壹.特點
由於吸收了標準化測驗的優點，融合了傳統實證訪談的優點，結構化訪談的測試結果更加準確可靠。
1.根據工作分析的結構設計面試問題。
在結構化面試中，面試的目的是選擇更適合該職位的候選人。這種面試方式需要深入的工作分析，明確哪些案例反映了工作中的良好表現，哪些案例反映了工作中的不良表現，高管會對這些具體案例進行評估，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及知識、能力、素質、動機、氣質等。，尤其是與職責和技能相關的具體問題，可以保證篩選的成功率。
2.對所有申請人采取相同的測試流程。
在結構化面試中，不僅所有報考同壹職位的考生面試題目相同，而且面試須知、面試時間、面試問題的呈現順序、面試實施條件也要相同。這使得所有候選人都能在幾乎相同的條件下接受面試，保證了面試過程的公平公正。
提問者的序列結構通常有幾種:(1)由簡單到復雜的提問逐漸加深問題的難度，讓考生在心理上逐漸適應面試環境，充分展現自己。(2)從壹般到專業內容的提問。
3.面試評價有規範的、可操作的評價標準。
從行為角度設計了壹套系統化的具體量表，每個問題都有明確的評分標準。為每道題的評分標準建立系統的評分方案，可以保證評分的壹致性，提高結構的有效性。
對於每個評價因素，結構化面試都有規範的、可操作的評價標準。讓每個考官對考生的評價有壹個統壹的標準尺度。考生的面試成績最終用科學的方法統計(即針對每個要素去掉眾多考官中的最高分和最低分，然後取算術平均分，再按權重合成總成績)。
結構化面試不同於傳統面試。它更註重從工作分析中獲得的與工作相關的特征。面試官知道問什麽問題，為什麽要問，避免了主觀歸因錯誤。每壹位候選人都得到了更加客觀的評價，減少了偏倚和不公平的可能性，能夠在最短的時間內可靠有效地選擇出真正能夠滿足崗位要求的候選人。
4.考官的構成是結構化的。
結構化面試，考官人數必須在2人以上，壹般為5-7人。壹般來說，考官的構成並不是隨意決定的，往往是根據擬任職位的需要，按照專業、職位甚至年齡、性別的壹定比例進行科學分配的。其中壹個是考官，壹般負責向考生提問，掌握整個面試過程。
總之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統壹的特點。從實踐角度來看，結構化面試的測量效度和信度相對較高，更適合大規模、有組織、標準化的就業面試。因此，結構化面試已經成為就業面試的基本方法。
第二，有效性
1.結構化面試中提出的問題只與工作崗位的要求相關，對應聘者的信息進行客觀的收集和評價，避免主觀印象、第壹印象、隨機性等各種評價誤差帶來的偏差。
2.結構化面試效率高，成本低。實踐證明，結構化面試在判斷人們的態度和行為方面有很好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
3.結構化面試容易被人們接受。由於結構化面試允許所有候選人回答相同的問題，並根據客觀標準對候選人進行比較，對候選人的工作能力做出決定，因此通過比較不容易造成因國籍或性別而導致的不公平現象，確保了對所有候選人進行篩選的公正和可接受的方式。
4.結構化面試需要提前對工作進行分析，建立題庫，在面試前設計評分方案，這是它與傳統面試的根本區別，也讓結構化面試工作更有組織性和準備性。
第三，方式類型
結構化面試主要分為行為描述性面試和情景面試。
1.行為描述性訪談源於“過去的行為是對未來行為的最佳預測”。設置招聘情境意味著招聘人員預測未來員工的最佳方式是了解他們過去的表現。壹般來說，行為描述面試問題是壹個基於關鍵勝任特征的行為問題，因此需要對勝任特征的工作要求進行分析，以確定所需的勝任特征。
2.情境面試源於動機理論中的目標設置理論。面試官未來的行為會受到他的目標或行為意圖的很大影響。情景面試的目的是設置面試官在工作中可能遇到的壹系列事情，並詢問“在這種情況下妳會怎麽做”，以此來識別求職者與工作相關的行為意圖。情景面試的第壹步是工作分析，通過分析關鍵事件所要求的勝任特征，讓面試官能夠勝任未來的工作。因為必須有關鍵事件，所以情景面試不適合變化大的崗位和過去人少的崗位。
四、面試內容
1、?簡歷篩選標準
2.價值需求評估
3、體驗提問
4.文化匹配度
5.行為訪談
這也是結構化面試的完整組合。
動詞 （verb的縮寫）主要鏈接
在結構化面試中，主要環節可以分為:
1，開場白，主要目的是營造輕松的面試氛圍，告訴考生面試中使用的面試方法。
2.主要背景回顧。
3.行為事件回顧。
4.附加信息咨詢。
5.結束面試。
6.評價。
其中對行為事件的回顧是主要部分，訪談者要認真聽並做好記錄。
不及物動詞有關註意事項
結構化面試不同於傳統的面試方法，它由壹系列與工作相關的問題組成，這些問題不斷地問某個職位的求職者:
1.結構化面試前的準備時間比傳統面試前要長，需要準備的工作很多。
(1)考試場地安排。這可以體現企業文化，反映組織的管理水平，給應聘者對企業的初步印象，也影響應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要準備充分。包括申請人個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)合理確定面試時間。面試官有必要在不增加太多面試成本的情況下，充分獲取應聘者的真實信息。壹般來說，每個考生都會對面試有壹定的心理準備，心理警惕期在20-30分鐘之間。如果超過這個時間段，人的心理警惕性就會降低。所以，較長的面試時間有利於發現問題。每次面試可以連續安排40分鐘以上。如果可能的話，公司可以安排幾輪面試。
(4)面試人員的合作與分工。參加面試的人員包括:人力資源部門的人員，用人部門的人員，有時還需要顧問和專家的加入。人力資源部人員負責工作、學習經歷、薪酬福利、求職動機等壹般事項的調查；用人部門人員負責技能、知識、工作經歷等專業業務的考察；顧問和專家檢查特殊項目。
2.在結構化面試過程中，有效信息的獲取和傳遞
面試官適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。在提問時，面試官應該對求職者的回答采取虛心的態度，並有規律地發出信號、點頭和微笑，以表示對求職者談話的興趣。面試官還應該控制面試的進度，以確保在合理的時間內回答問題。需要了解具體情況時，求職者可以進行詳細描述。
面試官應該提供有關組織和工作的適當信息，通常是在收集了求職者的所有必要信息之後，這些信息包括正面和負面信息。面試官應該誠實地回答求職者提到的關於組織和工作的任何問題，這將有助於招聘過程中的雙向選擇。
3.面試結果的評估和統計
面試結束後，可采用最終評分法或問答法進行評分。分數可以按照預先確定的標準簡單相加得出，也可以通過反映各屬性相對重要性的加權求和得出(各屬性的相對重要性在工作分析中規定)，也可以按照面試官的權威程序加權求和得出。
在根據工作要求的各項屬性對求職者進行評價時，不僅要比較整體得分，還要註意屬性是否具有補償性。換句話說，有時候壹個屬性的高分可以彌補另壹個屬性的低分；有時候壹個方面的精通彌補不了另壹個方面的不足。例如，缺乏與他人相處的能力就足以取消候選人的資格，而不考慮其他能力的狀況。
4.對面試官進行必要的培訓。
許多研究者認為，壹個稱職的面試官是通過經驗的積累產生的。然而，在有經驗的面試官中，對面試結果往往存在爭議，尤其是傳統的非結構化面試，凸顯了面試結果的不壹致性和主觀性，對面試官進行培訓是減少偏差的有效途徑。
面試官的培訓應著重於:提高學員的提問技巧、組織面試、提供支持、建立和諧關系、傾聽技巧和掌握相關材料的能力，以及各種實用手段、討論、演示和反饋的培訓。經過訓練，可以將這些差異限制到最低程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試官遵循優化的程序，以最大限度地減少偏見和錯誤的可能性。
5.結構化面試的效果評估與改進。
結構化面試結束後，需要對選拔效果進行評估。對選出的人跟蹤壹段時間，評價面試結果是否與實際表現高度壹致。通過這種評價，可以發現我們設定的評價指標是否合適，現有的評價方法是否可靠準確，從而改進評價標準和方法。