為了保證事情或者工作有條不紊有力的進行，往往需要提前做好詳細的準備。計劃是書面計劃，是具體行動的細則和步驟。我們應該如何制定計劃？以下是我為您整理的連鎖超市績效考核方案，僅供參考，希望對您有所幫助。
連鎖超市績效考核方案1壹、總則:
為了體現XX超市公司奉行的“敬業、守信、合作、拼搏”的行為準則，鼓勵員工積極獨立工作，在XX公司的發展中創造高效率，特制定本制度。
二、評估的目的
1.為公司的工資調整、考核、崗位調整、合同續簽、終止、解散和辭退提供信息依據；
2.提高員工素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三。考核原則:公平、公正、註重結果。
四、評估分類及適用範圍:
1，根據部門的性質和任務，考核部門分為壹線部門和二線部門:
壹線部門:運營部、采購部和門店。
二線部門:除運營部和采購部以外的公司職能部門。
2.本績效考核方案主要針對總部所有員工和門店主管及以上人員。
動詞 （verb的縮寫）評估周期描述:
1，考核周期分為年周期和月周期兩種。
2.月度定期考核以銷售額和毛利為指標，根據壹線和二線部門權重比例不同。
3、年度考核以銷售額、毛利和利潤為指標，綜合年度任務完成情況，實行年終核算，相應比例考核獎金。
六、考核指標權重比例:
1.二級部門:開發部、信息部、財務部、行政部、人力資源部(見附表1)。
2.二線部門:配送中心(見附表2)
3.壹線部門:運營部(見附表3)
4.壹線部門:采購部(見附表4)。
七、評估程序:
1.新壹年公司整體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與總監簽訂目標責任書，運營總監與各門店簽訂目標責任書。
2.運營總監根據公司年度運營指標，將任務指標分解到門店，作為對各門店考核的依據。
3.包括配送中心在內的公司各職能部門，將在當月公司指標完成情況的基礎上進行考核。運營部和配送中心的具體考核方案如下。
4.考核工資作為工資的壹部分，體現在月薪中。
5.財務部每月1前將當月相關考核數據發送給人力資源部。
6.人力資源部會根據各項指標的完成情況和權重比例，計算出考核分數，計算出相應的薪酬。
7.當月休假7天以上(含7天)和進入試用期的員工不參加考核。
8.考核原始資料由人事部門歸檔管理，歸檔期限為1年；
八、激勵措施
1，公司實行13工資的獎勵方式，獎金基數為年底每人每月工資:
①年銷售額、毛利、利潤加權平均完成率在100%以下、95%以上的，每人獎勵壹個月工資。
(2)年銷售額、毛利、利潤加權平均完成率高於85%低於95%的，按實際完成百分比每人壹個月工資獎勵。
(3)若低於85%，則不予獎勵。
2.公司年銷售額、毛利、利潤加權平均完成比例在100%以上的，實行加速獎勵，即除獎勵每人壹個月工資外，按照超出部分的百分比加倍獎勵。
九。公司運營部績效考核實施辦法
1，月度考核實施辦法
1)評估範圍:
運營部:總監、總監、店長、運營主管。
門店:店長、部門主管。
評價法
首席運營官、營運部總監、營運部總監對公司綜合指標完成情況進行考核。
運營部的監督將通過被管理門店的平均完成指數來考核。
商場經理、商場助理和主管將評估商場指標的完成情況。
2.季度門店綜合排名實施辦法
連鎖超市績效評估方案2。績效評估的目的
1.不斷提高公司的管理水平，使公司保持持續發展的動力，實現員工共贏。
2.加深員工對其工作職責和工作目標的理解。
3.不斷提高員工的工作能力，提高員工的工作績效，提高員工工作的主動性和積極性。
4.建立以部門和班組長為基礎的團結協作、工作嚴謹、高效卓越的團隊。
5.通過合理應用考核結果(獎懲或待遇調整、精神獎勵等。)，營造鼓勵員工上進的工作氛圍。
二。績效評估的原則
1.公平、公開原則:公司所有員工均由公司進行考核，考核結果在公司相同崗位的應用實行相同的標準。
2.正規化、制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部門是本制度實施的管理部門。
(1)公司對員工采取每四個月考核壹次的方式。
(2)績效考核作為人力資源管理的壹項重要制度，應被全體員工嚴格遵守和執行。績效部負責體系的持續修訂和完善。
3.百分制原則:公司采用百分制方法對員工進行考核。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同級別、不同時期考核重點不同，分值比例分別為50%。
定量評估:
A.管理:部門的重點工作，保質保量完成公司安排的工作，因業務需要隨時增加工作。
B.員工:崗位職責中規定的工作，部門主管安排的工作，工作業績。
定性考核:勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三。評估內容和適用對象
1.考核內容指績效(量化)考核，績效考核周期為月度考核。
2.該評估適用於正式員工(不包括促銷員和導購員)。
3.新員工從次月開始參加績效考核，月中離職(主動離職或被辭退)者不參加考核。
4.內部調入者按其所在部門工作時間劃分，調入半個月以上的工作單位業績為準，否則以調出單位業績為準。四。績效考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.績效考核工資比例:
(1)按照參與考核員工的崗位工資10%進行考核(如員工月工資為800元，其浮動工資為80元，即800元×10%=80元；例如，領班月工資為1000元，其浮動工資為100元，即1000元×10%=100元；如果主管月薪為1500元，則浮動工資為150元，即1500元×10%=150元；如果經理月工資為20XX元，其浮動工資為200元，即20XX元×10%=200元)。
2.績效考核部分的銷售額、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為基礎進行量化考核。根據部門的經營特點和職責分工，細化績效評價指標、權重比例和評價指標。
四、績效考核獎懲標準
1.綜合達成率是部門員工承擔的考核指標實際達成率之和*相應的權重比。
2.績效考核中的獎懲與員工的績效工資收入掛鉤。原則是員工只獎不罰，主管級以上根據績效考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月績效考核指標完成情況的獎懲體現在下月工資中。人力資源部將於每月20日發布各部門上個月的績效考核結果。如對評估結果有異議(由於不可控因素等。)，各部門意見在25日前匯總到人力資源部，由人力資源部上報總經理或公司討論後下達最終獎懲結果並執行。
4.如果全店沒有完成預算GOP目標，但是超額完成了部門或小組的預算目標，則可以單獨計算獎勵(單獨上報)，比如全店完成預算GOP目標，但是部門沒有完成預算目標，則不參與獎勵。
5.綜合成績率達到相應標準的，不設獎罰。
6.獎勵:
綜合達成率100%。每增加1%，獎勵浮動權重的10%。
獎項舉例:假設A為實際綜合達成率。
A.A = 105%某集團生鮮部、
浮動工資獎懲比例= 105%-100% = 5%
如果主管的工資標準是1500元，可以得到獎金(1500×10%)×5% * 10 = 75元。
b .其他人員的獎勵計算方法同上。
7.懲罰:
綜合達成率100%，每減少和增加1%，扣除5%的浮動權重。罰款扣除最高不得超過個人浮動。
動態工資部分
懲罰的例子:假設A是實際綜合成績率。
A.A = 90%在某集團的生鮮部、
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%。
如果某主管的工資標準為1500元，則扣除額為(1500×10%)×10% * 5 = 75元。
b .其他人員的違約金計算方法同上。
連鎖超市績效考核方案3第1章考核目的
第1條:績效考核的目的是提高組織的運行效率和員工的工作效率。
第二章評估範圍
第二條公司及其下屬分公司。
第三章定義
第三條績效——員工在壹定時間和條件下，利用必要的資源，為實現預定的工作目標而采取的有效的工作行為和有效的工作結果，包括工作效果、效率和效益。
第四條績效管理——對員工進行動態引導和管理，以促進其績效水平並與公司發展目標相壹致的管理過程。
第五條工作目標——為使工作結果滿足規定要求而設定的目標。
第六條關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作水平和工作要素。
第七條績效標準——定義關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和測量標準。
第四章責任
第八條總經理
1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、戰略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.負責副總經理的績效評估和改進指導。
第九條總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定主管副總經理的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各部門、分支機構的總體工作目標。
4.審批部門主管的工作目標、關鍵績效指標和標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效考核結果。
6.負責副總經理的績效評估和改進指導。
第10條主管副總經理
1.制定主管部門年度或階段性總體工作目標。
2.擬定部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效考核結果。
5.部門主管的績效評估和績效改進指導。
11各部門及分公司負責人
1.制定年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和管理崗位標準。
2.批準其他工作的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.員工的績效評估和改進指導。
12各級管理人員
1.制定管理範圍內各崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.員工的績效評估和改進指導。
13條員工
1.與主管壹起制定本崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
14人力資源部
1.提供績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。
2.協助制定和評估各級崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理流程以滿足標準操作要求。
4.就績效管理流程的有效性和效率與公司最高管理層保持順暢的溝通。
5.收集、保存和管理績效管理過程中形成的文件、資料和其他信息。
6.接受績效投訴。
第五章評估程序
15績效管理原則
1.工作目標和關鍵績效指標的管理原則。將各級工作目標作為績效導向，將支持工作目標實現的關鍵績效指標的實現程度作為績效評價的重要參數。
2.有效性原則。通過績效管理流程的實施，促進實際工作成果和績效的提升。
3.設定關鍵績效指標的原則。關鍵績效指標的設置來自於財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工的績效評估、改進和提升與其職業規劃緊密結合。
5.物質激勵原則。將員工的績效水平與其工作收入掛鉤。
16績效管理手冊
1.制定《績效管理手冊》的部門包括:
(1)本部門所有部門；
(2)當地分支機構；
(3)分支機構和異地分支機構。
2.績效管理手冊采用活頁夾形式，由人力資源部統壹制作發放，各建制部門負責人指定專人接收、記錄和管理。
3.績效管理手冊的內容包括但不限於:
(1)下屬部門各崗位職位描述；
(二)年度或階段性目標管理責任書；
(3)“關鍵績效指標清單”；
(4)《績效管理日誌》；
(5)《績效面談(指導)記錄表》；
(6)績效信息(數據)收集表；
(7)績效評估報告。
4.確保添加到績效管理手冊中的任何相關信息得到直接主管的確認，並得到不同級別主管的認可。
5.每月25日至30日，各部門將《績效管理手冊》交人力資源部審核檢查；當地分公司的手冊應提交人力資源部審核；異地分公司的手冊送行政人事部。
17條績效管理區間
1.壹個完整的績效管理區間應該包括以下內容和階段。
(1)制定工作目標。
(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
(3)工作計劃和績效面談。
(4)中期改進指導。
(5)績效評估和面試。
(6)績效評估結果的輸出。
2.設置階段性績效管理的間隔時間壹般不超過半年；設定年度績效管理區間，每季度末進行中期改進指導和糾正。
第18條設定工作目標
1.根據公司的業務發展戰略，相關管理人員在各管理層級設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級制定；每個崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質，制定合理、恰當的工作目標。當業務情況需要形成階段性成果時，應設定階段性工作目標；經營情況以年度為總結區間時，應制定年度工作目標。
3.在制定年度工作目標或季度階段性工作目標時，每季度應對工作目標的實現情況進行評估、檢查和修訂，以確保目標的實現。
4.設定的工作目標應與責任人簽訂《工作目標管理責任書》，經直接上級確認和上壹級上級認可後，加入績效管理手冊。
第19條設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
(1)關鍵績效指標的確定、績效標準、測量、統計方法和評價信息收集渠道應由員工及其直接上級進行，員工應服從直接上級的合理設置和安排。
(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標和標準。
(3)設定關鍵績效指標和標準必須符合SMART原則。
2.設置關鍵績效指標的維度
(1)財務指標。指從財務管理的角度影響目標實現和績效水平的指標，可分為但不限於財務關鍵績效指標，包括現金流、投資回報率、銷售額、費用等。
(2)客戶(包括內部客戶)指標。指從顧客和相關方的角度影響目標實現和績效水平的指標，可列為但不限於顧客關鍵績效指標，包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場占有率等。
(三)內部運作指標(業務流程)。指從主要業務流程的角度影響目標實現和績效水平的指標，可列為但不限於內部業務流程的關鍵績效指標，包括項目周期和項目開發。
(4)學習和成長指標。指從學習和成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可分為但不限於學習和成長的關鍵績效指標，包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能直接確認工作目標的實現，即當所有指標都符合標準時，工作目標的實現即可確認。管理崗位關鍵績效指標設定為每維度1 ~ 3；其他工作的關鍵績效指標設定為每個維度1。
4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的完成情況，制定出各項指標的績效標準、測量和統計方法以及評價信息的收集者。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集者確定後，填寫“關鍵績效指標清單”，經員工的直接上級確認和各級上級認可後，加入績效管理手冊。
6.公司制定績效考核計劃(見附表)對員工績效的可量化部分進行考核，制定績效考核計劃(見附表)對員工績效的不可量化部分進行考核。各部門和人員可以利用符合他們的指標制定相應的考核表進行考核。
第二十條工作計劃和績效面談
1.在每個績效管理間隔開始時，部門或崗位的直接主管應與部門主管或在職員工進行績效面談，以確保員工了解:
(1)績效管理區間和流程；
(2)工作目標、關鍵績效指標和標準；
(3)當前準備情況和可用資源；
(4)為實現工作目標和關鍵績效指標而必須制定的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級和員工認可並接受績效管理區間內工作目標和關鍵績效指標的實現。如果有分歧，他們可以圍繞實現上壹級工作目標的可能性進行協商。協商不成的，報請上壹級裁決，裁決結果應當遵守執行。
3.當員工在實現工作目標和關鍵績效指標時面臨困難時，其直接上級應協助其制定實現工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。
4.績效管理的面談結果應填寫在《績效面談(指導)記錄表》中，經直接上級確認和上壹級認可後加入《績效管理手冊》。
第21條中期改進指導
1.直接上級應密切關註下屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，並記錄在績效管理日誌中。
2.在績效管理區間內，當員工表現出無法實現目標和關鍵績效指標的跡象或工作表象時，其直屬上司應為其提供中期改進指導。不符合標準的因素包括但不限於:
(1)缺乏能力和技能；
(2)客觀情況發生變化，使完成部門工作更加困難；
(3)個人變化。
3.中期改進指導的時間壹般在每季度末，緊急情況下可以隨時進行改進指導。
4.中期改進指導的方法包括但不限於:
(1)直接上級面試；
(2)與不同級別的上級面談；
(3)現場工作指導；
(4)修訂工作計劃；
(5)參加培訓。
5.中期改進指導的信息和結果應記錄在《績效面談(指導)記錄表》中，經部門或崗位的直接上級確認和上壹級上級認可後，添加到《績效管理手冊》中。
6.如果通過改進指導無法實現工作目標和關鍵績效指標，經各級領導批準，直接上級可與員工討論修改工作目標和關鍵績效指標，但應確保修改不會影響各級工作目標的實現。
7.如果工作目標和關鍵績效指標的標準需要修改，應重新填寫《工作目標管理責任書》和《關鍵績效指標清單》，並報直接上級確認和上壹級認可。
第22條績效評估和面試
1.在績效管理階段結束時，直接主管對員工的績效進行評估，包括但不限於以下內容:
(1)按計劃完成的工作進度和效果；
(2)實現設定的關鍵績效指標；
(3)既定工作目標的實現情況；
(4)其他能夠反映業績水平的資料。
2.績效評估信息的收集、整理和分析
(1)績效評估信息應從關鍵績效指標清單中指定的信息提供者處收集，績效評估信息應由信息提供者的部門負責人簽字確認其有效性。
(2)直接上級對收集到的信息進行整理和分析，必要時尋求人力資源部門的協助，以確定員工在績效管理區間內的工作目標和指標的達成情況。
3.績效評估水平
(1)優秀——指實現設定的工作目標，達到並超過設定的關鍵績效指標標準。
(2)合格——指實現了設定的工作目標和設定的關鍵績效指標。
(3)有待改進——指未能實現設定的工作目標和個人未能達到設定的關鍵績效指標，通過努力和指導可以實現。
(4)不合格——指未能實現設定的工作目標，全部或大部分未達到設定的關鍵績效指標標準，判定為無法實現。
4.直接上級對績效信息進行分析後，形成績效評估報告，報員工的各級上級和人力資源部(分公司行政人事部)審核備案。
5.績效面試
(1)績效評估結果形成並經各級主管和人力資源部(行政人事部)審核後，直接主管應盡快安排與員工進行績效面談，包括但不限於:
(1)工作目標和關鍵績效指標的評價結果；
(2)績效管理區間內工作績效的優勢；
③績效管理區間績效不足；
④工作改進的方法、途徑和計劃。
(2)員工如對績效考核結果有異議，可向上壹級上級或人力資源部(行政人事部)申訴，並得到最終答復。
(3)績效面談的信息和結果應記錄在《績效面談(指導)記錄表》中，經直接上級確認和上壹級上級認可後，添加到《績效管理手冊》中。
第二十三條績效評價結果的輸出
1.獎懲輸出
(1)績效考核評級為優秀的，按照員工基本工資標準給予0.1~0.3的激勵系數，即獎金=績效管理區間內員工月基本工資總額×激勵系數。
(2)績效考核評級合格的，全額發放工資總額。
(3)績效考核評級要提高的，按員工基本工資標準扣減0.1系數工資。即獎金減少=績效管理區間內員工月基本工資總額×獎金減少系數。
(4)績效考核評級不合格，在下壹個績效管理區間有望提高的，按照員工基本工資標準扣減0.2~0.3系數；如果預計無法提高或績效水平過低，將被調整或辭退。
2.計劃產出
在制定下壹個績效管理區間的工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時作為參考。
第24條其他規則
1.績效管理間隔時間最多不超過兩周。逾期未能形成的，該員工的上壹級主管應向公司人力資源部作出詳細說明。無合理理由的，上壹級上級按二級處罰罰款，並責令形成。
2.績效管理區間內，有下列情形之壹的，對責任方直接上級處以當月工資總額20%的罰款，無法改善或情節嚴重的，予以調整或辭退:
(1)如果關鍵績效指標的設定不能有助於工作目標的達成，員工的直接上級無法向公司人力資源部門做出合理詳細的說明；
(2)如果績效評估信息收集者不能提供準確的信息，直接上級不能向公司人力資源部做出合理詳細的說明；
(3)員工在績效管理區間內出現嚴重工作失誤，造成重大工作事故的。
第二十五條記錄
1.《工作目標管理責任書》、《關鍵績效指標清單》、《績效管理日誌》、《績效面談(指導)記錄表》和《績效信息(資料)收集表》由各部門和分公司保存三年。
2.績效評估報告壹式兩份，由各部門、分公司和人力資源部保存三年。
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