近壹兩年來，關於華爾街高管薪酬和獎金的報道很多，關於其薪酬水平的爭論也沒有降溫的跡象。對於許多人來說，最有趣的問題是政府是否應該監管金融服務業高管的薪酬。
沃頓商學院會計學教授約翰？約翰·科爾和韋恩？韋恩·瓜伊(Wayne Guay)剛剛就這個問題寫完壹篇文章，題為“監管金融服務業的薪酬合適嗎？”》(是否有理由監管金融服務業高管薪酬？)紙。雖然科爾不能接受我們的采訪，但是沃頓知識在線有幸請到了Gay和同事克裏斯？克裏斯·阿姆斯特朗來討論當今商業環境下的高管薪酬。
韋恩嗎？蓋伊:
我很高興來這裏面試。這是我為沃頓商學院舉辦的研討會寫的論文。本次研討會的主題是崩盤後，金融的未來。
很多人都知道，去年壹段時間，人們圍繞企業高管薪酬提出了很多監管問題，提出了很多監管措施。這些措施並不局限於金融服務領域，而是涵蓋了更廣泛的範圍。在本文中，我們試圖在壹定的背景下看待高管薪酬問題，並將金融服務業的情況與其他行業進行比較。為此，我們逐點研究了薪酬監管的壹系列方案，並討論了這些方案的利弊。
在這篇論文中，妳的結論是，人們沒有理由監督金融服務業的高管薪酬。這個結論有兩個原因。第壹，監管機構倡導的壹般原則，在很多這樣的公司都得到了貫徹；第二，因為監管者和其他人提出的建議可能達不到他們的預期目標。韋恩，妳能談談嗎？蓋伊:我需要說明壹下，這篇論文是我和會計學教授約翰寫的？科爾合作了。他還在沃頓商學院任教。當然，我們不希望人們認為我們的觀點是高管薪酬根本不需要監管，金融服務業的高管薪酬根本不需要監管。我們的觀點是，就高管薪酬而言，大多數企業在許多情況下都遵循了監管機構和其他人大力倡導的壹般原則。我認為這些總的原則仍有改進的余地，總會有進壹步改進的余地。提出的壹些建議是朝著正確方向邁出的壹步。
我們認為，有些提議似乎不願意進行重大改革。我們對這個問題的看法是:行動需要非常謹慎，我們必須認識到，幾十年來，薪酬實踐在許多行業和許多企業中壹直在演變。我們完全有理由同意壹些提議。我認為應該拋棄壹切的想法是錯誤的。我們應該保留那些好的東西，進行壹些改革，而不是把所有的東西都扔掉。
克裏斯？阿姆斯特朗:
是的，他們的結論是合理的。我認為作者提出了很好的論點，他們壹個壹個地看了那些建議。總的來說，我同意他們的大部分結論。
韋恩，妳在論文中提到財政部長蒂莫西？蒂姆·蓋特納提出了五點建議。他談到了將薪酬實踐與股東利益更好地統壹起來的必要性。此外，薪酬實踐應該促進各種金融機構的穩定和整個金融體系的穩定。我想講兩點:第壹點是薪酬方案要能正確衡量績效，獎懲績效；第二點是，薪酬計劃應該與完善的風險管理相統壹。就說這兩個方面吧。妳認為大多數金融機構，華爾街的大多數機構現在都在這麽做嗎？蓋伊:是的。我覺得有壹個普遍的觀念，就是這些企業根本沒有實行績效工資，大部分都沒有把薪酬和績效掛鉤。但是如果妳看數據，客觀的看數據，可以發現這些數據證明了大量的企業在實行績效工資。事實上，如果妳將美國的薪酬體系與全球其他國家的高管薪酬計劃進行對比，妳會發現，美國的薪酬計劃與績效的聯系要比其他國家緊密得多。
具體來說，在本文中，針對金融服務業的情況，我們提出這樣壹個問題:銀行業的薪酬情況與其他行業的高管薪酬相比，是否存在顯著差異？我們真的沒發現他們有太大區別。所以，如果人們想用壹個論點來反對金融服務業銀行高管的薪酬支付方式，是沒有意義的。我們沒有發現這個行業的薪酬做法有什麽特殊性。
阿姆斯特朗:
我簡單說幾句吧。我認為績效工資這個術語會誤導人們。本文作者指出，要重視財富的變化作為激勵措施的依據，同時也要重視年收入，即CEO的薪酬。這些薪酬可能對公司業績不敏感，但他們的整個股票組合對公司業績非常敏感。投資組合價值的變化代表了CEO財富的真實變化。
阿姆斯特朗:
是的，他的投資組合的價值也會減少。
這是他或她遭受的打擊。
蓋伊:我同意克裏斯。這也是對績效工資最嚴重的誤解之壹。人們經常關註CEO的年度獎金或他們的工資，然後驚呼，夥計，公司今年的業績不太好。我認為他們的獎金不應該減少這麽多。好像根本不是按績效發工資。然而，人們在做出這種判斷時沒有註意到的是，CEO可能持有組織要求他持有的價值數千萬美元的股票和期權。如果壹個企業的股價下跌30%或者50%甚至更多，那麽他的個人財富也會大幅縮水。這是他遭受重大損失的地方。
此外，我們還應該認識到，在很大程度上，績效工資的重點是激勵企業高管。我認為人們對基於績效的薪酬是情緒化的。看到按業績付酬，馬上就會想到獎懲。我們真的應該根據表現獎勵或懲罰他們。但是，除非這些獎懲能夠激勵企業高管更好地工作，否則企業的股東並不太在意這些獎懲。因此，為了全面把握績效薪酬和獎懲實踐的內涵，我們應該仔細思考這樣壹個問題:企業高管是否有為股東最大利益而工作的動力？激發這種動力的是企業的股票和期權，也就是企業高管在壹段時間內積累的全部股權收益。
韋恩，在這篇論文的引言中，妳談到了關於高管薪酬的爭論，這壹爭論已經持續了幾十年，不僅是金融機構，所有美國公司都是如此。然而，眾所周知，直到最近18個月到24個月，這種爭議才因為華爾街的災難和公眾對CEO工資和獎金的抗議而沖上前臺。在我看來，納稅人、政治家和其他人之所以不同意他們的薪酬水平，是因為，用財政部官員的話說，這些機構的領導人幾乎造成了全球金融體系的崩潰。他們雖然參與了如此不負責任的行為，為什麽每年還能賺500萬美元，1，000萬美元甚至1，500萬美元？妳認為人們在問壹個合理的問題嗎？蓋伊:我認為這裏有幾點需要說明。毫無疑問，CEO的薪酬之所以引人關註，是因為這是壹大筆錢，不需要回避。大公司的CEO確實收入不菲，薪水也確實不菲。然而，僅憑這壹事實並不能告訴我們CEO的薪酬是否過高。許多專業人士收入頗豐。比如醫生、律師、對沖基金經理、演員、音樂人都是高薪。所以，為了正確對待他們的薪酬，我們需要壹個標桿。妳認為壹個CEO合適的收入水平的基準是什麽？在本文中，我們嘗試提出幾個基準進行比較。
我們提出的壹點，也是很多作者談到的壹點是，CEO的薪酬水平會隨著他們經營的組織規模的增加而上升。因為企業的規模壹直在增加，企業高管的薪酬也在上漲，因為運營壹個非常復雜的全球化組織要困難得多。此外，我們還試圖在對沖基金經理和私募基金經理薪酬水平的背景下考察他們的薪酬水平，他們的薪酬做法不受監管，股東不會幹預他們薪酬的確定過程。此外，我們還試圖根據世界和其他國家的薪酬水平來考察美國企業高管的薪酬水平。在這篇論文中，我們也提出了為什麽薪酬水平是否完全失控還不清楚的各種論點。但是，與此同時，我們也沒有回避高管薪酬確實引起了廣泛關註的事實。最高收入群體和普通工人之間的收入水平差距壹直在擴大，這壹事實引起了人們的廣泛關註。也許人們真的應該註意這壹點。但是，我們要認真思考的問題是，我們應該如何對此做出回應。
以常理判斷，CEO的薪酬數額是否過大？對此妳怎麽看？在這篇論文中，妳的重點是金融機構，但非金融機構的CEO年收入有時可以高達5000萬甚至6000萬美元。這些數字壹直縈繞在普通人的腦海裏，他們覺得即使從表面上看，這麽大的數字也很難理解，因為正如妳剛才提到的，近年來，CEO的收入與工人的收入之比急劇飆升。克裏斯，妳能簡單談談這個問題嗎？
阿姆斯特朗:
乍看之下，他們的薪酬確實是壹個相當可觀的數字，但如果妳靜下心來客觀思考，想想這些高管所做的決策，妳會發現這些決策會給股東帶來幾千萬、幾億甚至幾十億美元的收益。所以從這個角度來說，他們的工資只是他們可能創造的價值的壹小部分，在某些情況下，也是他們破壞的價值的壹小部分。工資和他們創造的價值比起來真的很小。
近年來薪酬慣例的變化是否反映了人們對CEO薪酬在某些情況下可能過高的擔憂？蓋伊:毫無疑問，首席執行官的工資水平在最近二十年裏沒有降低。事實上，正如我們在論文中提到的，他們的工資水平已經提高了。最近兩年，他們的薪酬水平有所下降，部分原因是許多企業的業績不佳，包括金融服務機構和其他行業的企業。但這壹時期的薪酬變化程度並沒有薪酬結構、薪酬透明度、薪酬確定程序的變化那麽顯著。如果我們覺得CEO的工資太高，那麽我們自然會想到壹個問題:為什麽？人們普遍提出的壹個理由是，公司董事會確定薪酬的程序存在缺陷，董事會沒有獨立於CEO的影響力，CEO在董事會中的地位不可動搖。他們操縱董事會，首席執行官為自己決定薪酬水平。因此，該程序不是壹個獨立的操作程序。
但我相信，薪酬確定程序恰恰是10或者說20年來進步很大的環節。在很大程度上，董事會是獨立的，他們的獨立性現在比20年前高得多。薪酬委員會完全獨立。董事會從外部顧問和其他地方獲得的建議數量不斷增加，基準評估變得更加普遍。此外，董事會工作的公開性和透明度也有了顯著提高。雖然發生了這麽多變化，但我們並沒有看到CEO的薪酬水平下降。所以我對這個結果的解讀是，其實薪酬確定的程序並不是薪酬問題的原因。雖然這個程序已經越來越好，但是我們並沒有看到薪資水平下降的結果。因此，在我看來，工資水平很大程度上是由市場力量決定的，而不是由有缺陷的程序決定的。