世界知名的跨國公司自然是世界壹流的企業，業績世界壹流，管理模式世界壹流，用人理念世界壹流，人員素質世界壹流。他們的面試考核方式自然是引領世界潮流，經典精華。所以除了智商、情商、勇氣商、挫折商，還要了解進入外企門檻的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應聘者是否具備六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球適用的考核標準:
壹、外資企業
外企看的是“眼界”。外資企業可以接受廣泛的“社會經驗”。除了是學生幹部，有實習經歷，他們對壹些獨特的經歷也很感興趣，比如做義工，環遊世界。他們認為，見多識廣的學生可以很容易地融入國際公司，並迅速融入客戶文化。他們可以容忍考生能力的壹點不足，但不能在人生經歷中成為壹張白紙。
同樣的實習經歷，外企的HR更喜歡在妳的描述中展現“人性的優點”，比如勇氣、社會責任感、自省等等。
(壹)英美企業
美國人的文化習慣與我們中國人大不相同。美國公司的特點是:
希望得到最新信息:這是和別人競爭的標準。所以我喜歡看廣告，因為廣告上的產品都是，所以我可以通過看廣告獲得最新的信息。
做事執著，不肯輕易放棄:愛與人攀比，競爭意識強，比較是競爭的動力。公司往往會給員工提供壹個公平競爭的舞臺。大家不分家世，不分上下級，在競爭的舞臺上是平等的，起跑線是壹樣的。
培養主動性:在公司，任何人都有說話和表達自己意見的權利。把公司當成自己的公司，這是壹種優秀的員工素質。面對美國上級時，不要什麽都幹。如果妳有比上級更好的想法和觀點，妳可以直言不諱，但對方會佩服妳。
樹立商業意識:美國人很實際。如果妳付出了勞動，妳應該得到相應的報酬。贏得雇主和雇員相互尊重的工作是雙贏的結果。壹般來說，在外企，有非常明確的薪酬結構。大部分外企的薪酬都是按照3P+2M的原則制定的，包括實際業績、職位、個人能力，參考行業市場和人才市場。公司會根據職位範圍的大小和工作的復雜程度來確定薪資水平，加薪幅度與員工的表現密切相關。
強烈的時間觀念:做事迅速在美國是壹種美德。美國經理人在商業活動中註重急功近利。公司對員工的創造力和工作效率要求很高。每個人都很努力。通宵加班是常事，但待遇很好。
倡導良好的工作氛圍:工作中精力充沛、開朗奔放；在公司，無論職位高低，大家都以英文名互相稱呼，體現了平等和民主。
團隊發展意識:和別人討論，永遠稱之為“我們公司”。例如，摩托羅拉在招聘員工時有壹個標準，即員工的發展意識。他應該能夠發展自己和他人。
註重人才儲備，隨時為企業補充後備力量和新鮮血液。比如畢馬威不在“四大”，但每年對大學生的招聘力度並不比其他三家少。第壹年，很基礎。組長會教妳做事。第二年，要求妳獨立做事。第三年，妳需要帶領團隊，教其他新人做事。五年後，我開始為高管和合夥人的職位努力。
角色的快速換位，讓人才的成長幾乎是被逼出來的。
美國勞工部公布的十項受雇主歡迎的技能是:解決問題技能、專業技能、溝通技能、計算機編程技能、培訓技能、科學和數學技能、財務管理技能、信息管理技能、外語溝通技能、商業管理技能。
所以要求應聘者寫壹份簡潔漂亮的簡歷，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達必須用英語。可以綜合考察應聘者的書面英語表達能力，用英語思維來表達:正直(誠實正直)、態度(工作態度)、領導力(團隊合作)。
結果(結果導向)和包含(內涵)。
微軟在招聘和使用人才時特別青睞“三心”人才。第壹，熱心人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能獨立工作，有很多新穎的想法，並以公司整體利益和長遠利益為重，視公司為家，與同事合作，榮辱與共。第二是有智慧的人。頭腦靈活，行動敏捷，能夠準確把握形勢，冷靜應對，盡快適應，在短時間內學習和掌握所需的知識和技能。第三是苦心人。我很努力，很勤奮，也很吃苦。
IBM對考生的專業背景沒有嚴格要求，筆試試題中也沒有關於計算機知識的內容。通過筆試，可以考察考生的綜合反映速度、判斷能力和心理素質。只要妳有興趣，有潛力，公司就會給妳機會。就像大海壹樣，“藍色心靈”是壹種包容、寬厚的心靈。IBM擁有充滿活力、慷慨、包容、開放和積極的企業文化。
可口可樂用熱情衡量求職者，由不同的主管從不同的角度審視。面試主要考察應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，是否對公司從事的行業和產品有熱情，其次是求職者的團隊能力和領導能力。
英特爾獨特的用人渠道包括委托專門的獵頭公司幫助我們尋找合適的人選。另外，通過公司的網站，可以隨時瀏覽哪些崗位空缺。並且直接通過網絡投簡歷。只要公司認為妳的簡歷背景合適，妳就有機會收到面試通知。還有壹個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基於這兩方面的了解，對那個人是否適合Intel有了壹個基本的把握。
P&G的筆試包括三部分:解題能力測試、英語測試和專業技能測試。無論是如實回答還是編造，都可以從壹個方面體現妳的能力。P&G希望得到每個問題的細節，並根據壹些既定的調查方面和問題收集申請人提供的例子，以評估申請人的綜合素質和能力。過於詳細的要求讓個別考生感到不適，沒有豐富實踐經驗的考生很難很好地回答這些問題。
雅虎的用人之道告訴我們，從事IT行業的人不要太短視，頻繁跳槽來換取暴利，要努力工作。只要妳肯努力，我相信公司會盡力的。到目前為止，公司還沒有流失壹個“高薪跳槽”的員工。
百事的潛力和質量
相比純教育，百事更註重員工的潛力和素質，團隊合作和發展。百事在面試和招聘員工時，特別註重三個方面——專業能力、管理能力(潛力)和個人素質。他們強調，壹個優秀的百事員工應該具有在原有能力基礎上發展的可塑性(潛力)。在面試過程中，我們用行為科學的方法來考察應聘者的能力和潛力。最後形成了內部共識。
Google是做技術起家的，對應聘的人才有紮實的基礎，也有很強的動手能力。
如果妳申請的是工程師，妳必須有很強的編程能力，對計算機這門學科有很深的理解。同時，求職者應該認同谷歌的創新企業文化。通過交流，我們可以看到候選人是如何解決壹個問題的，也可以感受到他是不是很有“創造力”。
其他美國公司對英語要求很高，比如北電網絡，因為北電網絡中國公司要報北美。他們的總部在加拿大多倫多，公司發布的壹些指令和政策都是英文的。所以對員工的英語水平要求很高。每次招聘員工，不管技術部，銷售部，市場部，都會做壹次英語測試。
(2)歐洲企業
排名前十的歐洲企業是:英國第三大連鎖超市ASDA、TPG、諾華制藥、西門子、微軟愛爾蘭、宜家瑞典、芬蘭與瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、馬德裏儲備銀行、波蘭媒體集團AGORA、達能集團。
英國老板崇拜“文化”，英國公司最崇拜文化。認為只有融入公司文化，個人發展和公司發展才能融為壹體，才能事半功倍。在英國，人們喜歡幹凈利落，開門見山。求職者應該在簡歷的開頭清楚地說明自己的工作目標。同時，英國人希望求職者有話可說，補充壹些準確的信息，具體的時間，反映妳具體能力的具體數字或者妳為妳原來的部門贏得的利潤數額。英國公司要求員工有嚴格的時間觀念，講究禮儀，各國的等級和地位差異。生活觀念比較平和，老板不會隨便對員工發火，同事之間也很少激烈爭吵。討厭說謊，註重實際工作。歐美公司在求職時對著裝要求應該相對寬松。年齡很少被提及。
芬蘭的諾基亞有壹句令人印象深刻的廣告口號:科技以人為本。諾基亞的標誌後面總是跟著壹行英文“連接人民”。無論是用中文還是英文，諾基亞清楚地向世界展示了他們的理念:人才是諾基亞工業的主導財富。諾基亞的文化價值觀被稱為“諾基亞方式”，即:顧客滿意、相互尊重、追求成功和不斷創新。四個值中的最後壹個是更新。在招聘和選拔中，我們要求應聘者有不斷更新自我和學習的能力和願望。”石慧敏說道。諾基亞擁有先進的人才評價體系，其評價中心可以對專業技能和潛力進行評價。當諾基亞做出最終的人才選拔決定時，決定性因素不僅是應聘者的專業水平，還包括應聘者是否認同和符合諾基亞的價值觀。”這是壹個既耗時又費錢的程序，但是每壹個進入諾基亞的員工都必須接受評估，以確保公司的整體人才質量。
德國人做事認真，有邏輯，誠實正直，壹旦做了約定，就壹定會兌現承諾。英語是主要的交流工具。無論應聘哪個崗位，都要通過聽、說、讀、寫的考試。
雖然流利的英語可以讓妳在德企交流無障礙，但想成為中高層還是得說德語。這樣不僅更有利於交流，最重要的是，可以讓德國人在心理上更有親切感。做事踏實。如果妳付出了勞動，妳應該得到相應的報酬。這些都可以在合作前談清楚，同意就行，不同意也行。如果老板讓妳加班，妳可以當著老板的面說清楚。這種做法會被德國老板稱贊，因為很有商業意識。在選擇本地人才時，我們更喜歡具有相同特征的候選人。例如，西門子青睞年輕而充滿活力的專業人士和工程師。他們主要從知識、經驗、能力三個方面考察人才。知識包括專業理論知識、業務知識和市場知識；經驗包括該領域的實踐經驗、項目經驗、領導經驗和跨文化工作經驗；能力包括驅動能力、集中能力、影響能力和領導能力。比如，壹個職位需要壹個溝通能力很強的人，壹個以客戶為中心(以客戶為中心)和壹個特殊的結果導向(以結果為導向)的人。公司有全球人力資源題庫，面試壹個多小時，前5分鐘測什麽，後10分鐘測什麽，非常嚴格，最後得出結論。
法國人很浪漫，深深地愛著他們的國家。也許在他們眼裏沒有比法國更美的地方了。全球化妝品集團歐萊雅在招人的時候並沒有把提前準備作為加分的主要因素，細節並沒有起到主導作用。在安排現場測試時，需要通過各種調查進行綜合判斷。就像個人形象壹樣，只要對以後的工作沒有負面影響，個人形象在面試中不會有太大影響。他們認為歐萊雅是壹家從事美好事業的公司，員工入職後，其外貌可以在美好的環境中得到熏陶和形成。
意大利的經濟在西方世界排名第五，在歐洲排名第三。企業和人員的特點是:相對缺乏時間觀念，他們認為遲到不壹定代表不尊重；。面對面討論業務，不喜歡用電話，郵件等。非常健談，思維敏捷；習慣身體接觸；在商業上，人們更註重衣著，非常優雅。
荷蘭是經濟大國，也是開放國家，對外貿易額居世界第八。ABN Amro遍布全球60多個國家和地區，銀行業國際化已成為其日益重要的支柱產業之壹。服務業是荷蘭經濟的主要支柱。此外，保險行業和酒店管理在市場上也有壹定的領先地位。企業和人員的特點是:重視員工的培訓和分配；企業內管理層次清晰，管理人員素質也較高，尤其註重新知識、新技術；。比較正式保守，商務談判穿正裝，不喜歡在談判中拐彎抹角；強烈的時間觀念和守時意識；做生意喜歡互相娛樂。
瑞典人以強大的機械制造業為榮，愛立信、伊萊克斯等大公司都是中國知名品牌企業。企業和人員的特點是:註重平等和效率；業務第壹，通常沒有第三方的介紹或推薦，瑞典人會主動推薦自己；註重效率的瑞典人談判時喜歡馬上進入正題；談判之初的漲價是符合實際的，而不是從壹個誇張的數字開始；情感保守的交流和著名的謙遜和克制。比如愛立信的經營理念，壹點都不新，相反很古老，但它抓住了人類最本質的東西:真誠和關懷。這裏的氛圍讓人感受到什麽是尊重和信任。這家北歐老牌企業之所以能生存百年，是因為它對社會和員工的高度負責。愛立信對人的尊重和信任，體現在關心每壹位員工未來的長遠發展，並以制度保證其執行。在這裏，大家可以無障礙、無所畏懼地與老板交流，有機會表達自己對未來發展的願望，而公司也會滿足妳的願望:給妳配套的培訓和學習機會，然後把這個項目交給妳，給妳很大的自主權。正是因為企業對員工的信任和尊重，員工才信任企業，認為這個企業承載著自己的未來，值得他們付出。考試大(www.Examda. com)
丹麥曾經是壹個農業國，後來逐漸發展了工業。雖然它是歐盟的壹個小國，但它的工業現在相當發達。目前，世界海洋船舶的主發動機多為丹麥制造或使用丹麥專利生產。
丹麥是壹個善於在不斷變化的國際競爭中發揮自身特色的國家。結合自身特點，設計制造出具有自身特色的產品，是他們的成功之道。企業和人員的特點是:適應發展和抓住機遇的能力；中小企業占主導地位，75%的丹麥公司員工不超過50人；這對丹麥人來說不是劣勢，而是優勢。因為中小企業信息流通快，新的想法很容易付諸行動。實行崗位輪換制，保證全體勞動力的更新；上班時間很認真，保守認真；壹切按部就班，計劃性強；做生意采取更溫和的態度；。有很強的法制觀念，非常註重道德，有自己的傳統道德標準，心地善良，樸實而不急躁，冷靜而親切。尊老愛幼、扶弱助殘是全民族的美德。這種教育是從小開始的。
中國人對挪威企業相對陌生。挪威是世界上最富有的國家之壹，也是壹個現代工業發達的國家。沿著它的北部海岸有漁場。企業和人員的特點是:業務上不重視關系導向，中介作用小；有語言天賦。大多數人能說壹口流利的英語，很多人同時會說法語和德語。坦率地說。挪威人通常說話坦率直接；做生意相對不需要太正式，采用“先高後低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，感情不外露；傾向於輕聲說話和沈默寡言的；大約60%的挪威人會對事態的發展保持冷靜。
北歐三國有壹種說法，是挪威人首先構思出來的，然後是瑞典人做出來的，最後是丹麥人推廣出來的。因為根據三者的特點，挪威人註重理論，富有創造性；瑞典人善於應用，善於生產；另壹方面，丹麥人在商業上更勝壹籌。