為了保證事情或工作的順利開展，通常需要事先制定壹個完整的計劃，壹般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等事項。那麽制定計劃的時候需要註意哪些問題呢？以下是我給妳整理的壹份銀行員工績效考核方案(壹般5條)，僅供參考。讓我們來看看。
銀行員工績效考核方案1壹、考核目的
1，作為晉升、解聘、調整崗位的依據，重點考核能力、能力發揮和工作業績。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、評估原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠地接受評估結果，並允許他們申訴或解釋。
三、考核內容和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合能力考核(由考核小組每季度進行壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。評估員和評估指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）評估結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。
六、員工績效考核說明
(壹)填寫程序
1.每月2日前，員工編制當月工作計劃，經部門直接主管審核後，報行政部；
2.《工作績效考核表》由行政部於每月28日發放至部門，由本人填寫，經部門直接主管審核後，於次月2日前提交至行政部；
3.工作計劃撰寫分為五個日常工作類、五個階段工作類和其他類，其他類是領導臨時交辦的任務；
4.工作計劃完成情況分為三個等級:已完成、進行中、未開展(階段性工作)。月底我會根據實際選項給自己打分，在個人評價壹欄給自己打分；
5.對於未實施和正在實施(階段性工作)的項目，請在計劃完成欄中說明原因。
(2)評分說明
1，工作績效考核表總分90分，日常工作五項各8分占40分，階段工作五項各10分占50分，其他類別各8分。意見和建議被公司采納的，加分10分；其中，個人評級、職能部門評級和直接上級評級分別占工作績效考核分值的30%、30%和40%。(個人成績超過90分，個人成績無效，以直接上級成績減去10計算；職能部門得分從成本意識和職業規範兩個方面進行評價。分別由財務部和行政部考核。)
2.綜合績效考核由考核小組每季度進行壹次，員工每季度填寫壹次員工考核表和員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考核小組共同填寫，員工互評表由員工以匿名方式填寫，投入公司投票箱；其中自我評價、員工互評、評價組評價分別占30%、30%、40%。
3.工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分為兩者之和。
4.評分標準:85分為優秀，84-80分為良好，79-75分為合格，74-65分為壹般，64分以下為不合格。
(3)季度績效工資的內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、評估風險溢價65438+員工季度工資的00%；
b、員工第13個月工資的四分之壹；
c、公司拿出年薪的四分之壹10%的崗位作為激勵。
員工季度考核將為優秀員工發放全額季度績效考核獎金；考核合格的只發A、B項；考核不合格者沒有季度績效考核獎金。
(2)季度績效獎金由總經理根據員工在公司的整體表現，並參考員工的考核情況，在季度末以紅包的形式發放。
(4)增減類別:
1，考勤分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內，事假累計3天扣1%績效工資，累計5天扣3%績效工資；
2.培訓得分:65438+培訓壹次加0分，缺課壹次扣2分，以此類推。季度缺勤培訓期間，2次從績效工資中扣除1%，4次從績效工資中扣除3%；
3.未按期編制當月工作計劃和績效考核表，每逾期壹天扣1分，以此類推。
4.在本季度內被評定為合格的員工。
為充分調動員工的工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合銀行間市場競爭形勢，堅持“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，特制定銀行員工績效考核方案二。
壹.組織領導
成立由行長、副行長、各部門負責人、分行負責人(含編制)組成的xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行的績效考核工作。領導小組成員如下:
組長:總裁
副組長:副總裁
成員:各部門、支行負責人(含編制)
領導小組下設辦公室，設在綜合部，負責績效的提取、考核和分配。
其他部門相互配合，風險管理部負責審核績效分配方案。
二、評估對象
分公司全體員工
第三，評估範圍
績效考核分為業績考核和責任考核。
績效考核=績效考核+責任考核
業務部門績效考核與責任考核比例為7:3，職能部門為3:7。
業務部門是營業部、營業部、兗州，職能部門是風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分公司發展做出突出貢獻的員工，分公司將設立專項貢獻基金，獎勵為分公司發展做出突出貢獻的集體和員工。
第四，評估
績效考核包括存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務和小額貸款業務。(4各部室負責人按績效考核系數提取績效，按已支付的績效考核費用多退少補)
銀行員工績效考核方案3 1，考核體系
櫃員的工作內容和性質決定了櫃員的考核體系。櫃員不是營銷人員，更大程度上應該是成本中心而不是利潤中心，所以不能用利潤指標考核，而是用業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期內完成的工作量；業務素質是指對櫃員自身工作的準確性評估；營銷業績是指櫃員承擔的相關營銷任務的完成情況，如儲蓄存款日均余額、銀行卡發卡量、銀行證券、保險、基金的營銷等。業務知識是指櫃員對規章制度和與本職工作相關的業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對與本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指銀行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分公司和工作的熱愛程度。
2.業務量評估
業務量考核的難點在於如何準確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正向激勵效果。早期的業務量考核用的是時間考核，櫃員完成的業務量是通過統計櫃員的工作日來粗略估算的。計時考核方式存在各種缺點:壹是考核結果誤差大，工作時間相同不代表工作量相同；二是不能體現櫃員的工作效率。工作效率有高有低，實際工作量必然有差距。時間考核法不能產生獎優罰劣的效果，反而可能產生消極懈怠的效果。第三，不能區分復雜業務和簡單業務，對櫃員業務水平起不到積極的激勵作用。
采用“逐項”考核方式，可以部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的交易數量，可以準確真實的反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同壹時間內完成更多業務。
但是業務量考核也面臨壹些問題:
(1)如何準確統計櫃臺人員的業務量？最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢和分析，提高統計的準確性和可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核的工作效率。
(2)不同業務的業務量考核。復雜業務和簡單業務需要的時間和精力是不壹樣的，不能簡單概括。復雜的業務必須進行轉換，以反映櫃員花費的時間和精力的差異以及他們承擔的不同風險。同時，由於壹些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識和技能水平，因此也必須對此類業務具有較高的轉換系數，以鼓勵櫃員積極學習新的業務和技能。
櫃員業務量考核指標設置為辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其他業務四大類，根據實際業務完成情況折算分值。有關詳細信息，請參見下表:
3、業務素質評估
加強業務質量考核，提高櫃員操作合規性，是防範操作風險、加強銀行內部控制的重要內容。近年來銀行發生的壹些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但涉案櫃員心存僥幸，沒有嚴格按照銀行規章制度辦事，是詐騙分子得逞的重要原因。如未嚴格按照憑證要素審核憑證、未堅持打印檢查制度、未對憑證進行復核、未定期核對數據庫、消費客戶手續不全等。，上述行為很可能產生不良後果，對銀行造成實質性傷害。因此，銀行必須加強對櫃員的業務素質考核。
業務素質考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範，造成業務差錯，給銀行造成損失的行為進行考核，並采取相應的處罰措施。
在業務差錯評估中，由於業務差錯的種類繁多，如何合理地對業務差錯進行分類並確定評估標準成為評估的難點。銀行要在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，根據危害的嚴重程度進行分類，確定適當的扣分標準。
4.營銷績效
營銷業績是否應該納入櫃員考核體系是壹個值得探討的問題，其實質是銀行應該如何定位櫃員。將營銷績效納入櫃員考核體系的主要論據有:銀行櫃員可以直接接觸客戶，了解客戶需求，向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員也可能有壹定的社會關系，可以為銀行聯系壹定的客戶和業務。不支持的論點主要是:銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理，不斷提高服務質量，滿足客戶需求。如果把過多的營銷業績納入考核範圍，會分散銀行櫃員對自己主要工作職責的關註。從現實情況來看，國內銀行大多給櫃員壹定的營銷任務，並將營銷業績指標作為考核標準之壹。營銷業績指標主要包括儲蓄存款和中間業務收入。
5、業務知識和業務技能考核
銀行應定期組織櫃員業務知識和技能的考試，並根據櫃員的考試成績確定考試成績。業務知識考核應包括基本財務知識、專業知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基礎制度、業務操作流程、內控管理規定、各種結算方式、標準化服務要求等。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、人工點鈔、假幣識別、票據審核等。，具體按照銀行櫃員業務技能考核標準進行考核。下表是《前臺櫃員業務技能考評表》，規定了考核項目、占總分的比例和考核標準。櫃員單項考核成績參考以下標準，單項考核成績按比例計算，再按權重計算綜合技能考核成績。
6.其他定性評估指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標是不可量化的，很難進行準確的考核。因此，必須進行相關設計，以保證考核的準確性和有效性:壹是準確界定考核指標，對考核指標的內容進行清晰詳細的描述，便於考核者參考和評分；二是開展360度考核，將櫃員自我評價、同行評價、直接管理評價和客戶評價相結合，賦予不同權重計算綜合得分作為考核結果，實現對櫃員的全方位評價。
銀行員工績效考核方案4壹、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，結合市聯社人事制度改革和勞動用工制度，通過對市聯社會計監督和直接考核的委派，合理確定聯社之間、崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快發展。
二、基本原則
(1)內容付費原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統壹的內容標準，並按此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任、副主任應根據其崗位職責和分工，對其績效工資實行百分比考核。
(2)質量效益優先原則。各機構的工資增長水平應與業務指標完成情況和資產質量相適應。
(3)風險防範原則。發生案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小扣減績效工資。
(四)人員配置原則。年終績效考核結束時，按人定額計算人均考核的結賬部分。
(5)月結原則。市聯社將按月考核各社業務計劃完成情況，其中績效工資按月足額發放，其他考核項目按當期應計績效工資的70%發放，信用社根據員工績效考核人。全年滾動結算，年末總賬。
(六)優勝劣汰的原則。有下列情形之壹的，應當當場解除董事和主管董事的職務:
1，50%的存款凈增計劃未完成；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降；
3.不良貸款不降反增；
4、貸款償還率低於90%時(五類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為所有在崗位上承擔經營目標任務的員工，不包括待崗、離崗、離崗行政人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，相關信用社工資總額由市聯社增加。
第四，工資的構成和考核
(1)基本工資
按照每人每月X元(含“三金”)的標準，待崗人員生活費為X元。
(2)績效工資
1和xx年，城市信用社的績效考核指標為存款年均凈增額、利息收入和不良貸款清收額(五級分類)。績效薪酬的內容標準是存款十天平均凈增額、利息收入(業務部門考核)、不良貸款清收。
2、信用社主任、副主任的績效工資實行百分比考核，工資基數為全社會業務人員人均績效工資。
(1)董事考核項目:
年末存款增加25分，利息收入增加30分，不良貸款清理25分，提款率10分，安全等工作10分(城鎮社會存款增加35分，年末利息收入增加45分)。
(2)分管信貸的副主任的考核事項:
利息收入35分，債務催收35分，到期貸款還款率20分，信用管理10分(城市社會信用50分，到期貸款還款率40分，信用管理10分)。
(3)分管存款的副局長考核項目:
存款年末增加40分，年末增加40分，安全等管理增加20分。
上述量化指標按實際完成比例計分，可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款提取率低於99%的，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市協會相關職能部門根據平時考核得分確定。
動詞 （verb的縮寫）工資系數的確定
信用社董事薪酬系數基數為1.8，按照百分比考核結果考核後的浮動幅度為；副主任系數基數為1.5，考核後波動幅度為0。其他人員的工資系數由各經辦機構根據情況確定。
六、績效工資扣除項目
(1)當年到期貸款償還率低於99%的，按拖欠標準絕對額的10%扣除績效工資總額。
(二)費用超計劃、超比例的，全額扣除信用社主任的績效工資。
七。特殊說明和規定
(1)市聯社年底將按照存款凈增X元/萬元，利息收入凈增X元/萬元的標準，增加各社總費用，作為組織存款和增加利息收入的專項公關費用。
(2)各經辦機構應區分不同崗位，建立個人績效臺賬，詳細公布員工個人收取存款、貸款及利息的績效情況，作為計算績效工資的依據。
(三)信用社主任、副主任組織對公及大額存款、收取的大額貸款利息、大額不良貸款為對公* * *業績，相應的績效薪酬按比例分配。
(四)按本辦法計算的績效工資總額低於省聯社核定的工資總額的，以省聯社核定的工資總額為準，相應增加各社績效工資總額；反之，各機構的總績效工資會相應減少。
銀行員工績效考核方案五為充分調動xx支行全體員工的工作積極性和創造性，促進各項業務健康穩步發展，本著公開、公正、公平的原則，支行績效考核組結合支行實際情況，對員工績效考核辦法進行了修訂，修訂內容和標準如下:
壹、評估機構
1.支行成立考核小組，成員為:組長xxx，成員xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數據的計算，xx負責個人業績的日常記錄考核，xx負責人員業績的記錄，xx負責監督審核，確保個人營銷業績以個人名人的名義準確記錄，同時負責對原始不準確數據進行逐壹核實。評估小組每季度召開壹次會議，對各部廳進行評估。
2.對於支行員工(包括司機、保安等)成功營銷的業務)，辦理業務時填寫壹式兩份存款憑條，由經辦櫃員簽字後提交xx錄入考核系統。同時，副本將保存在專門的文件夾中，以備查詢。
3.每個月的第壹個月的第3天內，xx和xx會提取考核系統的相關數據，互相核對，經考核小組審核通過後公布績效。
4.營業部自然增加的業績計入營業部公共部分，營業部信貸客戶營銷增加的業績計入營業部公共部分。
二、評價指標及計算方法
(壹)單列部分議案，優先考核，原則上總量控制在實績之內。
10-20%以內，考核小組可根據實際情況進行相應調整。
1.對於物品(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等。)由分公司單獨考核，分公司按照分公司價格計算個人績效；
2.每季度評選2名勞模(營業部1名，營業部1名)，1名服務之星，2名營銷之星，分別給予獎勵。
3.在上級競賽和考試中獲得前三名的個人，另行獎勵。
(2)績效營銷與維護(占30%)。
把業績分成兩個子項:營銷和維護。經核實，存款、銀行卡、POS機等。，真正通過個人努力營銷的，記錄在個人營銷項目裏，存款，銀行卡，POS機等。通過分公司公關或業務關系營銷的，根據個人努力程度納入個人維護項目。
1，存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分評估。股票是指本季度三個月末余額之和除以3的比率，占整個業績的65，438+00%。增量是指本季度個人名下日均存款余額比上季度增加的部分，其中正的部分占全行，這部分的業績占20%。信用客戶支付的工資，按支付金額的30%計入個人名下。
1，股票工資計算
股票薪酬= ∑效益薪酬×10%×某人期末余額×員工期末總數。
2、增量工資的計算:
增量工資= ∑效益工資×20%×某人日均增量余額×員工日均增量金額。
(3)兩個部門分別考核(占10%)。
從績效工資總額中抽取10%作為兩部門考核的數據，業務部門根據櫃員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核；根據保持授信的客戶數量、授信客戶結算金額、代發工資等指標進壹步細化量化業務，同時這部分彌補分行考核覆蓋不到的部分。
(4)綜合評價(40%)。
從責任意識與行為、服務意識與行為、營銷意識與行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評。，以百分制為標準，全員參與打分，考核小組負責組織計算分數並公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
第三，其他
(壹)考核方式每月公布個人業績數據，每季度(或半年)對個人業績進行綜合考核。
(二)主管考核的行長要抓好考核工作的落實，確保各項任務指標的完成。對分管工作出現業務不達標的失誤，要按照考核辦法進行考核，並按規章制度進行處罰。
(3)在上級行組織的活動中成績突出的員工，經考核組綜合評定後，另行獎勵。
(4)根據本辦法計算的個人考核數據與個人實際表現和個人表現之間存在較大差距的，考核小組有權在確認後進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年起執行。
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