招聘流程的第壹步往往是篩選簡歷，通知面試。作為面試官，為什麽應聘者對職位和面試電話關註度這麽低？為什麽五年前的電話邀約和今天的如此不同？有很多技巧可以用來保證申請者和面試官在壹個簡單的電話中進行有效的雙向溝通，並保證這壹環節的最大效果。和以前壹樣，三言兩語就能打動銷售人才的時代已經壹去不復返了。
1.初步判斷
做好銷售招聘的前期規劃:要根據公司的發展、產品、行業來判斷要招聘的銷售人員。公司做銷售需要什麽樣的人，是需要專業知識，還是需要很強的表達能力？有了目標和計劃，找到合適的人，才能事半功倍。
第二步屏幕恢復
在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以有效簡化壹些步驟，更科學合理地設置人才條件。比如最初搜索人才的時候，可以把條件設置的相對低壹些，比如現在的所在地，最近有沒有更新簡歷，有沒有強烈的入行意願等。另外，HR不要對簡歷篩選有過高的期望和把握。簡歷只是對壹個人的初步了解，綜合判斷還需要更多的考驗。
3.智力
面試官的心態在整個面試過程中起著主導作用。首先需要糾正的是居高臨下的法官心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜誌、網上招聘信息比比皆是，工作機會非常多，銷售崗位就更不用說了。面試官不再是主宰應聘者職位命運的評委。
據統計，目前各大招聘市場的主導地位是銷售。壹份有銷售意向的簡歷壹發布，各種面試電話就接踵而至，妳認為合適的簡歷可能已經被無數公司瀏覽過了。那麽，面試官如何通過壹個電話給應聘者留下好印象呢？首先，真誠溝通的態度至關重要。不能在電話中與求職者平等交流，甚至擺出壹副居高臨下的姿態，只能讓求職者抗拒招聘方提出的面試邀請。
另外，如何讓應聘者對招聘方提出的面試邀請感興趣，是現在比較流行的做法:“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言“推銷”自己的公司，讓求職者認可招聘方的工作環境，這就需要在電話中對公司進行簡短的包裝。沒有優勢和亮點，候選人很難對壹家聽起來名不見經傳的公司感興趣。
4.開場白
“妳好！我是某公司的人事經理。請在壹定的時間和地點來我公司面試。”這是最簡單最常見的電話面試邀請。如上所述，當申請人接到幾個電話時，他不會特別註意類似的電話。所以，期待對方回答時的禮貌回應，往往與實際邀請效果大相徑庭。相關人士總結了以下幾點，僅供參考:
a)“妳好！是XXX嗎？”確認對方身份，給對方時間反應。
b)“我是某公司某部門的。”告訴我妳是誰。
c)“妳是在找銷售工作嗎？”根據簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求。如果對方求職意向與簡歷或公司招聘需求不符，應立即終止通話。
d)隨意問壹些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷壹個人的語言表達能力和思維。
e)考察對方之前的工作能力。
f)過去的最佳表現。
g)月均收入(是否與公司情況相符，高於我們的對方應放棄)。
h)妳喜歡什麽樣的銷售方式(判斷妳是否能接受公司的銷售方式)。
I)離職原因(雖然沒幾個人說的是實話，但要看對方能否自圓其說，重新判斷自己的表達能力)。
5.通知的時間和地點
面試時間:市區企業可根據公司情況安排時間，開發區等市區外企業盡量安排在下午2點，以便個人有充足的時間乘車。
面試地點:說詳細地址，下至門牌號。最好能提供個人乘車路線，面試官也要有服務意識。
最後壹句:重復公司名稱。
整個電話面試時間要控制在5分鐘以內。
6.面試預約
打了這麽多電話之後，最後的面試終於要舉行了。之前所有的準備工作都是為了在最後的環節順利遇到合適的人選。
從人才營銷的角度來說，面試官在面試的時候要做的就是把公司最好的東西呈現給個人。最好的是公司吸引人才留下來的地方。面試官必須自信地向應聘者傳達公司的產品、行業現狀、發展前景，從而感染應聘者。
另壹個最重要的是福利。有些面試官不敢談這個問題。找工作。為什麽？換工作。為什麽？工資更多時候是決定因素。招聘和求職要滿足對方的需求。直接說出底薪，沒有底薪就強調提成的百分比，讓考生清楚的明白努力壹個月能得到什麽樣的回報，向考生傳遞壹個理念:努力就會有回報，得到回報最多的人肯定是最努力的。此外，完備的福利保障也是個人求職者關註的重點之壹，也是企業規範化的體現，所以在適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。