來源|職場案例包(ID: mingji _ 2018)
《大話經理人》是壹系列連載文章。在明凱多年的專業咨詢經驗中，我們的咨詢師遇到過成千上萬在職業轉型期迷茫的中層管理者。如果按照壹定的規律總結這些新管理者所面臨的痛點，就會找到壹些共同點，想出壹些有效的解決辦法。
我們很樂意為掙紮在職業轉型泥潭中的新經理人提供真實案例參考和幫助，這也是本期《大話經理人》系列文章應運而生並連載的原因。
以前文章的回顧
第壹個故事:妳應該把精力放在哪裏？》
第二個故事:只有懂得傾聽的人才敢說自己會溝通。
第三個故事:管理沒有對錯之分，只有合適。
什麽是對的？怎麽了？
其實管理沒有對錯，有的是合適的，有的是不合適的。
管理層應該改進模式，鍛造寬容之心。
主角的肖像
陳樂(化名):男，1990年出生，在壹家互聯網公司從事媒體運營管理工作。因為年輕，沒有經驗，所以對團隊管理有些擔心。
談到面試候選人，每個新經理都必須有話要說。作為團隊的管理者，在面試之前，我們對團隊需要的崗位有壹個基本的判斷，但我們經常會發現，面試時覺得合適的人，真正進入崗位後，未必完全符合預期。我經常說壹句話——管理者要改善格局，鍛造壹顆寬容的心，永遠記住，這個世界上沒有完美的人。對於團隊作戰的組織來說，團隊的容錯能力和適應能力比成員的個人能力更重要。
當陳樂第壹次接受采訪時，他的心路歷程和大多數新經理壹樣。由於缺乏管理經驗，他希望招到的下屬踏實肯幹。這類員工最直觀的優勢是他們更容易管理。陳樂的團隊需要壹名文案。按照陳樂的標準，這個職位的勝任能力是能夠按照他的要求完成工作，最好是優秀的應屆畢業生。
面試分為兩輪。第壹輪，他是直接主管，經過選拔，和HR***，敲定了兩個候選人。兩位候選人都是在校學生幹部，實習經驗豐富。其中小靜穩重踏實內斂，另壹個小谷積極主動，固執己見，勇於創新。
陳樂更傾向於蕭靜，他的理由簡單直接，因為蕭靜的能力足夠勝任崗位，而且她比較穩重踏實，不會產生太多自己的想法。她是壹個很好的執行者，她是他的團隊現階段需要的員工。
但高管們經過復試後，與陳樂的意見相反，更高層的領導認為陳樂的團隊過於冷靜和安靜，無法在現有工作的基礎上有所突破和創新，小顧是更合適的人選。最後，經過幾方協商，陳樂決定同時聘用肖靜和小顧，通過試用期來考察他們與團隊的適應性。
管理沒有對錯，只有合適不合適。
小靜和小顧加入團隊後，正如陳樂所料，小靜非常聽話，按照領導的要求壹步壹步地工作。但小顧在完成本職工作的同時，會對如何改進現有工作有很多意見，也很積極。她找到陳樂，壹個月內多次溝通。
陳樂不得不承認，小顧的許多意見很有建設性。他在授權範圍內，委托小顧全權負責某欄目的文案編輯工作。小顧通過改版給自己負責的欄目註入了大量新鮮內容，很快該欄目成為全平臺最受歡迎、點擊量最高的欄目。此時的小靜還處於學習階段，工作完成度也很高。陳樂對自己的表現也非常滿意。試用期過後，兩人都順利轉正。
陳樂傳媒業受到互聯網技術發展的沖擊，傳統媒體岌岌可危。80後員工的思維比較傳統，高管很快提出了向新媒體轉型的戰略方向。每個部門都缺少像小顧這樣積極主動，敢想敢做的年輕人。
陳樂沒有想到，小顧的表現引起了公司裏很多人的註意。其他部門的經理很看好她，找到陳樂協商，說:“在妳們部門，小顧和小靜的職能是重復的，太居高臨下了。還不如把小顧調到我的部門，對她自己的職業發展和公司整體業務發展更有利。”
陳樂當時不想讓小顧走，因為她的執行能力和創新能力是有目共睹的。兄弟部門領導提出壹種可能:“小靜能力不差，文案崗位她綽綽有余。小顧的出色表現也可能會限制小靜的發展。”
因為陳樂的個人性格，他更喜歡小顧和小靜之間的平靜和順從。小顧敢想，敢做，敢表達的太多了。其實他們在見面和溝通中經常會有壹些小矛盾。小顧入職才幾個月，業績遠超和她同時進公司的小靜。也許把她留在自己的部門真的會限制兩個人同時發展。
陳樂陷入了矛盾之中。事實證明，小顧是壹個能力比較突出的人才。如果她被調走，她將失去壹部《伊利亞特》。但如果留下她，小靜和小顧功能重復也是事實，他也不確定以後能不能控制小顧。如何選擇？
我給陳樂的建議是——“聽從小顧的意願，從團隊的角度再做判斷。不用考慮是對是錯，只考慮誰更適合留下來。”
管理者和下屬之間是雙向選擇的。管理者在考慮和判斷的同時，下屬也在評價管理者，這關系到小顧的職業發展。陳樂有必要傾聽她的真實想法。工作選擇也像婚姻，擰瓜不甜。
我不知道陳樂和小顧對話的具體內容，但是陳樂和我分享了他和小顧對話的感受。他說:“晚生太可怕了。小顧並沒有明確表示願意留下還是轉學。她正好借此機會和我交流了很多關於部門發展和工作內容的想法。讓我非常震驚的是，她的很多想法都非常超前。也許站在管理者的角度，有些很難做到，但至少說明她真的把自己當成了管理者，在思考部門的整體工作方向。這大概就是傳說中的‘像老板壹樣思考的員工’。”
“我所在的部門是服務部門，對公司整體業績不會有太大影響。經過這次溝通，我真的覺得小顧應該屬於壹個更廣闊的舞臺。”
“小顧是合適的人選，但小靜是更適合團隊的人。”
每個人都有自己的舞臺。
小顧的故事沒有結束。大約壹年後，陳樂告訴我，小顧離開了他的公司，選擇加入壹家互聯網創業公司。
小顧離職時，高層集體發文挽留，並沒有改變她的想法。她和陳樂壹起吃飯，告訴她離職的原因是她覺得公司整體發展速度太慢，跟不上她個人的成長。陳樂也坦率地和她談過:“事實上，當我第壹次采訪妳的時候，我就想到這壹天會到來。像妳這樣想法多、能力強的員工，很難留在我們這樣的傳統企業。”
讓陳樂沒想到的是，在充滿機遇和挑戰的創業環境中，小顧並沒有取得多大成就。她在業內已經有了壹點小名氣，但在可以自由發揮的創業平臺上卻越來越沈默。過了壹年多，小顧又離職了，他們又在壹起了。
陳樂怡意外地發現小顧的狀態不好，她似乎變得不那麽自信了。小顧坦言:“在選擇創業的時候，我選擇了挑戰和風險並存。我本以為創業公司的環境會更適合我，因為創業就是不斷試錯。我有很多想法，需要平臺給我各種嘗試的機會。沒想到，老板的性格比較保守。和他在壹起的時候，碰了太多壁。每次我有了好主意，想嘗試壹下，都被阻止了。被打擊的次數太多，久而久之就變得不像自己了。我甚至停止了工作上的投入，不想對公司的發展提出更多的規劃和建議。”
陳樂有點哀嘆。當時領導同事認為，各方面都不如小顧的小靜，在他的團隊裏已經被提拔為副職，而且還是年輕的中層管理人員，小顧要重新找平臺重新開始。
陳樂真誠地與小顧分享了他的經歷:“合適比不合適更重要。可能在妳看來，創業公司挑戰大的機會，但不壹定這個公司，這個平臺，這個老板能適應妳的性格。選擇壹個真正適合自己的平臺，為時不晚。”
小顧的回應是，他不後悔人生的每壹個選擇，他值得成長。
我看得出陳樂為小顧的遭遇感到難過。出於好奇，我問他當時有沒有後悔把小顧調離他的部門。
陳樂搖著頭回答我:“小靜壹直在成長。她很優秀。我們有著和諧的合作和健康的團隊。我對現狀很滿意。沒有人會否認小顧的能力，但如果我和她搭檔，可能不是最合適的。只要妳努力認真，每個人都會找到適合自己的平臺。只要妳頭腦清醒，懂得選擇，每個管理者都會找到合適的員工。”
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