壹個合格的人力資源經理在企業的實際管理中應該扮演怎樣的角色？
第壹，做團隊的仆人。
第二，是教官，是隊員。
第三，公司的戰略合作夥伴。
人力資源管理部門要從關註日常運營的行政專家和員工支持者提升為企業的戰略人力資源夥伴和變革推動者，要把80%的時間花在關註企業的未來、戰略和商業運作上。站在老板的角度看問題。
第四，行政管理專家。檔案是否齊全，所有員工信息是否收集到位，招聘流程是否正當，培訓、考核、薪酬福利、崗位調整等基礎信息是否齊全等。，這項工作需要細致和耐心。
5.人力資源管理領域的技術專家。
比如什麽招聘方式比較有效？如果招不到新人，是因為薪資福利沒有競爭力，同行水平如何？北京上海同領域薪資水平如何？110以上的訓練方法，哪種方法最有效？什麽是360度考核，什麽是文職績效考核辦法，什麽是職業規劃體系等等。，從人才選拔、培訓、考核、人才激勵、人才保留、組織文化塑造等方面。，我們必須成為人力資源管理的專家。
六、內外關系公關專家。
敢於對上司負責，積極提供決策信息和建議，未雨綢繆，凡事都比別人想得早，同時開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；妳應該像教練壹樣對待妳的下屬。妳不僅要計劃、組織、領導、控制，還要鍛煉妳的下屬，豐富妳的知識，提高妳的技能，積累經驗，讓妳的下屬成為有能力、有技能、有責任心的員工，在各個部門發揮協同作用。當今世界已經不是壹個單槍匹馬獨霸天下的時代了。只有與同事合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優勢。在與人事、勞動和社會保障部門、人才交流中心、社保中心等相關單位合作時，角色是公關，要代表組織與外部合作夥伴搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。企業和員工之間，應該是“溝通的橋梁，而不是三明治”。要面向員工，代表組織實施方針和目標，切實落實對員工的要求，認真聽取員工的建議和要求，切實反映他們的聲音。
理解人力資源經理在組織中的位置
壹定要明確自己的定位，靈活把握角色轉換。在老板面前，人力資源經理是不壹般的助理和參謀；在同事面前，人力資源經理是壹個很好的服務者和監督者；在下屬面前，人力資源經理是壹個優秀的自律者和示範者；在所有員工面前，人力資源經理是運動員，也是教練。在人力資源經理與員工的關系中，最重要、最直接的關系是與上級的關系，因為他們要經常與上級聯系，就人力資源制度和政策、人事關系、問題的處理等與上級交換意見。所以可以說，所謂的人力資源經理，扮演的是助理和參謀的角色，不過是在和老板的關系中。
為員工提供優質服務，為企業發展服務。要幫助各職能部門負責人正確理解企業的各項人力資源制度和政策，最終達成* * *認識，避免政策和制度不能順利執行的情況。人力資源經理要善於處理與其他職能部門負責人的關系，這是問題的關鍵。
在對下屬的日常管理中，人力資源經理要註意人力資源部門成員在組織中的“示範效應”。如果要達到這個目的，就要同時要求自己“嚴於律己”。讓員工感受到，企業的每壹位人力資源經理不僅是壹個組織人力資源制度和政策的制定者，更是壹個模範的執行者。對於組織的所有成員來說，人力資源經理是組織利益的代表，他的職責涵蓋了對所有員工的管理。因此，在日常工作中，人力資源經理不僅要像運動員壹樣與全體員工壹起向著同壹個目標沖刺；同時要像教練壹樣，隨時隨地給員工指導和幫助。
了解壹個人力資源經理應該具備什麽樣的能力。
在壹個組織的管理中，其實分為兩類:壹類是人力資源的管理；第二個是生產資源的分配和管理，或物質資源管理。
人力資源管理的負責人(經理或主管)肩負著企業(或組織)人力資源建設和管理的重要責任，掌握著壹半(甚至全部)生產要素的控制權和管理權，因為人力資源在某種意義上可以視為企業(或組織)生存和發展的第壹資源。因此，從這個意義上說，選擇什麽樣的人員進行人力資源管理，是保證人力資源管理有效性的重要因素。那麽壹個合格的人力資源經理應該具備哪些基本能力呢？
親和力和優秀的人際交往能力。
親和力對於人力資源經理來說尤為重要。對於任何壹個管理者來說，他都應該“善於聽別人聽不到的，看別人看不到的”，而對於人力資源經理來說，他應該有能力從每個人都能聽到和看到的東西中發現更多不同的東西和聲音。親和力是有效運用這種能力的重要保證。
實現人力資源有效管理的專業能力
這些功能包括:
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計能力。
2.工作分析和績效評估管理能力。
3.薪資福利管理能力。
4.人力資源開發和培訓能力。
5.人事系統管理能力。
當然，作為人力資源經理，妳還應該具備組織能力、領導能力、表達能力、自信(以及對人力資源管理的興趣或愛好)等素質。
壹個優秀的人力資源經理，就像伯樂尋找千裏馬壹樣，應該具備田斌的才能、豐富的經驗和全面的能力。
了解壹些優秀的人力資源經理應該具備的能力。
第壹，優秀的思想素質和正確的價值觀
二、人格魅力
第三，溝通技巧
第四，專業技能
動詞 （verb的縮寫）戰略分析能力
第六，創造力
七、決心
了解人力資源經理的必要技能
第壹，善於溝通協調，註重人際關系。
第二，做好角色定位。與相關部門尤其是部門經理形成相同或相似的價值觀，設身處地，做企業人力資源管理理念的實施者，做其他部門或員工的服務者。
第三，悟性高。就是要有很強的悟性，去了解不同人的性格、思維方式、行為特征，而不是以自我為中心。人力資源主管不壹定知道員工的缺點，但壹定知道他的優點。只有這樣，他才能用人所長。HR技術已經成為新壹代HR必須具備的五大核心能力，其中戰略貢獻被認為是HR的首要能力，換句話說，HR不能再滿足於處理組織內部事務，服務內部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色，而應該成為企業的戰略夥伴，為企業的戰略發展貢獻力量。為此，HR必須學會與CEO共舞。
HR要改變思維方式。學會從CEO的角度看問題。HR要知道CEO關註什麽，其他業務部門關註什麽，在此基礎上，盡量從為企業實現戰略發展提供解決方案的角度考慮人力資源解決方案。HR不應該為了“人”而關註“人”，而應該跳出“人”的圈子，站在戰略的高度，了解企業的業務現狀和發展方向，把任何關註“人”的措施與公司的業務發展聯系起來。其次，HR要學會和CEO等業務部門溝通的語言。漢高(中國)投資有限公司中國區人力資源總監張國威表示，CEO和HR之間存在代溝，壹方面HR不懂CEO的語言，另壹方面CEO也不想懂HR的語言。例如，CEO的語言和HR的語言有時就像“樣板戲”和F4的“流星雨”。雙方沒有共同之處，當然也沒有戰略合作。
大多數情況下，HR只懂人事管理的專業知識，而CEO更看重市場、資金、成本、效益，喜歡用數字和報表說話。因此，HR要註意從企業戰略的角度對人力資源管理的專業問題進行“包裝”，用財務語言表達出來，成為管理層關註的話題，尋求與CEO等部門的相似之處。再次，HR要學習財務和企業運營方面的專業知識。戰略夥伴的角色對HR的素質提出了更高的要求，HR僅僅參與企業的戰略決策，與CEO等業務部門溝通，顯然是不夠的。
知道壹個人力資源主管應該具備什麽樣的性格特征。
第壹，高度的整合能力。人力資源主管要有宏觀和高度的能力，用壹根線把珍珠穿成鏈子。
第二，良好的策劃能力。能夠很好地規劃招聘、培訓、組織轉型、企業文化、人才保留策略、人才篩選等人力資源方案。
第三，良好的協調能力。人力資源主管與許多部門的員工、部門主管和客戶都有關系。他要善於溝通，對人有特殊的感情，認識到人的潛在價值，能夠很好的磨合，協調人際關系。
第四，創新意識和創新能力。比如招聘會可能有300或者500個展位。可以用新穎的方式吸引人才嗎？在不提高薪資福利的狀態下，想出不用錢激勵員工的辦法等等。
第五，高度的意誌力。比如我們要創新壹個薪酬政策，把高底薪低獎金變成低底薪高獎金，就會違背壹些既得利益者的利益，和有不同想法的人產生矛盾。沒有高度的意誌力，好的想法也會失去，企業依然會在混亂中運行。
6.良好的職業道德。如果妳三緘其口，散布尚未敲定政策的消息，在高層判斷提拔誰的時候泄露消息等等。，會影響員工對上層和各個部門的信任。
直線經理和人力資源經理之間的分工與合作
人力資源經理的基本工作是結合企業中長期發展目標和企業實際情況，制定完善的人力資源管理規章制度和規範的操作流程，並在此基礎上履行部門職責，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪酬、福利、離職等日常管理工作。同時，人力資源經理要站在企業發展戰略的高度，積極分析診斷人力資源現狀，制定具體的人力資源規劃，為其他直線部門實現目標和增值服務提供條件。
直線經理的基本工作是完成部門的工作目標，同時在部門範圍內執行人力資源管理的規章制度，接受人力資源經理的指導和監督。
雖然直線經理和人力資源經理的分工不同，但是直線經理不能把人力資源管理看成是人力資源經理的事，人力資源經理也不能只是制定制度然後強制執行，而應該把企業的人力資源管理看成是壹個不間斷的螺旋式上升的過程。在這個過程中，直線經理和人力資源經理必須相互配合，無論是在制度的建立上，還是在制度的執行上，都不能有脫節。
直線經理壹般都是自己部門的優秀工作者，有良好的專業素質和業務經驗，但不壹定有管理經驗，這就需要在人力資源經理的指導下進行工作分析，明確崗位職責和人力資源管理職責，掌握基本的人力資源管理技能。每個直線經理都應該知道自己在本部門範圍內有哪些人事決策權、人事建議權、人事操作權，並合理、恰當地使用自己的權限。比如他們對新員工的績效考核和試用期有決定權；有權對本部門員工的招聘、解聘和薪酬提出建議；他們在行使權利時，要遵循壹定的流程，填寫相應的表格。這些都是經營權。這樣，直線經理就非常清楚如何贏得人力資源經理的支持並與之合作。人力資源經理可以專註於公司的整體人事協調和安排。當直線經理在人力資源管理方面出現問題時，會積極溝通討論，為他提供必要的人力資源管理服務，幫助他找到解決問題的方法，最終解決問題。