其實，樂捐在公司裏是比較流行的！遲到樂捐，開會缺席樂捐，辦公區衛生不達標樂捐，是不是有將罰款，樂捐化的感覺啊！樂捐，如同稅收壹樣，取之於民，用之於民，才會樂而捐！ 樂捐的制度建設是前提。
1、確定哪些情況是要樂捐的，杜絕口頭確定和樂捐的隨意性，久而久之，就成了罰款了。
2、針對不同的情況，樂捐數額要確定。總得原則是少量，全覆蓋
3、誰來確定是否樂捐?不是老板，不是行政部。也不是HR，是制度！
4、誰接受樂捐款項？是誰的的監督範圍，誰就接受。並按照月度統計樂捐數額，上繳財務
5、樂捐款項的用途。既然是樂捐，就不能只捐，而不樂。員工活動、聚餐、員工嘉獎、評優評先等等，都是樂捐的用途，同時，也要做好樂捐的支出明細，讓員工壹目了然！
6、樂捐的終極作用是員工基金。從員工中來，到員工中去。企業也要逐漸形成好是樂捐的企業文化。不只是對員工，還有社會。樂捐在於宣傳，重於執行。樂捐不同於罰款，在企業宣導方面，側重於樂捐後用到哪裏，而樂捐後，錢款不做說明，應該避免！另外壹方面就是要執行！任何制度、任何規章，只要執行不力，不到位，就等於沒有制度，等於零。對於樂捐，要讓大家壹方面，遵守公司的各項規章制度，另壹方面就是當違反紀律的時候，以壹種樂於接受的懲罰，金錢懲罰來為大家做壹些福利。金錢懲罰只是壹方面，還可以有負責辦公室人員早餐壹次，當值日生壹周等等，樂捐的形式是多種多樣的，要想執行到位，樂捐形式壹定是大家易於接受的！才會願意樂捐！堅持下去，就會形成自己獨特的樂捐文化。樂捐不是罰款，目的不同，導致的結果也不壹有些企業，只是將罰款換了個名字而已。比如，遲到樂捐。相對應的應該是全勤獎吧！可是，只有樂捐，沒有全勤獎，所謂的獎罰分明，也就沒有意義了！即便名字是樂捐，但本質是罰款，罰與獎的不對等，員工願意樂捐是不可能的！樂捐是出於處罰，還是警告，有時候這個界限很模糊！筆者曾經就職的壹家企業，考核指標裏有是否全勤壹項，另外遲到、請假也會另外計算，然後，全勤獎是以季度為單位核算的，而不是以月為單位計算的！整體感覺就是要向拿到全勤獎，是非常難！如果，我們的各項的制度，員工達到要求或是標準比較難，而樂捐的時候，員工會表現為既不情願，又不甘心。員工就會對樂捐排斥！假如，壹個團隊裏，大部分人都能完成業績指標，只有少部分人未完成，從而進行樂捐，對員工彼此來說是公正的！面對客觀事實，樂捐的員工也是能夠接受的！還拿上述的全勤獎來說，壹個季度下來，全公司只有三分之壹的員工能夠拿到全勤獎，其它人都沒有，這種效果是不合格的！樂捐可以是警告，也可以是處罰，更應該是鼓勵，標榜先進，鼓勵後進！總結：關於樂捐，是比罰款的含義要廣，目的更多，形式也更多！我們應該真正去實踐“樂捐”的真諦，而不能停留在罰款的道路上，越走越遠！而應該讓樂捐成為企業中積極向上的文化！
法律依據：
《中華人民***和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。