前臺工作無論妳吹噓的多高，也是壹份沒有什麽含金量的工作，對做這份工作的人的後續職業發展也沒有什麽幫助。妳做過阿裏巴巴的前臺，也做過亞馬遜的前臺，對妳的後續發展沒有幫助。這是因為:
1.在正規企業中，前臺的工作是固定的，與企業運營無關；前臺的工作位置也是固定的，工作或休息時前臺不能在公司走動。
2.正規企業如果需要其他人員，會按需招聘，完全沒有必要培訓推廣前臺。
3.正常的企業高管和老板都會尊重前臺，但絕不會和前臺建立任何工作或私人關系。
4.因為前臺對專業能力要求不高，都是沒有專業內容的工作，所以工資低。
因為以上原因，壹個稍微有壹點職業追求的人，哪怕是為了漲工資，也沒有人會長期呆在前臺。
前臺頻繁離職，說明後臺管理存在問題，包括潛規則。工作沒有價值，沒有發展。
壹般情況下，前臺工作的價值不是很大，有時候工作單調，沒有發展前景，所以很多人離開這個崗位。當然，很多企業已經開始逐步取消前臺工作，或者在公司內部找人兼職。
②工作太復雜，壓力可能更大。
有些公司的前臺工作設計非常復雜，也會承受很大的工作壓力，待遇往往很低。這個時候，大多數人會在幾個月甚至半年後離職。
(3)或者涉嫌潛規則，而且還是管理變態。
有些企業的前臺是曝光率很高的地方，有些公司往往會選擇漂亮的人來做這個職位。對於有問題的公司來說，這類職位的概率比較大。有時候公司的管理可能不正常，也會讓這個崗位的死亡率很高。
從人力資源的角度來看，不僅僅是前臺有這個問題，任何壹家公司，只要某些崗位的離職率過高，背後肯定都有問題。建議不要去這類企業。
關註蝸牛君，壹起讀懂職場@未知首席人事官
結合我的個人經歷，我認為主要原因是功能不匹配。
有很多小公司，經常把壹些行政工作放在前臺負責，但實際上可能只是2000塊錢給1000，讓人覺得幹得多賺得少。說白了還是職能與崗位工資不匹配的原因。所以很多人會離職。
就兩個問題，壹個是前臺人員的問題，壹個是公司的問題。
前臺人員的問題前臺是壹個公司的門面，所以大部分都是年輕漂亮，氣質和形象都很好的女性，而且大部分都是未婚。這種人容易被別人吸引，發起愛情攻勢，很快步入婚姻殿堂。結婚後，必然會面臨生孩子的問題。再加上我的工作要求不是很高，工資壹般，所以離職了。
公司問題前臺的工作壹般是咨詢接待，但是如果公司讓其負責更多的事情，比如陪客戶吃飯，比如跟蹤訂單等等。然後，很明顯，他們只領前臺壹份工作的工資，卻要在幾個部門做事。大部分員工選擇這個崗位，對自己要求不高，但是公司給的要求太高，工資卻沒有增加。誰不傻，誰自然會走。
前臺，基本上被別人看中後就會走，而且走的比較頻繁，說明妳公司的文化和氛圍有問題。妳要盡早采取措施改變，否則容易空虛。
如果妳在樂視或者小黃車這樣的公司，這應該很正常。如果在微軟騰訊這樣的大廠，估計很難看到，前臺壹個比壹個漂亮。
因為公司的前臺往往是最能體現公司問題的崗位。
我認識很多公司接待員，工資本身不高，但他們的工作基本都是壹些簡單的接待工作，並不復雜，所以也是壹種休閑。大部分在前臺工作的人，基本都是要麽不缺錢，要麽沒什麽大野心，想過平靜生活的人。
如果壹家公司的前臺經常離職，說明這家公司的問題非常大。我認識壹家公司的前臺，她告訴我，他們公司的前臺基本上幾個月就換壹次。因為老板總喜歡把很多事情留給前臺，可能是太閑了，不想看前臺，所以想增加更多的工作量，但是前臺本身工資就不高，有的公司只給2000多。另外他們老板很性感，經常騷擾漂亮的前臺。所以有些前臺經常因為受不了而離職。
所以頻繁離開前臺的公司壹定要小心，大部分都是有問題的。
歡迎大家在評論區給我留言，我會壹壹解答大家的疑問！
公司的前臺就是公司的門面，招牌，形象。相比其他文員崗位，公司領導更看重這個崗位。
壹般公司對崗位人員會有這些要求:年輕，形象氣質好，要求正裝，或者合適的商務休閑裝，大方得體，不穿露肩、短褲、涼鞋。最好每天化淡妝。不喜歡化妝的話，塗壹點粉底，修修眉毛，畫個口紅什麽的。，給人親和力。
這個職位看似對專業程度要求不高，但實際上需要具備各方面的素養。如果精通基本辦公設備(如文件打印、復印、傳真、會議預約管理、視頻調試等。)，必須會用會修，或者找人修。如新人入職、外來人員登記接待(包括面試等相關業務聯系)、快件、接待配送等。為保證公司財產安全，禁止出售信用卡等社會人士。如果高級領導來了，要靈活熱情地接待，端茶倒水。
人員壹旦到崗，公司不想輕易換人。畢竟新人到了崗位還要重新適應和培養學習，和別人的關系也要重新磨合。他們每換壹個人，對公司和個人都是損失。
如果這個崗位經常出現人員流動，那肯定是有問題的。我們要做的是找到具體的問題和解決方案。
第壹，公司的原因可能是人員招聘還沒有做好收尾工作，招聘的人和崗位匹配度不高；可能是對員工的在職培訓有所遺漏或者做得不到位；可能是公司總經理對這個崗位要求特別高，需求信息每天都壹樣，招聘也不懂高層領導的意思。
1.如果隔幾個月就離職，說明試用期過不去，壹定是招聘做的不好。妳需要反思招聘流程，或者職位要求不明確。有時候人進來後發現新問題，招聘前不知道。或者通過幾輪面試，面試人員直到上崗才發現應聘者的問題。
2.另外，員工入職後，為了更快地融入企業文化，公司往往需要安排員工培訓，包括相應的崗位操作培訓。如果這個環節沒做好，或者不合格，就會出現幾個問題:壹是操作不規範；第二對工作內容不明確；第三，不知道公司特別關註的雷區在哪裏。
3.公司每個人進公司第壹眼看到的就是這個崗位的員工，非常顯眼。該崗位員工的壹舉壹動、壹言壹行都在大家的眼皮底下。在壹些公司，這個職位還擔任總經理的日常飲食等工作，所以這個職位的員工需要高情商，要了解領導的興趣愛好，要理解領導的意圖，才能適應這個職位的工作。
第二，應聘者的個人原因很可能是應聘者在職業選擇時不夠慎重，能力與工作要求有差距。工作局限在公司內部職業規劃，沒有發展空間。
1.求職的時候，個人在做職業選擇的時候並不慎重。他們只考慮自己的需求。因為急需找工作，所以采取先做，邊做邊找的態度。壹旦外面有更好的機會，他們就會離開。
2.雖然員工個人很珍惜這份工作，但是實際工作中個人能力差距很大。作為員工，努力工作是個好主意，但公司看重的是結果和實際行動。如果員工的問題造成壹定影響，公司不得不終止合同。
3.前臺崗位在公司內部沒有發展空間，沒有明確的職業規劃。員工想要更好的發展，只能找跳槽，去其他公司找人力資源或者行政工作，或者自己創業。
第三，如何減少這種頻繁的人員流動？1.招聘人員在招聘前，要了解和掌握該崗位各方面的招聘需求信息，尤其是公司總經理的特殊要求，從而招聘到目標群體。面試官要從多方面了解應聘者，深入挖掘應聘者的真實目的，通過重點工作申請來檢驗實際能力，或者就崗位中的重點工作事項提問，讓應聘者來回答。避免工作能力偏差的問題。
2.因為發生過很多次，位置來了又走。在招聘新人之前，有必要總結壹下頻繁辭職的原因。如果領導對職位有特殊的剛性需求，這壹點必須帶入面試環節，篩選人員時需要參考考核。同時，還要整理崗位責任書、相關操作規程和手冊等。，為接下來的新人培訓做準備。
3.員工入職後，因為前臺崗位需要盡快融入公司文化，所以需要安排入職培訓，了解公司的考勤打卡制度、員工手冊、企業文化，以及對本崗位操作規範的培訓，包括前期各級領導的特別關懷和重視，有助於快速融入公司和工作。
4.公司要為這個崗位做壹個職業發展規劃。這個職位不能專業化。應該屬於某個部門，這個崗位也要參與績效考核和激勵計劃。工作能力越強，調動和培訓的機會就越多，包括薪酬激勵。這樣員工更有歸屬感和榮譽感，在這種機制下也能留住人才。
以上供參考。
公司內部管理或高層領導有問題。另壹個問題也是工作。勞動強度大到員工無法承受。員工辭職無非就是工資不到位或者工作時間長，或者不開心！如果要說不開心，那就要看領導能不能和員工溝通具體的問題了。現在的年輕人工作都是這樣壹種心態，賺的少也無所謂。關鍵是要更自由更快樂，可以考慮這兩方面是否有問題。
1.付出與回報不成正比。
2.人文關懷不夠。