生的本能。定期安排員工會議，比雙向溝通更有意義。在管理會議結束時，應該有具體的計劃讓員工傳達會議的結果。告訴它它喜歡它。很多員工很在意管理層的動機，表示懷疑，通過“炒作”很快就能看出來。以及如何獲得與公司的持續溝通反饋。溝通中最大的問題之壹是假設壹個信息被理解了。通常認為信息不清楚或被誤解。
公司和經理，在我們交流的方式中，描述了收獲員工士氣的好處。全面開放的溝通不僅能幫助員工做好本職工作，也是壹種強烈尊重的表現。
6。面對業績不佳。識別並果斷處理不想為5%工作的員工。大多數人想工作，並為他們所做的事情的必要性而自豪。但也有員工對工作“過敏”，他們會想盡壹切辦法避免工作。他們無心學習，壹個學科方法，包括辭退，是他們唯壹能管的辦法。這將提高士氣和其他團隊成員的表現，並看看他們表現的障礙是否被消除。
友誼相關性
7。發揚團隊精神。大部分工作需要團隊的努力才能有效開展。研究表明，已經多次指出，壹個區域團體的努力，例如解決問題，通常比他們自己個人的工作要好。此外，大多數員工從團隊中的工作動力中獲得提升。
在可能的情況下，管理者應該組織自己，自我管理團隊的工作人員，並與權威團隊有許多工作方法，如質量控制和調度。這種類型的團隊通常需要較少的管理，導致健康的管理水平和成本降低。
創建團隊有很大的無為感、核心競爭力和同誌情誼。經理需要仔細評估誰的工作最好。與此同時，為相互學習以及想法和方法的多樣性創造機會也很重要。向新團隊明確其角色、工作方式及其成果(妳的期望)。
這三個因素都是相關的。
8。傾聽和參與。員工有更多的關於如何做工作和如何做的信息來源。這個原則已經被各種各樣的員工壹次又壹次地證明了，他們每小時都在做最資深的專業人士的日常工作。參與運營的管理者在工作效率和質量上獲得了巨大的回報。
參與式管理不斷宣布他們對員工的意識形態興趣。他們不會等待這些建議被正式傳達或提出。他們尋找機會直接與個人和團體討論如何提高效率。他們形成了壹種“過去不夠好”的氛圍，認可他們員工的創新精神。
參與式管理，壹旦他們定義了任務邊界，就允許員工自由操作，用自己的知識和經驗改變自己。事實上，可能沒有什麽比壹個單壹的激勵機制更能讓高管們因為認為合適而去做他們的工作。
轉載自《別再讓妳的員工士氣低落了！哈佛管理更新，第11卷，第1號，2006年6月1。
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大衛·希洛塔是名譽主席，路易斯·a·米施金德是高級副總裁，邁克爾·歐文·梅爾澤是希洛塔情報調查的首席運營官。他們是熱情的員工。作者:公司如何給工人利潤和他們想要的(沃頓商學院出版社，2005)。他們可以到達MUOpinion@hbsp.harvard.edu。
如何管理消極情緒
大衛·希洛塔，路易斯·a·米施金德，邁克爾·歐文·梅爾澤。
有跡象表明，管理層不知不覺地挫傷了員工的積極性，從幾個方面削弱了他們的熱情，如果不是完全摧毀的話。
許多公司將他們視為壹次性員工。在經營困難的時候，通常被稱為“我們最大的資產”的員工的第壹個跡象就是被消費。
員工普遍沒有得到充分的認可和獎勵:大約壹半的員工在接受我們的調查報告時幾乎沒有或根本沒有信用，幾乎三分之二的員工表示，管理層更有可能批評他們，而不是表揚他們出色的工作表現。
管理不經意間讓人很難為員工做好本職工作。過多的批準、沒完沒了的文書工作、培訓不足、溝通失敗、權力罕見的授權，以及缺乏可靠的遠見，這些都導致了員工的挫敗感。
轉載自《別再讓妳的員工士氣低落了！哈佛管理更新，第11卷，第1期，2006年6月1日
累了。。。。。