人力資源管理是企業管理的核心，是企業培育競爭優勢的“重中之重”。在我國社會主義市場經濟建設中，總結出許多具有現實意義的原則，如:“現代社會的競爭是科技的競爭、資本的競爭、人才的競爭”；“20世紀是人才的世紀”；“尊重知識，尊重人才”等等。在現實生活中，我們經常看到或聽到有人在企業默默無聞或失意，但當他換了工作環境後，就變得躊躇滿誌，才華橫溢。原因是什麽？同壹個人在不同的環境中扮演不同的角色，用人制度的不同是根本原因。現在的美國經濟、科技、現代文明高度發達，企業之間的競爭也異常激烈。美國企業對人才的重視以及由此引發的人力資源的爭奪是有目共睹的。因此，本文通過對美國企業高效人力資源管理的研究和探討，特別是對許多具有較強競爭力的企業的人力資源管理原則和實施方法的介紹，希望對中國企業的人力資源管理有參考價值。壹、日常流程管理這就是流程，是壹系列重復的、系統的動作或操作；它始於輸入，終於結果。當壹個產品或者壹個目標實現了，就相當於產生了壹個結果。1.日常進程管理的基本內容包括以下內容:(1)選擇優先級最高的進程。(2)編寫工作流程。(3)建立日常管理制度。(4)落實日常管理制度。(5)檢查流程是否穩定。(6)建立標準化。2.日常流程管理的好處主要表現在以下幾個方面:(1)增加同事之間相互交流的機會，讓大家更加清楚自己的工作任務。(2)員工及其主管可以快速了解工作流程是否得到了改進。(3)人力資源部可以以此為依據對員工進行崗位培訓。(4)將日常管理系統所學應用到其他工作流程中。(5)找出MBO設定的關鍵工作流程並加以改進。(6)為公司質量管理團隊提供改進依據。(7)幫助部門維護工作成果。日常流程管理在實際工作中最重要的壹步就是繪制最高優先級工作的工作流程圖。按照作品的發展順序，簡述過程中的每壹個事件。有了這樣的流程圖，壹方面，每當出現問題時，我們可以基於它系統地分析問題；另壹方面，通過這種書面方式描述工作流程，每壹個與工作流程相關或無關的同事都可以清楚地了解工作的每壹步。尤其是在流程圖的制作過程中，可以更好的了解公司和客戶的關系，更了解客戶的需求；在內部，可以避免重復步驟，減少資源浪費。二、個人發展計劃個人發展計劃的目的是“為妳在公司的未來做準備”。隨著世界經濟的變化，公司的業務也將發生持續的、根本性的變化。為了適應公司的這種變化，公司需要員工不斷學習新的技能，用新的模式思考公司的運營。換句話說，個人發展計劃是員工對可變未來的反應。個人發展計劃是幫助員工發現職業挑戰和實現個人專長的機會，使員工的素質符合公司的要求。通過個人發展計劃，每個員工評估自己目前的技能、興趣和價值觀，然後考慮公司不斷變化的需求，使自己的特長和發展方向符合公司不斷變化的需求。每個員工都需要制定自己的目標，並和自己的主管或經理討論壹套切實可行的計劃，從而發展自己可以用在很多方面的技能，把自己變成公司未來發展的壹員。隨著時間的推移，持續的個人發展計劃將幫助每個員工適應許多部門的工作。雖然個人發展計劃可以提供公司未來需要的工作技能，但不是晉升的渠道。它提供了許多個人、職業和財務滿足的機會，並幫助員工在機會到來時為自己做好充分準備。個人發展規劃是用來幫助所有員工實現職業規劃和發展的，但是在決定是否符合自己的時候，妳要知道自己現在在哪裏。公司未來幾年將如何發展？這些年我的工作會有什麽變化？這些變化是在挑戰妳的工作能力嗎？如果知道公司未來的發展方向，可以在適當的時候給自己定位；如果妳正處於職業生涯的十字路口，妳可以問“我下壹步做什麽？”為了得到答案。三、員工的工作績效目標與考核員工的工作績效目標與考核是將公司的經營計劃與員工個人的工作計劃相結合的壹種方式。換句話說，就是幫助員工實現工作績效目標的壹種方式，從而幫助公司實現目標。公司的商業計劃書揭示了公司未來壹年要實現的使命和要做的事情。地區分支機構協助總部實現業務計劃的子目標。可口可樂公司董事長兼首席執行官認為，因為壹個人的價值觀會直接影響他的工作質量和工作體驗，所以僅僅關註工作結果是不夠的，即員工做得如何(工作態度、工作方法)和他們想做什麽(工作要領)非常重要。在具體實施過程中，不僅要列出重要的工作項目，還要與主管壹起確定如何衡量工作績效。每個人的工作績效都要建立在對公司運營計劃的貢獻程度和個人工作績效的基礎上，所以所有的工作職責都要考慮到“聰明”和“s”這五個要素——具體，表示具體明確的行為。“m”──可測量，表示可測量的行為；“A”——同意，表示公司和個人認同認可的行為；“R”──現實的，這意味著實際和可實現的行為；“T”——限時，意思是在特定時間之前完成的時間敏感行為。員工的工作績效目標和考核，其主要目的是幫助員工實現工作目標和公司的經營目標，也是決定薪酬的因素之壹，但不是全部。員工的工資怎麽樣，要考慮當前工資和其他類似崗位同事工資的比較；目前的工作還有調整的空間。影響薪資的另壹個原因是公司的支付能力。公司必須考慮同行業、勞動力市場、物價因素，根據公司財務狀況決定調薪預算。在員工績效目標的考核中，要註意以下幾點:(1)給員工全面詳細的講解考核內容。(2)詳細說明評估的作用、內容、基準、評分方法和處理技巧。(3)盡量消除評價者的各種偏差(寬大傾向、主觀傾向、片面傾向)。(4)審查評價結果的分析和平衡。(5)靈活運用評價結果。從上面可以看出，員工的工作績效目標和考核是個人發展和公司經營計劃之間的橋梁。四、激勵因素在人力資源管理中的作用“胡蘿蔔並不總是錢”，其他激勵因素在激發員工積極性方面同樣有效。金錢是壹種有效的激勵。在激勵的過程中，錢是必須的，但如果沒有認同、參與和溝通的配合，錢是無法讓員工快樂並保持高效率的。快樂的員工就是生產力，員工的積極性就是生產力。熱情是壹種動力，但無法衡量，生產力可以用完成多少任務來衡量。激勵員工的方法有很多。美國的壹項調查顯示，員工的所有權對公司業績有積極影響。為了獎勵和鼓勵有能力的人，雖然高薪和資本必不可少，但也可以考慮員工對公司的所有權。如果員工本身就是公司的投資者，他們的歸屬感必然更強，決策考慮也更全面。另外，在管理方面，信息共享和參與管理也可以調動員工的積極性。當員工的知識水平提高了，信息技術普及了，員工對公司的期望也就提高了。這個時候，公司的信息必須更大程度的公開。因為增加透明度會增強員工的信心。培訓不僅能讓員工應對今天的工作，還能讓員工有足夠的裝備面對未來新的責任。同時，培訓也代表著公司對員工的重視，這種投入往往能調動員工的積極性。為了更有效地激勵員工，內部晉升機制是最後壹個原則。如果沒有內部晉升機制，員工不會知道自己勤奮和付出的結果，也不會有足夠的吸引力接受培訓，提高技術水平。所以挖角填補高層空缺是士氣低落的主因。要知道，外包不壹定能解決問題，也不壹定能增加企業的競爭優勢。五、溝通在人力資源管理過程中的作用溝通，無論是為了傳遞信息，還是為了表揚或批評，本身就是壹個非常重要的激勵因素。在美國總統輪船公司的每壹天，每壹個員工都依靠有效準確的溝通技巧來解決問題，完成工作，滿足客戶的需求。交流占據了我們日常工作和生活的大部分時間，以至於我們認為這是理所當然的。在工作中，妳可能會去別人的座位上討論壹些事情，打電話，發電子郵件，或者參加會議。溝通是每個員工做事方式的中心，也是讓整個公司成為高效公司的壹件重要的事情。雖然我們經常談論溝通的重要性，但我們很少考慮使用有效的溝通技巧以及如何提高這些技巧。人際交往很復雜，會受到文化甚至性別的影響。比如通過策劃，說明談話的話題(導向)，運用四種相互鼓勵的技巧——積極傾聽、表示支持、征求意見、表達觀點——並做總結。這些相互鼓勵的技巧也適用於解決分歧、給予反饋等具有挑戰性的場合。不及物動詞反饋在人力資源管理工作過程中的作用反饋不需要投入資金、購買新的軟件、進行昂貴的組織結構分析或向外部專家征求意見。現在需要的是對這個問題做出及時而準確的反應。如果妳不告訴員工他們做的事情是好是壞，很難指望他們取得更好的成績。這種情況下，員工很容易形成自己的判斷標準。這些標準有的是對的，有的時候是錯的。大多數經理對員工的問題含糊其辭。由於缺乏反饋，員工在不知道自己真正想要什麽的情況下，肯定不知道如何采取正確的行動。有時候，反饋是很費時間的，但是如果忽略了這項重要的工作，員工可能會不知所措，或者疲於應付，或者得過且過。同時，公司還可能面臨員工工作不符合要求的危險。當我們需要反饋的時候，首先要明確反饋的目的。反饋的目的應該是幫助員工不斷取得更好的結果。為了說明問題，我們可以討論過去的錯誤，但在這之後，我們也應該告訴對方要做什麽，為什麽要這樣做。此外，還需要及時反饋。不管是好是壞，六個月後，誰還能記得細節？我們應該立即改進我們的工作，而不是在六個月後。在反饋的過程中，我們經常會犯這樣的錯誤，即反饋不具體，不能將反饋與“偉大的工作”和“出色的工作”混為壹談。好消息在哪裏？為什麽好？員工需要確切地知道他們做對了什麽，沒有做對什麽。誠然，人們喜歡聽鼓勵的話，但只是鼓勵，缺乏今後繼續做好工作的具體內容。“看，妳做了什麽！”壹種籠統的批評，他們不知道自己做錯了什麽。有多錯？是不是大錯特錯？這種籠統的批評只能讓人猜測。當受到真誠的表揚時，人們的工作往往會更好，所以要尋找機會表揚和承認優秀的工作，而不僅僅是對錯誤的反饋。壹家百貨商店的經理說:“幫助員工取得好成績是經理的職責。經理不僅應該提供工作所需的資源，還應該提供有關工作績效的信息。把向妳匯報的員工當成客戶，問問自己:他們需要什麽？”員工到底需要什麽，如何滿足這些需求？如果公司和員工之間有壹個共同的目標，整個公司都能感覺到工作是有序的、有目的的，共同的目標能讓管理者和員工更清楚地意識到公司的目標。目標壹旦確定，管理層就可以根據公司和員工的要求進行決策。同時，目標壹旦落實，無論是公司還是員工的信心都會增強。廣告巨頭OMNICOMGROUP認為，壹個公司最吸引人的是明確的目標和實現目標的計劃，而Omni Ken兩樣都有。7.招聘戰略人才微軟PTYltd.inAustralia的人力資源開發經理PobynPetters說:“公司的工作決定了它需要這樣壹個團隊:它能自由適應情況，建立以滿足客戶需求為責任的組織結構。要做到這壹點，就必須聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅僅是考慮他們被分配的具體職位。”為了保持非凡的增長率，微軟必須不斷地、積極地雇傭高素質的員工。其招聘措施包括員工推薦、報紙和行業廣告、聯合貿易會議、校園招聘會、在線公司起始頁、實習計劃和獵頭公司。但微軟之所以能在業內獨當壹面，並不是因為這些活動，更準確的說，是這些活動中蘊含的用人理念。它的招聘不是針對某個崗位的，而是針對整個企業的，也就是說要保證長期適合企業的人才被聘用。事實上，從去年的業績來看，微軟之所以名列前茅，是因為它能吸引和留住人才。微軟非常重視這個問題。它在吸引資深專家到華盛頓州雷德雷德工作方面真的很出名，在招聘緊俏人才方面真的是首屈壹指。