中國社科院壹位資深學者的觀點或許可以作為答案:富士康管理制度的缺陷對悲劇有著不可忽視的決定性作用，即員工的壓力在那裏無法正常釋放。
資深培訓師、心理咨詢師梁表示，外出工作的年輕人缺少壹個重要的人來引導他們。我們應該對那些20歲左右的年輕人給予極大的關心和重視。他們是中國未來的中間力量。這是壹個社會問題，也是關系到中國未來的問題，需要大家齊心協力。
富士康的“九連跳”將新生代農民工的心理健康問題置於聚光燈下。與此同時，壹個陌生的名詞也逐漸浮出水面——心理資本。
心理資本是指個體在成長發展過程中的積極心理狀態。它是超越人力資本和社會資本的核心心理要素，是促進個人成長和績效提高的心理資源，包括自我效能(自信)、希望、樂觀、堅韌、情商等。
目前，越來越多的企業人力資源部門已經意識到心理資本已經成為壹種無形的新型人力資本。這種無形資本可以給企業帶來無形價值。
大型企業的EAP成為壹種趨勢
三月的壹天，心理咨詢師梁去南方壹家公司培訓。
早上8點，夜班和白班人員換班。進出車間的工人穿著統壹的工裝，有人染了頭發，互相追逐。在培訓班上，梁看到很多人用的都是好手機，就不停地擺弄著。
“那些手機是他們的朋友和精神慰藉，為他們單調枯燥的生活增添了壹些色彩和歡樂。看著他們，我心裏充滿了憐憫和焦慮。”梁對記者說。
梁說，壹般情況下，壹個人的自殺行為會影響到身邊5-6個有同質問題的人，職場傳染性更強。富士康員工的背景非常同質，所以從某種意義上來說，九連跳是自殺的傳染性造成的。在這種情況下，不僅需要對處於危機中的人進行幹預，在日常生活中，生命教育和價值觀教育對他們也非常重要。
事實上，目前國內大型企業已經越來越重視員工的心理健康。
聯想負責人力資源的前員工告訴《國家商報》，聯想有很多關於員工心理健康的產品，包括為員工購買EAP。EAP是“EmployeeAssistanceProgram”的英文縮寫，是預防和解決可能影響員工績效的工作和個人問題的幹預計劃，是企業為員工購買、員工免費享受的心理健康福利。總的來說，它是壹個心理服務系統，可以更好地了解和滿足員工的心理健康需求，也是解決個人問題的新途徑。
記者了解到，超過90%的世界500強企業都建立了EAP。在這種背景下，大量的外資企業，尤其是IT企業，如惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦和寶潔等都在中國啟動了EAP項目。
EAP主要包括三個方面:壹級預防、二級預防和三級預防。其職能是消除誘發問題的源頭，教育培訓，對員工進行心理疏導和咨詢。
為中國企業提供EAP服務的盛鑫陽光市場部經理王睿告訴。
國家商報:目前購買EAP產品的企業大多位於北京、上海、深圳、廣州、武漢等大城市。
在他職業生涯的開始，王睿給監獄裏的犯人做心理咨詢。他說他經常在那裏看到壹些失敗的案例。我們在這裏看到的是不同的情況。“因為接受EAP的人都是壹群生活很好，想過更好生活的人。”
柔性管理不僅僅是咖啡店
富士康事件對企業管理的第二個折射是傳統管理模式的改變。
那些大型流水線企業能否在軍事化、精簡化、剛性化的管理下，增加靈活機動的管理方式？這是梁思考的壹個問題。
如何體現靈活性？具體做法是從基層做起。同齡人的撫慰和安慰作用對於那個年齡段的年輕人來說尤為重要。如果管理層認識到這個角色，就可以有意識地調整新員工的分組。比如根據性格特點，籍貫等。，新員工被安排在有老鄉或同學的團隊裏，或者內向的人被安排在外向的人多的小組裏，以優化人際關系，起到減壓的作用。另壹種方式是從員工中尋找朋輩輔導員，營造氛圍，探究他們的內在需求、動機和人生發展目標，進而激發他們學習文化知識的興趣和熱情。那些孩子可能學歷不高，但不代表他們沒有學習的欲望，知識只是提升人生智慧的營養。
去過富士康的人都認同，富士康的生產區很好，工廠配有網球場、咖啡廳、通風室，但是員工會覺得我辛辛苦苦賺了壹點加班費，所以幾十塊錢壹杯咖啡可以嗎？打網球壹次幾十塊錢？這對他們來說太奢侈了。
梁說，不能說這些發泄的硬件設施就放在那裏，肯定會發揮作用。只是迎合了壹部分人的需求，更多的人需要個性化的解壓方式。有壹些白領喜歡的減壓方式，藍領可能接受不了。就像公司附近新開了壹家咖啡店，有些人只是把它當成壹道風景，從來沒有去過。差異化和匹配性是關鍵。
因此，梁表示，企業關註員工心理健康的最好方式就是與他們的真實需求相匹配。壹個藍領需要什麽？白領需要什麽？高層管理者需要什麽？迎合他們的性需求和個性需求是最好的辦法。
誰來引導新生代農民工？
南方壹位有工廠管理經驗的職業經理人告訴國家商報記者，富士康事件不僅讓企業開始重視員工的心理幹預，改變管理方式，也開始思考壹個長期的話題:新生代員工的特殊身份背景，以及由此引發的社會問題。
據上述職業經理人介紹，現在出去打工的人，“80後已經是主流，90後也越來越多”。他們肩負著兩個使命，壹是改變父母的生活質量，二是改變自己的命運。這些使命就在他們的肩上，很多時候他們不知道如何實現目標。
看到父母的辛苦，他們在想，用什麽方式才能賺到更多的錢？現實是他們的賺大錢的理想和實際情況相差很大。他們除了加班賺幾百塊錢，沒有其他職業成長渠道。奮鬥目標難以實現，使他們急功近利，自暴自棄，猶豫不決。然後，就會有復雜的情緒。在多重負面情緒的交織下，他們的內心會越來越脆弱。
他們被稱為“新生代農民工”。
“讓他們回到農村去，很困難。他們上了這條賽道。雖然這條賽道充滿坎坷，但他們回不到起點。與三四十歲從農村到城市探索世界的人相比，這些孩子只知道外面的世界很精彩，卻不清楚自己需要什麽。他們出來就沒有方向了。”
據統計，我國進入城市的農村人口超過654.38+0.4億，二代子女占其中的5%~7%。他們分布在各行各業，包括各種富士康。
梁說，這些孩子身心都不夠成熟，面對問題有很多困惑，也無力處理。在這個階段，尤其需要別人的指導。當他們壹個人走在人生的道路上，迷茫的徘徊，受挫後容易絕望。如果此時沒有足夠的支持來幫助他們走出困境，持續的壓力就會產生自殺的念頭。壹旦自殺的想法被證實，他們的表現要麽很平靜，要麽更加怪異。這些是促使幹預的早期跡象和敏感時期。
80後、90後富士康員工心理樣本。
“鐵人”是壹個極大的侮辱
面試官:朱曉(化名)在富士康工作時間:3個月學歷:中專。
事實上，朱曉有壹個秘密。
他出生於1987，但他實際上出生於1990。他說:“我不想讓別人覺得我是個孩子。”
朱曉在富士康工作了三個月後離開了，他的辭職請求沒有被批準。為此，他損失了半個月的工資。
現在朱曉在北京壹家旅遊票務公司工作，負責與大學生對接。壹月2000多的工資對他來說還是有點捉襟見肘。不過，就像他說的，我覺得這裏比我在富士康工作的時候更舒服，更自由。
朱曉說他不喜歡富士康。離開富士康，他感覺像是“出逃”。
朱曉在富士康的工作不是流水線，而是新員工的入職培訓。據朱曉介紹，新員工分為兩種，壹種是受過高等教育的白領，另壹種是受教育程度較低的藍領。朱曉負責新藍領員工的入職培訓，主要側重於團隊合作、安全和協調的常識。
他說，最讓他印象深刻的是，觀瀾區分廠有壹些重金屬加工的作業場所，工人主要做拋光，除了基本工資比其他壹線工人高壹點外，並沒有更多的職業福利。他們拿著1600元的底薪，穿著不同於其他藍領工人的制服——印有“鐵人”字樣的無袖背心。
“我總覺得‘鐵人’這個詞是壹種極大的侮辱和歧視。”朱曉說，他性格外向，不喜歡富士康的許多軍事化流程。“這根本不是人類，”他說。其他性格的人可能沒有那麽多意見。
可以肯定的是，朱曉在公司裏很受歡迎。大家都戲稱他為“逃出勞工圈的家夥。”
朱曉說富士康的企業太大了。僅深圳那家工廠就有40多萬人，光安防就有10000多人。“都是年輕人，不好對付。這麽多人自殺，不知道是不是有概率問題？”
宿舍很多人都不認識。
主講人:小張(化名)在富士康工作兩年半(2007年3月入職，2009年底離職)學歷:高中。
小張，1988出生，現在有女朋友。她是壹個來自廣西的漂亮女孩。因為她，小張從富士康來到江蘇江陰壹家200人的紡織廠，做布料配色工作。
小張經歷了壹次同事跳樓。他說跳樓的孩子可能會覺得委屈。小不明白的是，到底是什麽樣的問題導致了自殺？如果工作真的不開心，可以辭職，最高工資10天。
他說富士康還是挺好的。除了緊張忙碌的流水線，他懷念富士康的待遇，懷念環境非常好的宿舍。曾經分配給他的21人的宿舍，實際只有12人。即便如此，他還是選擇和外面的同事合租240元左右的房租。他說上中下三層的床讓他覺得太壓抑了。最痛苦的是，雖然宿舍住了那麽多人，但是大家都不認識，沒有話題。
小張在江陰的收入比在富士康差遠了。但即便如此，他也不想回富士康。他說那裏雖然好，但是就是無聊。其實和小張在壹起的很多同事現在都被提升為領班了。小張辭職走的時候，領導說要提拔他當領班，他不同意。
“我不明白他們為什麽要自殺，人又那麽多。”小張說別人說有多大壓力，我沒感覺有多大壓力。宿舍有電視，還可以打臺球。不住宿舍的小張，享受不到宿舍的配套服務——電視、臺球。無聊的時候，小張會去工廠外面的網吧上網。
和采訪中壹樣，壹位去富士康考察機器設備的合作夥伴告訴記者，富士康的配套設施還是很不錯的。
小張說，廠裏有圖書館，有裝修不錯的網吧，有通風室，有咖啡廳，還有肯德基和康師傅面館。
小張從富士康出來半年，沒遇到待遇比富士康好的工廠。雖然有點不舒服，但小張說:“習慣了就好了。”關於未來，小張說，過壹天算壹天吧。