甘源集團人力資源總監蔣(化名)手裏正擺弄著壹支鉛筆，透過辦公室的玻璃幕墻，在員工辦公區巡視。下班已經很久了，但是在藍色隔斷隔出來的很多方格裏，員工們還在操作電腦或者打電話，他們都帶著類似的緊張情緒繼續工作。
不管是隱性的還是自願的，加班越來越成為壹種企業？文化？然後呢。習慣了？在實踐中，這種現象也被很多企業的HR認可為員工績效考核的壹部分。HR如何在公司需要員工加班和員工加班帶來的負面影響之間進行平衡？
招聘時，要明確加班需求。
我們不絕對反對也不提倡加班的態度。從責任心和工作性質來說，有緊急任務的時候壹定要加班，但是我們不提倡經常加班。？NEC通信(中國)有限公司人力資源總監曹來京表示，新員工在面試時向他們解釋，公司可能要加班，是否加班也是人力資源部在決定是否錄用這名員工時必須考慮的條件。
為什麽加班族願意承受壓力？曹來靜認為有？苛刻？企業系統，左右？高級？工作例子，為了保住壹個難得的崗位，每個人都要忍受加班加點的痛苦，再加上來自家庭和社會輿論的贊揚，促成了不可逆轉？加班潛規則？。這個？潛規則？結果呢？過度加班的風氣逐漸彌漫社會，演變成壹種* * *？加班文化？。
面試時，我會向員工說明偶爾加班可能會帶來工作壓力，大部分求職者都會接受，大部分人不會把加班作為考慮是否入職的條件。？Flowserve的人力資源總監蔡說，她采訪的求職者中沒有壹個人說他們無法承受加班的壓力。
控制加班成本
翟工作的福斯公司是壹家外資公司，主要生產和銷售閥門和各種密封件。公司大部分都是銷售和售後服務人員，很難界定他們的工作性質。例如，如果產品出現問題，他們需要盡快找到客戶進行維修。我們的客戶遍布全國，所以這些人經常在城市之間奔波，犧牲了個人的休息時間。我們把這種工作精神稱為‘福斯精神’，我們會給員工壹些精神和物質上的獎勵，以感謝他們對公司的貢獻。？
北京龍發集團人力資源總監張春暉談到加班文化，認為加班加速了辦公室資源的消耗。雖然沒有加班費，但是公司會給加班部門提供壹些額外的補貼和獎勵。？
在曹來靜看來，加班的員工不壹定是好員工。？我們對公司每個員工的加班時間都有統計，這將作為年終考核員工的標準之壹。經常加班可能說明這個員工的工作能力真的很差。他要花10小時甚至更長的時間才能完成別人8小時內就能完成的任務。這不說明問題嗎？
也有加班的員工嗎？動機不純？更有甚者，有些員工在正常工作時間也不好好工作，即使？無聊到在紙上畫烏龜？但是壹下班就開始忙起來為了給老板壹個？勤奮？印象中。
比如我們公司以前給加班員工錯餐補貼，晚上超過八點的可以打車回家。因為這個，本來不需要加班的員工也加班了，晚上八點才回家。？曹來靜笑著說，最後人力資源部不得不調整加班制度，把原來的餐補改為實餐制，控制加班員工的積極性。？我用了壹年多的時間來減少加班費用，給加班工人壹個休息的機會。後來統計證明，雖然公司在這方面的費用減少了，但並沒有影響公司的業績，也沒有抱怨加班減少會影響他們的收入。？
為加班提供制度保障
作為壹個HR，要和員工明確加班時間，控制加班頻率，對加班員工做出‘善意’的舉動，比如在加班期間買壹些水果和零食，安排領導親自給加班員工送晚飯。？翟認為，HR扮演的不僅僅是加班員工和管理者之間的橋梁，更是這個系統的策劃者，讓員工接受加班，把加班當成壹種成就感。
姜所屬的集團是壹家專註於外語培訓的教育機構。在此之前，他壹直努力在公司營造壹種相對輕松、人性化的氛圍。我靈活執行公司的制度。有些員工住得離公司很遠，我允許他們遲到早退半小時。也是各種人性化制度的落實。之前員工都說找了個好公司好不好？愉快地享受妳的工作？。？
雖然很多企業已經習慣了加班，但在姜的堅持下，公司從不要求員工加班。事實也是如此。之前的工作任務決定了公司所有員工，包括他自己，都是按時、準時下班。
姜能提倡嗎？工作愉快？沒堅持多久。3月，公司董事會對各部門的任務進行了重新分配。面對新的考核規定和任務，無形的壓力籠罩著公司的每壹個員工。這時，姜發現員工開始加班到深夜。
新公司制度出臺沒多久，就有員工開始問我加班費的問題。我告訴他們公司不鼓勵員工加班，所以沒有加班費。？姜的回答並沒有阻止員工加班加點。每天都有員工下班後留在辦公室繼續？打架？,?有些離家很遠的人甚至睡在辦公室的地板上。？
這時我才逐漸意識到，公司原有的壹些制度需要改變，比如為加班的人提供晚餐；因擔心影響員工健康安全，規定員工夜間加班不得超過12，每周加班3次以上者酌情休息。與其防止加班，不如給他們提供更好的保障。？最後，江對反對加班的態度陷入了沈默，但這種聲音並不是有人強迫的，而是壹種無形的壓力造成的。
制定員工健康計劃
在員工身體健康規劃方面，人力資源部門需要什麽？對癥下藥？內容包括:1。建立員工活動室和健身室，讓員工下班後加強體育鍛煉；2.定期為員工進行健康體檢，辦理醫療保健卡，做到防患於未然。3.為員工舉辦健康知識講座，普及保健知識；4.為員工提供合理的營養工作包，保證員工的健康飲食；5.開展員工體育趣味比賽，調動員工參與體育鍛煉的積極性；6.建立員工健康檔案，時刻關註員工的健康變化。
企業不僅要關註員工的身體健康，提高員工的身體素質，還要加強員工心理素質的培養。人力資源部可以采取的措施如下:1。建立員工心理咨詢室，為員工提供心理幫助。目前流行的EAP(EmployeeAssistantProgram)是什麽？員工援助計劃？是針對員工的心理咨詢項目；2.建立順暢的上下級信息溝通渠道，鼓勵員工與上級溝通，讓企業高層及時了解員工的真實需求；3.建立透明、公平、公正、公開的競爭機制，減輕員工心理負擔；4.建立？積極開放包容樂觀？企業文化氛圍；5.完善對員工的激勵機制，尤其註重對員工的精神激勵。
員工的健康關系到企業未來的發展，因此有必要將員工的健康指標納入人力資源管理的工作中。就招聘而言，應聘者的健康指標可以作為？面試？作為最後壹道關卡，作為衡量其能否承受工作強度和工作壓力的重要考核指標。其次，可以補充？健康培訓？；再次，將健康評估納入考核體系，根據員工自評、互評、家人朋友等信息，對員工的心理健康狀況進行評估，並根據健康評估的結果和工作崗位的要求，及時調整員工的工作崗位。最後將健康指數納入晉升體系，健康考核結果作為晉升參考。
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