總結了近年來量化評分模型在醫院職稱評審中應用的具體方法，並對量化評分模型在職稱評審中的作用和存在的問題進行了分析和探討。
最後得出結論:量化考核體系的核心是考核指標的制定，要結合醫院的總體發展目標，根據衛生專業技術崗位評聘的特點，進壹步完善考核指標和聘任機制，從而對醫院整體水平的提高起到積極的作用。
關鍵詞:專業技術職稱量化評價
衛生專業技術崗位是醫療衛生人員專業技術能力、科研成果和臨床醫療水平的標誌，也是評價和激勵醫技人員成才的重要手段之壹。
衛生技術職務評聘標準對廣大醫務工作者的工作價值觀和專業技術能力的養成具有重要的導向作用，可以增強專業技術人員的責任感，激發專業技術人員的進取精神，對發現人才、促進人才成長、穩定人才隊伍、提高醫院綜合競爭力、推動衛生事業發展具有巨大的促進作用。
為有序開展專業技術職稱評聘工作，根據專業技術職稱評定標準，結合工作實際，在總結多年經驗的基礎上，我院制定了職稱資格量化評定表，已實行三年。
本文就量化評分模式在我院專業技術職稱評審中的應用、機制現狀及存在的問題進行了分析和探討。
第壹，建立量化考核指標體系
隨著近年來醫院各項業務的快速發展，加大了對具有博士、碩士高學歷專業技術人員的引進力度，並鼓勵在職學歷教育，使醫院專業技術人員的學歷水平有了很大提高。
學歷的提高縮短了職稱晉升周期，使合格人員的增加與空缺指標的矛盾逐年增加。
職稱晉升能否做到客觀公正，不僅直接關系到考生的工資福利等切身利益，也影響到廣大專業技術人員的積極性和創造性以及醫院正常的醫療秩序和人際關系。
2007年，在我院領導的指導下，本著積極穩妥的原則，對我院職稱評審工作進行了改革。
針對目前醫院專業技術職務聘任中存在的問題，通過對現有聘任材料的梳理，參考其他醫院的實例，篩選出符合北京市職改文件規定任職資格的評價指標，與業務主管部門討論制定量化的評價指標，提交學院高中評委會討論，篩選出有效可行的指標，計算各指標的加權總分，確定指標權重。
經過深入細致的調研、充分醞釀、反復計算和多次修改，建立了壹套以職業道德、科研教學、臨床技能為主要內容的量化評分體系。經過三年的運行，取得了滿意的效果。
二、量化考核指標的具體內容和評分細則
1.基本信息10分。
第壹，學習成績。
博士後4分，博士研究生3.5分，獲得博士學位證書3分，碩士研究生2.5分，獲得碩士學位證書2分，本科1.5分，大專1分，中專0.5分。
第二，工作年限打分。
從事本專業20年(4)，每年0.2分，最高4分。
三、專業技術崗位年限評分。
現專業技術崗位使用年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。
2.論文水平5分。
現任期間，已著書、發表論文(最高5分)；SCI發表5分；在中文期刊上發表1篇論文為1.5分；核心期發表論文1是1分；書的主編是1；在省市期刊上發表的論文0.5分(論文指第壹作者，不包括綜述、案例、摘要)。
3.專業工作經歷5分。
在現任工作期間，他每年平均參與50周5分鐘的臨床工作。
每周0.1分，最高5分。
(平均每年不少於35周)。
4.專業工作表現60分。
本專業重要診斷技術及表現水平:(1)申報專業屬於醫院重點發展學科，能全面掌握專業技能，獨立診治本專業疑難病例並獨立開展相關業務，在專業學科中有壹定影響力，55-60分；(2)能夠全面掌握本專業，獨立完成本專業疑難案件，並在科室擔任業務指導，45-54分；(3)專業水平良好，能夠在上級指導下完成專業疑難案件，35-44分；(4)專業水平壹般，能夠在上級的指導和協助下完成本專業疑難案件，25-34分。
5.教育7分。
承擔初級醫師和高級醫師的教學指導，1分。
壹年教授進修生專業課3次以上為3分，3次為2分，1-2次為1分。
獲得規定的繼續教育學分，3分。
6.承擔科研項目或成果8分。
國家級項目負責人8分，
第壹主要成員7分，第二主要成員5分，第三主要成員4分；國家項目主要合作單位第壹成員7分，第二成員4分，第三成員3分；市級項目負責人6分，第壹主要成員4分，第二主要成員3分，第三主要成員2分；市級項目主要合作單位第壹成員5分，第二成員4分；區項目負責人4分，第壹主要成員3分，第二主要成員1分；學院項目負責人3分，第壹主要成員2分。
(註:若期間項目負責人發生變動，負責人及成員得分減半)；省部級壹等獎8分，二等獎6分，三等獎4分；市區級壹等獎7分，二等獎5分，三等獎3分；壹等獎5分，二等獎3分，三等獎2分；除第壹完成裝訂部之外的完成裝訂部得分=得分排名+1。
7.評估2分。
基於上任以來的年度工作考核，年度考核1分，年度考核優秀0.2分，但合計不超過2分。
8.醫德3分。
現任工作期間無糾紛、無投訴、無失誤，3分，有壹例扣1分(經主管部門核實備案為責任人)。
三。評估指標體系的應用
我院在專業技術職務聘任中采用量化評分法已有三年，取得了滿意的效果。
它以客觀標準為依據，全面公正地評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現象，避免了人為因素，增加了工作的透明度，使用人標準有理有據，便於群眾監督，對考生起到了良好的激勵作用。
這種方法讓專業技術人員看到，命運掌握在自己手中，付出就會有回報。在院內形成攀比、學習、趕超的良性競爭氛圍，激發各學科發展的內在動力。
壹般認為，個人表現的標準化評分具有很強的導向性，按照得分的先後順序，結果壹目了然。為什麽沒有評價我心裏很清楚，也很服氣，所以我要努力，積極為明年創造條件。
清晰的考核要素對員工的價值觀和行為有很大的引導作用，是醫院發展的潛在動力。
三年來，我院共開展新技術新項目121項，其中國家項目10項，北京市重點研究項目29項，區級醫學科研基金8項。
院內科研氛圍濃厚，成果喜人。
第四，存在的問題
首先，通過三年的實踐發現，在取得顯著成績的同時，也出現了許多問題。
評價指標不合理，硬件重於軟件。
申請條件中的硬件是指教育背景、工作時間、外語和計算機水平、發表論文數量及被SCI、MEDLINE、EI收錄、科研項目、專利發明、獲獎情況等。這些硬件是可量化的、易於操作的指標。
對診療質量、工作業績、創新能力等不易量化、無法有效評價的指標，只提交評審委員會進行主觀打分。
在評價的實際操作中，概念性指標太多，剛性指標太少，導致重論文輕實踐、重學歷輕能力、重資歷輕業績的評價取向。
不加強臨床績效考核，容易造成衛生技術人員急功近利，不安心臨床工作，把精力放在做科研和寫SCI論文上。
我院是二級專科臨床醫院，其結果將直接影響醫院的醫療質量。
其次，有些人獲得高級職稱後失去動力，享受高待遇，這在醫院高級職稱人員中尤為突出。
據統計，個別專職職業人員在入職後的5年內沒有發表過壹篇論文，導致公平競爭原則被扭曲，不利於醫院醫療工作的進壹步發展。
動詞 （verb的縮寫）對策
壹是盡快實施全員績效考核制度，借助信息系統明確各崗位的考核指標和要求，可以為專業技術職稱評審提供可靠的依據，提高評審工作的質量和客觀性，保證評審工作的公平、公開、公正。
其次，量化評分指標要在實施過程中不斷修訂，每隔幾年結合醫院整體發展目標和工作重點進壹步細化和量化各項指標的內容。
量化指標的制定是壹個持續的溝通過程，通過臨床壹線員工與上級達成的績效目標協議來保證完成。
如果使用得當，對臨床工作人員和醫院的發展都將起到至關重要的作用。
再次，結合黨務部門的個人職業道德檔案，改變對個人職業道德和工作態度的模糊評價，多部門聯手，實現從軟指標管理向硬指標管理的轉變，必將促進工作人員熱愛本職工作，提高醫療服務質量。
第四，要結合人事崗位設置改革，加強崗位管理，嚴格崗位考核制度，合理規劃，建立聘中、聘後崗位目標管理長效機制，既能使人事分配制度中的崗位工資落到實處，又能很好地引導衛生技術人員重視日常醫療工作，努力在點點滴滴中積累業績。
第五，衛生專業技術職務評聘機制日趨成熟和完善，可以促進醫院專業技術人員結構更加合理，人力資源得到更好的配置和利用。同時可以激勵廣大專業技術人員在壓力下產生動力，極大地激發和調動他們的積極性和工作潛力，促進醫院各項事業的快速發展。
參考資料:
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