第壹，突破觀念誤區
過多考慮和遷就應聘者的心理和情緒，是薪資談判中的首要誤區。沒必要怕候選人不開心而自動放棄，因為這樣的候選人很不成熟，不值得可憐。從始至終，招聘經理要貫穿最重要的目標，就是根據公司的薪酬體系招聘人才。而不是以應聘者滿意的薪資招人。有些招聘經理將應聘者視為客戶，這在薪資談判中並不合適，因為客戶永遠不會滿意。相反，讓應聘者認識到企業的管理理念和原則更重要，重視人才而不是動人才，明確告訴應聘者企業能滿足什麽，不能滿足什麽，這樣才能保證人才真正融入企業，認可企業的管理機制，而不是企業的管理機制因個人而改變。
薪資談判不是薪資談判，而是根據公司的薪資制度主動影響應聘者。所以招聘經理壹定要堅守企業薪酬底線，不要輕易換崗位，更不要隨意改變自己的薪酬體系，因為公司要招到合適的人才，這其中就包括合適的薪酬。即使需要調整，在核心部分不變的情況下，非核心部分也要有壹定的彈性，招聘經理必須保持薪酬體系的相對剛性和穩定性。所以招聘經理要把自己當成甲方的角色，主動出擊，而不是成為乙方的角色，這樣對方很容易影響自己對薪資的判斷。壹旦出現這種情況，就是壹次薪資談判失敗的開始。
二、成功談薪資的四個步驟(1)“壓力”
就是適當的給應聘者心理壓力，降低他們的心理預期，讓對方務實理性的對待薪資。現階段摸清對方的工資底線很重要。在招聘過程中，經常會發生招聘經理被應聘者提供的原公司高薪嚇倒的情況。其實薪資談判過程中的信息是不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪資時都會有浮動或誇大的成分，所以招聘經理要敢於質疑自己薪資信息的真實性。這是壹個微妙的信息和心理的遊戲。誰掌握的信息多，誰就獲得更多的心理主動權。
1，介入招聘前期談薪資。在初審階段滲透薪資談判的意識，逐步了解對方的薪資情況和心理底線，甚至進行初步談判。因為初試競爭對手多，所以應聘者更看重公司的整體實力和工作平臺。為了拿到“入場券”，他不會把工資提得太高，但願意做壹些讓步。在這個階段，招聘經理可以盡快“鎖定”對方的薪資，避免後期刻意“擡”薪資。因此，將薪酬談判的“戰線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試的時候，可以告知應聘者其原公司有員工在本企業工作(即企業可以隨時做薪資調查)，也可以防止應聘者漫天要價；企業也可以要求應聘者提供原公司的收入證明，比如工資條。以上方法可以給對方壹個心理上的警示和暗示。
2.拆分原來的薪資結構。當候選人開出高薪時，具體拆分他的薪資結構，可以分析出更多的信息。壹般來說，從較高年薪中拆分出來的固定工資不壹定高，因為相當壹部分是浮動工資或預期收入；固定部分是考生日常生活需要支撐的部分，這是考生理論上可以接受的底線。招聘經理必須充分了解應聘者的收入情況，仔細詢問他的固定工資、績效工資(月、季、年)、獎金和提成、津貼、股票期權、福利等。，還要問工資是稅前還是稅後。應該把重點放在應聘者能拿到的薪水上，因為這代表了他們的保障需求。作為第二步，不確定部分是激勵部分，企業可以考慮各種方式來滿足。
3.告知定薪原則。有些應聘者認為企業可以根據自己的原工資和期望工資來設定工資，有很大的靈活性，所以往往認為企業會支付等於或大於原工資的工資。這時，招聘經理需要明確告知應聘者，薪酬必須遵循公司的薪酬制度，企業在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內部薪酬平衡；原工資可以作為參考，但絕對不是唯壹依據；公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查基礎上確定的。
4.削弱候選人的重要性。強調公司有很多候選人在競爭這個職位，公司在比較衡量，可以有效降低候選人的籌碼。(2)“拉”
如果說“壓”是為了“避短”，“拉”是為了“變強”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪資的關註。
1，顯示“總薪酬”
很多招聘經理只是為了薪資談判而談薪資，所涉及的內容也只和薪資有關，這其實是非常不明智的，因為這會讓應聘者把所有的註意力都集中在薪資上，企業的很多核心價值並沒有被發現和認可。影響人才職業轉變的因素很多，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等。招聘經理要盡可能多地提煉出企業的賣點，逐步展示給應聘者，以增強他們對企業的信心，提升整體吸引力。這樣的吸引力越多，薪資談判天平上的籌碼就越多。比如公司的規模和品牌、管理制度、工作挑戰、工作權限、工作環境、福利保障等。——企業的人才選拔是綜合打分的結果，這些項都是可能的得分點。
2.描述發展預期
告知對方在企業中可獲得的發展前景，如職業發展渠道、薪資晉升等。，並給出內部員工的實際例子，引導應聘者向前看。有些招聘經理認為這些話不切實際，不必提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強他們的心理保險系數，有助於他們做出決策。招聘經理是應聘者了解企業文化和人力資源管理機制的窗口，所以他需要向應聘者傳達公司管理機制(尤其是用人方面)的優勢和特點。招聘經理首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心。比如妳相信公司給應聘者的工資是合理的，給應聘者的平臺是好的，應聘者就會相信這壹點。
3、抓住需求點，影響力強。
每個候選人看重的因素都不壹樣，所以薪資談判要圍繞對方最關心的需求(弱點)展開，往往能在談判中打開成功之門。那麽如何識別考生的需求呢？壹方面可以從他辭職的原因來分析，這是他在原公司不能滿意的部分。面試時，他可以問對方對原公司最不滿意的是什麽，比如薪資福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間地點、是否加班，甚至試用期長短，這些都可能是應聘者關心的問題。此外，申請人主動提問也是他關心的問題。抓住這些需求點施加影響，做出適當的吸引措施，是非常有效的。比如，如果有人非常在意試用期的時間和薪資待遇，可以采取縮短試用期、試用期薪資、定期薪資等同樣的方法，很可能會贏得人才的信任和青睞。(3)“依靠”“依靠”是指根據應聘者的心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動他。人是情緒動物，在談判過程中要軟硬兼施，尤其是在薪資談判陷入僵局或者應聘者猶豫不決的時候，情緒說服可能會起到催化作用。
比如關心對方的職業規劃和發展，關心對方的生活需要穩定，關心對方的經濟壓力，關心對方的家庭遠離職場等等...招聘經理會主動幫應聘者分析解決這些問題，對方會在情感上偏向妳的公司。“隱藏的”
這是壹個薪資通知的技巧，在通知的方式上值得關註。我見過壹個招聘經理在薪資談判的時候，會在旁邊放壹個計算器，不僅告訴對方年薪，還會幫對方詳細計算他稅前和稅後能拿到的每月固定工資和季度獎金。結果壹出來，應聘者直覺覺得工資太低，於是否決了現在的公司。這種做法是大忌，容易把考生的關註點引導到狹隘的數值比較上。
如果企業的薪酬在市場上不是很有競爭力，妳可以告訴應聘者壹個有競爭力的數據(年薪或月薪)，其他相關數據可以通過告訴應聘者薪酬結構和計算方法，比如固定部分和浮動部分的比例、發放時間等。所以在薪資談判中，盡量用比例和結構說話，盡量少用數據說話(除非是非常有利的數據)。介紹福利時，盡量展示福利的項目，而不是具體金額。
總之，薪資談判是壹門科學，也是壹門藝術，需要勇氣和智慧並存。它來源於對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準確捕捉，以充分的信心、堅定的立場、開放的心態、友好的態度，以理性、有益、克制的方式進行溝通，實現薪資談判的成功！