當新員工發現工作量超出自己的能力或者與老板不和，與企業相處不好時，會立刻有走的意向。企業培訓新員工，投入大量人力物力，員工可能還是不買賬，揮揮手不帶走壹片雲彩。另外，根據中國人力資源研究網的調查，50~60%的員工最有可能在工作的前七個月跳槽，也就是在磨合期離開企業。因此，探討員工磨合期的人力資源管理策略對於企業留住人才、降低人力成本具有重要的現實意義。
磨合期員工的特點
磨合期的員工因為剛進入壹個新的企業，可能會有很多的不適應，需要他們調整自己的行為和思維模式，逐漸適應企業文化，被其他員工接受，成為企業的壹員。這是壹個持續的磨合過程。在這個過程中，員工表現出哪些特點？
第壹，缺乏自主性。
磨合期的員工對企業是新的，對企業的環境不熟悉，對人際關系不熟悉，對企業的制度和規範還不了解。所以工作上往往比較謹慎，需要依靠上級和同事的指導。調查顯示，70%的員工在磨合期工作自主性不足。
第二，我感到孤獨。
剛進入企業的員工都希望盡快適應工作，學習工作所需的知識和技能。但有時候員工覺得即使自己能做所有的工作，還是覺得自己無法融入工作團隊，在人群中時不時會感到孤獨。因此，處於磨合期的員工往往會有意識地嘗試搜索各種企業信息，了解企業內部文化，並嘗試與同事建立合作關系。中國人力資源研究網的壹項調查顯示，近六成處於磨合期的員工時不時會感到孤獨。
第三，缺乏認同。
磨合期的員工對企業的發展歷史和理念了解不多，個人行為往往與企業的理念不壹致，工作中難免會產生各種沖突。而企業認同感的產生往往需要建立在了解企業發展歷史和理念的基礎上，這就使得員工很難有企業認同感。另壹方面，員工剛剛進入企業，技能和能力還沒有完全發揮出來，老員工還沒有真正認識新員工。因此，處於磨合期的員工迫切需要同事的配合和認可。
第四，缺乏技能訓練。
協成商務咨詢公司關於企業培訓的調查顯示，在中國10個行業的100家企業中，有30%的企業根本不提供任何員工培訓，17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意度高達61%。另壹項統計顯示，中國近80%的企業沒有對新員工進行有效培訓。磨合期的員工需要掌握大量的企業信息，學習新的專業技能。沒有技能培訓，員工自然需要很長時間來適應新的工作崗位。在這個過程中，新員工往往會有更大的壓力，從而產生離職的意向。
第五，缺乏安全感。
由於經濟全球化和日益激烈的商業競爭，穩定的工作已逐漸成為過去，但這並不意味著員工不需要工作安全感。相反，正是因為這種競爭帶來的不穩定性，員工對工作安全感的需求更加強烈。工作安全感是指員工在工作中有壹種穩定的不害怕的感覺。磨合期的員工對企業了解不夠，能力不被企業認可，對企業的未來缺乏足夠的信心。所以這個時期的員工在工作中缺乏安全感。
磨合期員工的管理策略
磨合期是員工繼續在企業工作的關鍵時期，也是企業招聘成敗的關鍵。因此，企業應該對處於磨合期的員工采取有效的人力資源管理策略，使他們順利度過磨合期，成為企業有用的人才。那麽，如何管理磨合期的員工呢？
全面細致的崗前培訓
剛進入企業的員工往往對企業的規章制度不熟悉，造成壹些不必要的麻煩和錯誤，從而影響員工工作自主權的發揮。因此，企業在員工上崗前，應進行全面細致的崗前培訓，主要包括規章制度的學習、指導和解讀，崗位職責的明確和企業文化的宣傳。
對員工進行崗前培訓時，要明確其崗位職責和必備技能。主管必須讓員工清楚自己的工作職責，成為壹名優秀員工的標準，以及達到這個標準所必須具備的技能和知識，這樣他才能明白企業對他的期望是什麽，他能為企業做出什麽貢獻。只有這樣，員工才能在新的崗位上有明確的目標和標準，朝著正確的方向發展。
幫助建立和諧的工作關系
處於磨合期的員工往往對新環境感到陌生和無助。如果把他們介紹給同事，這種陌生感很快就會消失。以真誠、樂於助人的態度對待新員工，可以幫助他們克服工作初期的不適應和困難，幫助他們建立和諧的工作關系，使他們盡快融入新團隊，順利度過磨合期。
企業也可以定期舉辦各種活動，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。無論企業規模大小，都可以在下班後或與自己的客戶舉行比賽，既可以增進員工之間的溝通與合作，也可以增進與客戶的關系。此外，企業組織的郊遊和聚餐不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，還可以培養員工團隊精神，塑造團隊文化。通常，休閑活動可以讓新員工進壹步融入團隊。
實現？導師？系統
導師？該系統意味著壹名老員工帶壹名新員工進行在職指導，這就是OJT(在職培訓)。壹方面可以讓新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另壹方面也是對老員工的壹種工作激勵。因為從心理學的角度來看，每個人都有幫助他人的願望和要求，以至於老
員工是新員工？導師？，體現企業對老員工的重視和尊重，讓老員工在心理上有榮譽感和滿足感。
導師？制度要體現企業對人才的培養，要和指導老師，尤其是主管的績效考核緊密掛鉤？導師？因此，有必要將人才培養作為其主管考核的重要項目之壹，以增加中層幹部在這方面的責任，並使他們在日常管理工作中主動指導下屬，培養他們的能力。比如寶潔公司，通過主管的不斷指導和類似導師制的運作模式，將主管的技能和經驗傳遞給下屬，不斷從側面給予指導和支持。這是P&G繼續繼承其強大文化和商業知識的關鍵之壹。
幫助員工規劃職業生涯。
職業生涯規劃是指基於員工和企業雙方的需求，由組織和員工共同制定的個人發展目標和發展路徑。磨合期的員工還沒有完全接受企業的理念和價值觀，自身的能力也沒有得到企業的認可。他們在企業的未來仍然不確定，缺乏安全感。如果這個時候企業提出和員工個人壹起制定壹個符合他們興趣和能力的職業規劃，他們會感覺到企業對他們的重視和認可，從而更快的認可企業。此外，幫助員工進行職業生涯規劃，可以有效遏制企業與員工個體在目標整合上的偏差，避免員工主動性和積極性的喪失。美國微軟公司人力資源部開發的？職業階梯？文檔，裏面詳細列出了不同崗位所需的能力和經驗。是日本豐田實施的嗎？事業在於人？我們的經營理念形成了獨特的？豐田風格？專業管理模式。這樣員工可以在企業更好的成長，企業也降低了員工流失率。
加強心理訓練
國際勞工組織的壹項調查顯示，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭，每10名上班族中就有壹人患有抑郁癥、焦慮癥或身體疲憊。在中國企業中，部分員工還會出現焦慮、無力感、陌生感等心理癥狀。而處於磨合期的員工，因為要收集大量的信息，掌握更多的知識和技能，面臨更大的壓力，更容易出現心理問題。針對這壹心理特點，有必要加強對磨合期員工的心理訓練，清除其心理障礙。
首先，我們應該宣傳職業心理健康。利用海報、自助卡、健康知識講座等形式，為新員工樹立對心理健康的正確認識，鼓勵新員工在遇到心理問題時積極尋求幫助，而不是被動自閉。其次，要減少外部壓力源對新員工的入侵，改善工作環境。第三，有必要對新員工和管理人員進行培訓。通過壹系列的訓練，如壓力管理、挫折應對、心態調整、教練技巧等。，不僅有助於新員工了解職業心理健康知識，掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，也有助於管理者掌握員工心理管理的技巧，使員工在出現心理問題時，能夠迅速找到適當的解決方法。最後，組織各種形式的新員工心理輔導。突破含蓄隱秘的傳統處理方式，利用熱線咨詢、在線咨詢、個人面對面咨詢等豐富形式，解決新員工的心理困擾和煩惱，使新員工保持良好的心理狀態，順利度過磨合期。