初創企業如何低成本招聘人才？企業想要更好的發展，離不開人才。創業型公司重視對人才的需求，但人才是有成本的。那麽初創企業如何低成本招聘人才呢？讓我們來看看。
初創企業如何低成本招聘人才？1說做公司最難，但難在哪裏？
其實管理就是三件事:管人、管事、管團隊。
三者中哪個最重要？很多人說是管理人，因為只要妳管理好了人，管理事情，管理團隊自然就解決了。
但這種管理往往讓管理者擔心。
壹方面是招不到合適的人才，尤其是創業初期，公司壹窮二白，很難講出“蔡崇信放棄壹萬的高薪去阿裏拿五百塊月薪”的故事。
另壹方面，真正的人才往往不願意服從管理。妳管得太多，他們就會“掉隊”，稱職的下屬頂撞上級的情況時有發生。而如果妳疏於管理，那就更糟糕了。不僅沒有人聽話，整個團隊也亂作壹團。
此外，還有更多問題:
如何打造人才梯隊，如何培養人才，如何建立科學的績效考核體系，如何選拔好幹部，如何打造堅不可摧的團隊，如何分錢...
公司太多問題其實根源在“人”。解決好人才問題，可以避免很多“突發事件”。
公司建設好人才梯隊，整個公司的發展才能更加穩定有序。
初創企業想要盡快步入正軌，就要在人才管理上占得先機。
那麽，有沒有標桿企業可以借鑒呢？
當然，那是華為。
近年來，越來越多的公司和企業家開始向華為學習。
華為成立於1987，從最初的十幾個員工到15萬人，從最初的2萬元資金到營收超過8000億，從壹個小作坊到世界500強企業。任說，華為的成功很大程度上是人才管理的成功。
近年來，面對外來勢力的攻擊，華為的壓力可想而知，但華為人團結壹致，表現出極大的凝聚力。
“擰成壹股繩”的華為人，多次實現技術突破，依然穩坐科技巨頭前列，讓國外競爭對手聞風喪膽！
這也說明人才管理的能力在很大程度上也是企業的核心競爭力！
所以每個公司都應該抓住“人才紅利”，讓人才管理成為優秀企業家必備的能力。
只有打造人才梯隊，公司未來的發展才能更加穩定有序。
初創企業想要盡快步入正軌，就要在人才管理上占得先機。
初創企業如何低成本招聘人才？2他們如何低成本獲得有用的人才？
1.營銷招聘的本質是企業的自我推銷。
壹個應聘者最終選擇加入壹家公司的原因，不僅僅與價格(薪資、福利等)有關。)，還在於他對公司提供的價值(雇主品牌)的看中。
例如
當壹個潛在的候選人在尋找他的下壹份工作時，他會首先登錄壹個招聘網站，在網站的主頁上看到幾十家公司的彩色標誌。只要點進去就能看到這家公司具體的招聘要求和承諾的待遇。那麽，候選人會先點哪個公司的LOGO呢？
HR資深人士都知道，很多時候，公司是沒有機會向應聘者推銷自己的，因為妳根本不知道應聘者會不會介紹妳的公司，更別說CEO設計的誘人的薪資、福利、未來的業務了。
因此，無論建立了多少招聘渠道，發布了多少招聘廣告，當潛在的應聘者選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，所有的招聘投入都將付諸東流。為了應對這種尷尬局面，強調雇主品牌成為了“營銷派”的主要技術手段。
雇主品牌是近年來出現的壹個概念。從廣義上講，企業對雇主品牌有廣義的理解，包括部分薪酬總額管理、雇主聲譽管理、企業的員工價值體系、提高人力資本投入產出比的差異化手段、企業文化的壹種體現等等。從狹義上講，企業對雇主品牌的認識是壹種市場行為，就像銷售產品時的市場活動壹樣。
雇主品牌的力量是非常明顯的。比如壹個知名品牌和壹個不知名的品牌廣告同壹份工作。知名企業可以收到更多的候選人簡歷，選出更好的候選人。當然，所謂的知名品牌畢竟是少數，但是想要企業的長期可持續發展，就必須開始重視雇主品牌的培育。這不僅僅是HR的事情，也是壹個企業CEO應該考慮的事情。
還應該強調的是，雇主品牌和產品品牌不是同壹個概念:
有些公司雖然產品口碑好，但不代表有好的雇主品牌；
候選人可能經常使用這家公司的產品，但可能永遠沒有意願和沖動加入這家公司。
雇主品牌的推廣和產品品牌的推廣是壹樣的，不可能壹蹴而就。最有效的方法就是把員工培養成企業的品牌大使。
2.魚塘派在投入產出分析的基礎上，確定最佳的“投餌”地點。
如果把招聘當成釣魚，那麽“營銷派”的做法就像是想撒餌吸引大魚上鉤。與之相對應的是，“魚塘派”熱衷於建立自己的魚塘和人才庫。
“魚塘派”常用的專業工具是人才圖譜:
分析妳需要的人才會出現在哪些職能崗位、行業、區域；
根據潛在候選人的數量、質量、跳槽意向、薪酬水平、人才競爭激烈程序確定優先順序；
進行進壹步的定性和定量分析，如分析求職者的行為習慣、薪資期望和個人需求；
根據這些信息，建立有針對性的銷售策略，或者投放有針對性的招聘廣告。這樣企業的招聘導向會更明確，招聘方向會更準確，招聘過程中的投入產出比會更高。
“魚塘派”另壹個很有創意的做法是在另壹個魚塘“釣魚”。比如很多公司在校園招聘季瘋狂面試，場面巨大。可謂“鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴”。然而最後只招了幾十個學生，投入的時間和成本可想而知。如果公司“醉翁之意不在酒”，只通過校園招聘推廣公司雇主品牌，那就另當別論了。近年來，港臺地區的就業情況並不樂觀，所以很多企業開始拓展新的渠道，這就是換個魚塘的想法。
“魚塘派”最獨特的招數就是自己建魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭對手競爭，不如建立專屬人才庫。主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優秀候選人、面試未通過的潛在候選人，都可以成為公司人才庫的成員。當然，建壹個魚塘很容易，但要讓水活起來並不容易。很多企業投入了金錢和時間去修魚塘，但由於不經常“換水”，人才庫裏的簡歷都成了“死簡歷”:要麽找不到人，要麽應聘者的個人情況發生了變化。
3.精益派確保流程中的每壹個動作都能增加價值，減少或控制不增加價值的動作數量。
“精益學校”堅信，無論行業內在炒作什麽概念和方法，招聘最終都會回歸到簡歷受理、簡歷篩選、面試、測評、Offer、入職、流程管理等最傳統的規範。就在全世界都在談論移動互聯網和電子商務的時候，德國制造業依然在紮紮實實的推進制造4.0，始終堅持從不同角度提升效率和效果。
精益的核心是從顧客的價值出發，保證流程的每壹個動作都能增值，減少或控制非增值動作的數量，最大限度地減少浪費的可能性。就招聘而言，“精益學校”側重於以下兩個方面:
第壹，從整個招聘流程的管理角度，分析簡歷從應聘者到HR再到業務經理的整個流轉過程，減少等待時間和重復工作，讓HR更輕松的管理整個流程，讓業務經理更輕松的了解招聘狀態，讓應聘者獲得更好的客戶體驗。
第二，提高HR和業務經理的決策準確性，使決策過程更加客觀。很多時候，管理者無法果斷決定合適的人選，反而會要求多面試幾個候選人，這無疑增加了招聘成本，拉長了招聘周期。因此，“明確招聘目標”和“用工具和方法進行客觀評估和決策”是兩條可操作的技術路線。在實踐這兩條路線的過程中，HR需要處理的事情太多了，比如通過對公司核心競爭力的分析，制定更加量化的崗位需求標準；更準確的與業務經理溝通，深入了解業務經理的需求；分析現有團隊和業務經理的性格特征；更有針對性的尋找合適人選；使用更有效準確的性格或能力評估工具等等。
所有這些流程和工具的優化，最終將使招聘流程更簡單，招聘決策更客觀，招聘結果更準確，有效提高招聘的有效性。
4.互聯網思想者打破企業和應聘者之間的壹切障礙。
“互聯網思想者”是目前最時髦的群體。他們認為，招聘的主要障礙是“企業”和“應聘者”之間的溝通渠道。互聯網思維的壹個重要引導方向就是打破所有中間環節，這就好比“滴滴打車”之於乘客和出租車，“大眾點評”之於顧客和餐廳。只要打破“企業”和“應聘者”之間的所有中間環節，就能提高招聘效率，降低企業獲取人才的成本。