小企業如何激勵員工？小企業員工流失問題
小企業因為規模小，內部人力資源管理通常比較混亂，不利於企業的成長。在企業運營過程中，人力資源部門扮演著調配人力的角色，合理調配公司內部員工，為企業實現利潤最大化。小企業通常容易忽視人力資源的管理，員工流失率高，成為目前企業最頭疼的問題。
據調查，員工辭職的很大壹部分原因是員工對目前的工資津貼不滿意，這壹比例占18%。小企業不能滿足員工的職業發展前景也是壹個問題。很多有經驗的老員工被其他公司挖走，造成不可挽回的人才流失。(來源:濮陽人才網)
從入職培訓到工作，從經濟學上講，企業付出的資本會隨著員工的流失而浪費。在員工積極性方面，老員工的流失會影響現有員工的工作積極性。從企業利益來看，老員工帶著經驗和技術離開，企業相當於損失了壹筆巨大的財富。
第二，小企業的薪酬管理制度不規範
小企業起步較晚，沒有形成相對系統規範的薪酬管理政策。在企業中，員工的工資通常由老板或企業領導決定，而不是系統地考核和評估員工的績效，這與人力資源管理的科學方法完全不符。
員工只是做好自己的本職工作，並不能通過工資知道自己取得了什麽成績。小企業員工工資差別不大，老員工和新員工工資相當。甚至有些新員工的工資比老員工還高。老員工知道新員工的工資，但不知道為什麽工資不如新員工。由於小企業不重視薪酬保密政策，由此產生的攀比心理加劇了新老員工的矛盾。小企業必須改變現有不合理的薪酬結構，讓新老員工都能享受到公平的薪酬，通過薪酬體系的公平，消除老員工的不滿，激勵員工。
第三，小企業不註重福利
有人建議，成長期的小企業應該實行？底薪和市場持平，獎金高福利低？薪酬策略。壹般小企業的員工只是給員工發養老金，建宿舍，逢年過節發福利禮品。《勞動法》規定的法定福利項目未按規定有效實施，未根據員工實際需要制定適合員工的福利項目。福利項目片面，員工沒有享受到個性化、差異化的福利。這樣的福利，和基本工資壹樣，都是老板或者企業領導隨意決定的，員工沒有這樣的保障，和基本工資壹樣。
第四，建立公平的薪酬體系
小企業由於規模小、制度不完善、資金不足，無法完全實現外部公平。他們應該密切關註市場，了解相同業務、相同環境下其他小企業的普遍薪酬水平，在能力範圍內對自己的薪酬水平進行適當的變動，從而達到最接近的外部公平。
小企業在制定薪酬時要體現個人公平性，將員工的薪酬與自己的工作業績掛鉤。如果說基本工資取決於員工的個人學歷、崗位、工齡等不變因素，那麽體現個人績效與工資掛鉤的重要因素就是績效報酬。獎金轉為績效工資，發放依據是員工個人工作表現。相同崗位的新老員工可以根據自身不同的經營業績給予匹配的績效工資，也可以結合老員工長期的工作表現給予獎金。雖然新老員工職位相同，但是由於各自的努力和實力，員工最終的薪酬必然會有所不同，以至於老員工不能單純？倚老賣老？面對工資更高的新員工，也很難有沖突。
企業通過外部公平、內部公平和個人公平三個要素，制定了相對規範的薪酬體系，可以肯定，合理科學的薪酬體系對於留住和激勵員工是非常有效的行為。
動詞 （verb的縮寫）薪酬保密政策的重要性
現在很多中小企業選擇實施薪酬保密制度，因為薪酬保密間接涉及到員工和企業之間的公平，更直接涉及到員工之間的公平。尤其是涉及到壹些無法準確量化的工作時，薪酬保密成為企業減少員工矛盾的有力武器。
薪酬制度要公開，員工具體工資要保密。
小企業的員工水平也參差不齊。老員工雖然經驗豐富，技術嫻熟，但對企業的貢獻未必比新員工多。同壹個崗位的員工，由於自身的實力，會對企業做出不同的貢獻。為了防止老員工因工齡而對工資不滿，應采取工資保密政策，使工資制度透明化，員工工資保密。想知道新員工的工資，老員工只能根據現有的薪酬體系和新員工的績效來計算。這樣壹來，只有老員工自己知道，員工之間沒有攀比心理，所以在薪酬上不會有攀比心理，重心會放在工作上，從而避免新老員工因為薪酬產生矛盾。
企業對工資保密，間接保護了壹些能力不如新員工的老員工的面子問題，也保護了他們的工作自尊，促進了員工的工作積極性。
第六，薪酬體系要透明。
透明的薪酬體系對於小企業留住和激勵有能力的員工至關重要。薪酬制度的透明給員工壹種無形的公平感，有利於提高老員工對現有薪酬制度的滿意度，增加老員工的忠誠度，增強員工與企業管理者之間的信任。
企業要想激勵員工，就必須讓員工知道努力工作能給他們帶來想要的薪水。公開薪酬讓員工更加意識到個人貢獻與企業利益的聯系，意識到拿到的薪酬與個人業績掛鉤。薪酬制度公開，讓新老員工的薪酬都能明明白白，避免互相攀比，杜絕了壹些管理者暗箱操作，隨意增減員工薪酬，從而提高員工的工作績效和積極性。
七、要重視非貨幣激勵。
通常說到如何激勵員工，首先想到的是如何制定壹個激勵性的薪酬體系，這當然是激勵的重要方法之壹，但是卻忽略了另壹個非常有效的激勵方法，那就是非貨幣激勵。
企業的激勵政策要對癥下藥。每個員工的需求都不壹樣。新員工渴望被肯定，老員工希望被尊重。企業高層可以根據每個員工不同的心理需求，給予不同的激勵。小企業可能會因為自身規模問題而在財務支出上受到約束，使用貨幣激勵會給企業造成很大負擔。如果用非貨幣激勵代替貨幣激勵，企業可能會收到更明顯的效果。
非金錢激勵不像給員工買禮物或休假那麽簡單。要讓激勵真正發揮作用，妳必須？按需激勵？，在了解員工的個體需求後，給予員工有針對性的非貨幣激勵。
俗話說的好？誰得民心，誰得天下？。對小企業員工進行情感激勵，會對員工的工作積極性和對企業的忠誠度產生很大的積極影響。企業高層要加強與員工的溝通，可以是在薪酬、工作方面，甚至是在與員工非常熟悉的情況下。生活問題也可以溝通，關心員工的工作和生活，給員工溫暖感和歸屬感。這樣做不僅能加深上下級之間的工作關系，還能給予員工鼓勵和信任。
八、利用非正式群體留住和激勵員工
在小企業中，老員工和老員工之間通常會形成壹個相對強勢的非正式群體。讓管理者頭疼的是，當壹個非正式群體中的員工因為對工作和薪酬不滿而離職時，群體中的其他員工可能會跟隨他離開企業，大量的空缺會給企業造成損失。
企業管理者必須了解企業內部非正式群體的數量，他們是核心成員，並與他們進行有效溝通，及時收集員工對管理層的意見和建議，以彌補企業管理中的不足並加以糾正。非正式群體的成員是有關聯的，管理者可以利用這種關聯將管理融入到非正式群體中，並對其進行正面引導，從而得到大規模的正面回應。利用從眾心理，積極帶動壹部分員工提高工作積極性，那麽剩下的員工就會跟風改進工作作風，提高工作績效。
基於以上對小企業的調查和分析，作者認識到人力資源政策對員工的不同作用。面對我國經濟的快速發展，小企業想要在眾多企業中占據重要地位，加強內部管理是企業發展的關鍵。企業應根據自身條件對人力資源進行合理規劃，改變現有不合理的薪酬結構，重視員工流失問題，采取有效方法激勵新老員工，挖掘他們的潛力，提高他們的工作績效，尊重員工，經常與員工溝通，增強企業的凝聚力，讓每壹位員工發自內心地對工作和企業投入更多的情感，深化企業文化理念，促進企業健康發展。