（壹）薪酬的概念
薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利、社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。
薪酬有不同表現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的等。
薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。
貨幣薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬：基本工資、績效工資、獎金、津貼等。
間接薪酬：社會保險、員工福利、股票期權等。
非貨幣薪酬：與職業發展有關的，晉升機會、職業保障、自我發展、彈性工時、決策參與、工作挑戰性、自我成就感等等。 ?與工作環境有關的，組織聲譽、領導魅力、友善的同事、辦公條件、交友的機會等等。
（二）薪酬的功能
1.薪酬對企業的功能
（1）增值功能；（2）控制企業成本；（3）改善經營績效；（4）塑造企業文化；（5）支持企業變革；（6）配置功能；（7）導向功能。
2.薪酬對員工的作用
（1）保障功能；（2）激勵功能；（3）社會信號功能
3.薪酬對社會的作用。對勞動力資源的再配置
二、薪酬管理的內容
薪酬管理包括薪酬體系設計（基礎工作）、薪酬日常管理（重點工作）兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組織的循環，這個循環可以被稱為薪酬成本管理循環。
（壹）企業員工工資總額管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括了工資總額調整的計劃與控制。
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼與補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資
確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現有薪資狀況等。
（二）員工薪酬水平的控制
企業要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換。這是薪酬管理的重要內容。
還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，以及對企業員工整體薪酬水平適時地進行調整。
（三）企業薪酬制度設計與完善
包括工資結構設計完善和工資等級標準設計、薪酬支付形式設計
（四）日常薪酬管理工作
1.開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告。、
2.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析。
3.深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工薪酬滿意度調查。
4.對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況。、
5.根據企業薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬做必要的調整。
三、市場薪酬調查的基本概念
（壹）市場薪酬調查的種類
1.從調查方式來看，薪酬調查可以分為正式調查和非正式薪酬調查
2.從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可分為政府的調查、行業的調查、專家協會或者企業家聯合會的調查，以及企業自己組織的多種形式的薪酬調查。
3.從調查的組織者來看，正式調查可以分為三類，商業性薪酬調查、專業性薪酬調查、政府薪酬調查。
（二）市場薪酬調查的作用
1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據。
2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。
3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。
4.有利於控制勞動力成本，增強企業競爭力。
（三）薪酬市場調查報告
1.薪酬報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容分為兩部分：（1）薪酬調查概述；（2）薪酬數據統計資料
2.外部薪酬調查報告的應用
企業在使用外部薪酬調查的結果時，應註意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考；（2）對應職責而不是對應職位進行數據比較；（3）科學看待數據結果。
四、薪酬水平的市場定位
（壹）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位
薪酬水平的市場定位策略：1.市場領先策略，企業的薪酬水平高於市場平均水平，向75分為甚至90分為看齊；（2）市場跟隨策略，向50分位看起；（3）市場滯後策略，向25分位看齊；（4）混合策略，根據職位類型或者員工類型分別來制定不同的薪酬水平策略。
（二）分析企業特征，進行薪酬水平的市場定位
1.根據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位。
2.根據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位。
3.依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市場定位。
五、薪酬市場調查的基本程序
（1）確定調查目的
調查結果可以分為以下工作：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。
（二）確定調查範圍
1.確定調查的企業（可比性）
（1）同行業中同類型的其他企業
（2）其他行業中有相似相近工作崗位的企業
（3）與本行業雇傭同壹類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業
（4）在本地區同壹勞動力市場上招聘員工的企業
（5）經營策略、信譽、薪酬水平和工作環境均和乎壹般標準的企業
註意，管理崗位抽樣樣本數=普通崗位抽樣樣本數*2
2.確定調查的崗位
應在工作性質、崗位職責、工作權限等方面，與本企業需調查的崗位有可比性
3.確定需要調查的薪酬信息。（敏感信息規避）
（1）與員工基本工資相關的信息（基本工資形式、工資浮動範圍）
（2）與獎金相關的信息（年終獎、利潤分享）
（3）股票期權等長期激勵計劃
（4）與企業各種福利計劃相關的信息
（5）與薪酬政策諸方面有關的信息。例如公司加班方面的政策、試用期長短、新畢業生的起薪點等等
4.確定調查的時間段
（三）選擇調查方式
1.常用的調查方式
（1）企業之間相互調查
適用範圍：那些有著良好的對外關系的企業。優點：簡單易行，省時省力
（2）委托中介機構進行調查
適用範圍：當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等崗位時，或者該企業屬於新興行業時。
優點：時間短，質量高，數據全
缺點：費用高
（3）采集社會公開信息
缺點：針對性不強，只能用於對宏觀的把握和參考
（4）調查問卷
適用於大量的、復雜的崗位
2.工作內容相同的同種崗位薪酬不同的原因
（1）崗位對不同企業的價值和貢獻大小不同。
（2）特定企業的的企業文化、管理理念和薪酬策略不同。
（3）在職者在該崗位上的時間長短不同。
（4）在職者在該崗位的浮動範圍內的哪壹個點上不確定。
（5）不同行業有不同慣例
（6）不同企業所處地理位置與勞動力市場存在明顯差異
（四）薪酬調查數據的統計分析
1.數據排列法
2.頻率分析法
3.趨中趨勢分析。（1）簡單平均法；（2）加權分析法；（3）中位數法
4.離散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。
5.回歸分析法
6.圖表分析法
（五）撰寫薪酬調查報告
六、薪酬調查的主要方法
1.問卷調查法。（使用頻率最高）
2.面談調查法。（專業的咨詢或者市場調研機構通常采用此辦法）
3.文獻收集法。（針對性不強，信息過時）
4.電話調查法。（高效快捷、操作方法簡單）
七、薪酬市場調查問卷的設計（填寫問卷時間不宜超過半小時）
1.明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。
2.確保表格中每個調查項目都是必要的
3.請同事填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理
4.要求語言標準，問題簡單明確
5.把相關的問題放在壹起
6.盡量采用判斷式提問
7.保證留有足夠的填寫空間
8.使用簡單的打印樣式，有條件的可采用電子問卷形式
9可註明填表須知
10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性
壹、薪酬滿意度調查的內容
1.員工對薪酬的滿意度。
2.員工對薪酬結構、比例的滿意度。
3.員工對薪酬差距的滿意度。
4.員工對薪酬決定因素的滿意度。
5.員工對薪酬調整的滿意度。
6.員工對薪酬發放方式的滿意度。
7.員工對工作本身的滿意度。
8.員工對工作環境的滿意度。
二、影響員工薪酬滿意度的因素
1.薪酬管理政策。
2.員工對薪酬的期望值。
3.薪酬制度的公平性。
4.邊際效應規律。
5.員工職業生涯的階段。
三、薪酬滿意度調查的程序
1.確定調查對象。
2.確定調查方式。
3.確定調查內容。
四、薪酬滿意度調查表的設計
壹、崗位分類與分級的概念
（壹）崗位分類與分級的內涵
（二）崗位分類的幾個基本概念
1.職系。崗位序列
2.職組。若幹職系所構成的崗位群
3.職門。若幹職組的集合
4.崗級。同壹職系中，相近工作崗位的集合
5.崗等。
（三）崗位分類的相關概念
1.崗位分類與職業分類是特殊性與壹般性的關系。
2.崗位分級與崗位分類是工商企業和國家政府機關對同壹概念的不同稱謂。
3.崗位分級與品位分類存在著本質的不同。
（1）分類標準不同。
（2）分類依據不同。
（3）適用範圍不同。
二、崗位分類的基本功能
1.崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業發展的階梯。
2.實行崗位分類，為企業合理定編定崗提供了依據。
三、崗位分類的基本要求
1.根據系統性原則，進行橫向歸類，找出崗位之間的本質聯系，將關鍵業務要素相似的崗位歸為壹類。
2.崗位分類的結構要合理。
3.崗位分類的依據是客觀存在的事。
4.崗位分類反應了崗位工作諸因素上的差別。
5.崗位分類壹般是靜態分類。
四、崗位分類的缺陷
1.適用範圍相對較窄。
2.結構嚴密。
3.需要投入壹定的人力、財力，整個過程需要有經驗的專家參與。
五、崗位橫向分類
（壹）崗位橫向分類的原則
1.單壹原則。
2.程度原則。以歸屬程度最高的那壹類為準。
3.時間原則。以占時間較多的那壹類崗位類別為準。
4.選擇原則。依照此崗位主管領導的意見為準則。
（二）崗位橫向分類的依據
（三）崗位橫向分類的要求
1.崗位分類的層次宜少不宜多。
2.直接生產人員崗位的分類應依據勞動分工與協作來確定；管理人員崗位的分類應依據具體的職能來劃分。
3.大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關。
六、崗位分類的主要步驟
1.崗位的橫向分類。
2.崗位的縱向分類。
3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書
4.建立企業崗位分類圖表。
七、崗位橫向分類的步驟與方法
（壹）崗位橫向分類的步驟
1.將企事業單位內全部崗位，按照工作性質分為若幹大類，即職門。
2.將各職門內的崗位，根據工作性質的差異再進行細分，將大類分為中類，即職組。
3.再將職組內的崗位再細分，即職系。
（二）崗位橫向分類的方法
1.按照崗位承擔著的性質及特點，對崗位進行橫向的區分。
2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。
八、崗位縱向分級的步驟與方法
（壹）崗位縱向分級的步驟
1.按照預定標準進行崗位排序，並劃分崗級。
2.統壹崗等。
（二）生產性崗位的縱向分級方法
1.選擇崗位評價要素。
2.建立崗位要素指標評價標準表。
3.按照要素評價標準對各崗位打分，並根據結果劃分崗級。
4.根據各個崗位的崗級統壹歸入相應的崗等。
對技術工種崗位和熟練工種崗位統壹列等的方法：（1）經驗判斷法；（2）基本點數換算法；（3）交叉崗位換算法
（三）管理性崗位的縱向分級的方法
1.精簡企業組織結構，加強定員定崗定編管理，對企業崗位進行科學改進。
2.對管理崗位進行橫向分類。
3.評價要素的項目分檔要多，崗級數目多於直接生產崗位的崗級數目（壹般為1.4-2.6倍）。
4.對管理崗位劃崗歸級後，對管理崗位進行統壹列等，從而建立管理類、技術類以及事務類之間對應的關系。