靠“專業適應”留人。美孚公司為招聘的員工制定了“職業適應”計劃，讓員工壹進公司就能了解各部門不同的工作職責。壹旦想離職，可以先在公司內部尋找發展機會，找到適合自己的工作。美孚石油公司註重發揮不同層次員工的能力，提前給他們晉升機會，安排不同的工作。通過篩選不同層級的管理者，我們希望發現並培養公司的新領導，讓他們輪流在各個職能部門工作。為了讓他們適應新的職業，每個新人還配備了“發展聯系人”。
靠“職業培訓”留人。愛德曼公關公司認為，要留住員工，不是把他們的腿綁在椅子上，而是給他們騰飛的翅膀。自2月1988起，愛德曼公司開始實施其全球培訓計劃——愛德曼大學。愛德曼大學為高級管理人員、董事、行政和支持人員、新員工、實習生制定了不同的必修課程，並根據公司辦公室的不同情況，開設專業課進行選修。對於新員工的培訓，公司在招聘時註重發現每個人的優缺點，並確認哪些缺點可以通過培訓來改變。同時，他們在員工晉升過程中也非常註重培訓。
靠“硬件”和“軟件”來留人。上海惠普有限公司將良好的工作環境視為留住人才的關鍵。惠普的觀點是，良好的辦公環境壹方面可以提高工作效率，另壹方面可以保證員工的健康平衡。因此，惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，嚴格檢查辦公桌和辦公椅是否符合“人性化”和“健康”的原則。惠普還在每天上午和下午設置了專門的休息時間，員工可以在這裏放松音樂調節身心，或者利用健身房和按摩椅“釋放自我”。相比“硬件”，惠普更註重“軟件環境”的建設。惠普堅持這樣壹個原則:“我相信任何人都會追求完美和創造力，只要給他們合適的環境，他們就會成功。”這就是著名的“惠普之道”。基於這壹信念，惠普努力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們始終保持良好的心情，充分發揮自己的才能和想象力。
讓人們執行特殊任務。為了留住有能力的員工，美國Hunigan公司實施了員工結構圖，並制定出滿意度坐標:壹個軸反映管理者對工作的滿意度，另壹個軸反映管理者對公司的滿意度。用這種方式監控員工離職的可能性。兩個坐標達到交點後，公司會采取刺激措施，幫助員工度過跳槽的危險期。正因如此，對於壹些有望升職的員工，如果暫時沒有空缺，可以給員工壹個需要幾個月才能完成的特殊任務。莫裏斯總裁直言:員工會因為在壹份引人註目的工作中突然離職而產生負罪感；這也會給公司幾個月的喘息時間，找到員工期待的晉升機會。
國外大公司普遍認為最難留住的人才是中層管理人員，尤其是在公司工作3~8年的人員。他們熟悉公司的管理，但獲得獎勵和晉升的機會較少。
吸引人才“組合拳”
今天的領導人沒有壹個愚蠢到懷疑人才的作用。10年前，在壹向以技術為基礎，重視利潤的美國，有人提出了壹個簡單而深刻的口號:“人是我們最重要的資產！”要認識到人才的重要性，但更重要的是懂得如何用人。壹個公司僅僅通過自己的觀察和了解來發現和任用人才顯然是不夠的。聰明的公司應該明白以才求才的重要性，學會打“組合拳”。
蘭:“天下英才而用之，以道制之，無所不能。”這就是壹代霸王曹操的精髓。對於公司來說，只有在條件允許的情況下，盡可能多地廣納天下英才，進行精神武裝，才是取勝和發展的唯壹途徑。壹家美國公司居然為了壹個人才買下了自己的公司，可見招聘人才也是壹件唱歌甚至千方百計的事情。
借:不是為了壹切，而是為了使用。當公司自身條件不允許，或者所需人才條件不允許時，公司可以采取借用智慧的方式來解決。通常的方法是聘請顧問、臨時雇傭等。
挖:不惜挖對方的墻。對於他們特別需要的人才，要從社會機構、國家機關、科研院所、競爭對手那裏去挖。有直接挖的方法，也有獵頭公司。
群體:與人才最匹配。隨著社會分工越來越精細，自然形成了壹個組合世界。就是這個組合，大到波音飛機，小到耐克鞋，生產分散在全國各地。對於人力資源來說，組合起來就是內部和外部的人才。這也帶來了公司組織體系向扁平化矩陣式項目結構的演變。應該說，組合是人力資源物化的樞紐，組合的優越程度決定了人力資源的作用，可以使無序的人力資源有序配置。
發展:分為人力資源開發和自我發揮。這是人力資源再生和發揮作用的關鍵。公司的人力資源開發是通過靜態的學習型組織的形成來達到發展個人能力的目的。第二是動態地利用工作機會來處理他們的潛力。自我發展壹是崗位上的自我發展，二是對其他崗位或大局的評價，三是隨機事件中的亮點。
值得學習的是日本的做法。從1960到1970，日本人用57億美元從全世界買了25700項專利。結果用了15~20年才達到世界先進水平。如果我們自己開發，至少要花2000億美元。應該說專利是前提。這25，700項專利的組合是關鍵問題。在人力資源方面，同樣如此，而且比專利更重要，因為人是其載體。日本經濟發展到壹定程度後，壹方面延續購買專利的方法，另壹方面在國外設立研究機構，直接使用世界先進人才。日本目前有160多個研究機構，分散在世界各地，尤其是發達國家，直接吸引了當地優秀的專家和人才，間接雇傭了無數人才。這是日本企業在完成發展中前期後，搶占信息和管理技術制高點的戰略舉措。因此，在華公司也必須重視運用“組合拳”，加大吸引人才的力度，搶占人才制高點。